Enea Cocco: Hallo und herzlich willkommen. Du hörst, Diversity bleibt. Jetzt erst recht. Dein Ankerpunkt in Sachen Vielfalt, auch in stürmischen Zeiten. Mein Name ist Enea und hier neben mir sitzt heute nicht Sy, sondern meine Kollegin Frauke. Wir beide sind von der Prout at Work Foundation. Mit der Stiftung machen wir uns für die Chancengleichheit von queeren Menschen in der Arbeitswelt stark. Und wir müssen reden.
Frauke Bareiss: Und das tun wir in diesem Podcast. Wir laden dazu Expert*innen ein, die ihre Perspektiven auf Vielfalt mit uns teilen. Für dich ist Diversity am Arbeitsplatz auch mehr als ein Lippenbekenntnis? Dann bist du hier genau richtig.
Enea Cocco: Wir befinden uns heute in der fünften Folge und wir sind heute in einer ein bisschen ungewöhnlichen Konstellation. Mein Co-Host Sy ist heute nicht dabei. Dafür übernimmt die Co-Moderation meine wunderbare Kollegin Frauke. Hallo Frauke.
Frauke Bareiss: Hallo zusammen. Das ist quasi schon eine Jubiläumsfolge, die fünfte hier.
Enea Cocco: So ist es. Und außerdem haben wir natürlich auch heute wieder einen Gast mit dabei. Diesmal zugeschaltet. Ich freue mich aber ganz besonders darüber, weil wir die erste Folge dieses Podcasts gemeinsam mit unserem Partner, unserem PROUT EMPLOYER Randstad gestartet haben. Und deshalb finde ich es umso schöner, dass wir heute für das erste kleine Jubiläum, wie du gerade gesagt hast, nämlich Folge 5, Frank Münze begrüßen dürfen. Frank ist Head of Talent und EDI&B bei Randstad. Und mit ihm sprechen wir in dieser Folge über ein Thema, das vor allem in seinem Aufgabenbereich ein Dreh- und Angelpunkt sein kann, nämlich Unternehmenswerte. Frank, schön, dass wir dich dabei haben.
Frank Münze: Hallo und vielen Dank für eure Einladung.
Enea Cocco: Sehr gerne. Bevor es losgeht, ich habe mir so ein bisschen Gedanken darüber gemacht, als ich mich gefragt habe, wie ich dich vorstellen kann, mit welchem Titel. Man liest die Begriffe D-E-I-&-B, E-D-I-&-B in unterschiedlichen Konstellationen. Aber ich kann mir denken, was es heißt. Magst du uns aber trotzdem nochmal erklären, warum E-D-I-&-B?
Frank Münze: Ja,sehr gerne. Also das Kürzel steht für Equity, Diversity, Inclusion und Belonging. Und wir haben uns seinerzeit bewusst dafür entschieden, alle Begrifflichkeiten in dieser Funktionsbezeichnung zu berücksichtigen, weil tatsächlich auch die Dimensionen der Vielfalt all diese Aspekte mit berücksichtigen. Und ja, so passt das gut zusammen. Also am Ende des Tages, gerade das Thema Belonging ist auch Teil unserer Unternehmens-DNA. Deswegen haben wir uns bewusst dafür entschieden, dass das auch Teil der Funktion sein wird.
Frauke Bareiss: Ja, DNA, da hast du ja schon was angesprochen, Thema Unternehmenswerte. Ich finde generell ist es zurzeit ja irgendwie, stehen sich so Haltungen, Standpunkte irgendwie alles ein bisschen verhärtet gegenüber. Es ist schwer, da ins Gespräch zu gehen, die Politik, in den Medien, aber klar dann auch im Alltag und natürlich im Unternehmen. Wir verbringen alle irgendwie viel Zeit am Arbeitsplatz. Da ist es einfach auch ein großer Teil vom Alltag ja bei vielen. Und da sprechen wir viel über Werte und dann auch im Unternehmen: Werte, die verbinden, die sich vielleicht decken mit unseren eigenen persönlichen Werten. Und du hast da eben DNA gesagt und DNA ist für mich so was ganz Essentielles, Integriertes sozusagen, was irgendwie so von innen heraus funktioniert, was einen ja auch super doll beeinflusst. Und dann auch die DNA eines Unternehmens. Ich finde das ein sehr großes Wort, aber ich mag diesen Vergleich total gern, weil es irgendwie, es gibt Orientierung fürs Handeln, für eine Zusammenarbeit. Und gerade im Unternehmenskontext sind ja auch Entscheidungsfindungen super wichtig, wo das, glaube ich, ganz doll mit reinspielt. Also ich habe mir vorher dann viel Gedanken über dieses Thema Werte gemacht und ich finde es so übergreifend und hat so viele Dimensionen. Und da du ja wirklich auf dem Papier schon echter Experte dafür bist, würde mich total interessieren, was aus deiner Sicht denn Unternehmenswerte sind. Ist es die DNA eines Unternehmens oder was ist es?
Frank Münze: Also die DNA spielt schon eine große Rolle, sonst hätte ich den Begriff sicherlich eben auch nicht genutzt. Für mich sind Unternehmenswerte ethische und moralische Prinzipien, die uns helfen, Entscheidungen, Handlungen und Maßnahmen im Arbeitsalltag zu leiten. Das heißt, für mich sind sie Kompass und das bedeutet eben auch, dass sie die Strategie eines Unternehmens und die Kultur eines Unternehmens hoffentlich gravierend formen, aber auf jeden Fall Einfluss haben. Und für mich unterstützen Werte auch eine positive Arbeitsumgebung und sind im Idealfall sogar sinnstiftend. Das heißt, am Ende des Tages sind sie ein wichtiger Faktor für Motivation, für Engagement und nicht zuletzt auch für Loyalität im Unternehmen und am Arbeitsplatz. Und wenn ich dann nochmal nach außen blicke, beeinflussen Unternehmenswerte auch das Thema Employer Branding und somit eben auch die Attraktivität für Bewerbende. Das heißt, sie suchen nach einem Cultural Fit, bei dem die Werte des Unternehmens mit den eigenen übereinstimmen. Da wird zunehmend drauf geachtet. Und mit Blick auf die öffentliche Wahrnehmung bin ich überzeugt, dass tatsächlich Werte auch zunehmend beäugt werden, gerade wenn es um das Thema gesellschaftliche Verantwortung geht, Stichwort CSR. Und vielleicht, um da nochmal einen weiteren Einblick zu geben, kann ich gerne auch mal an zwei Beispielen Studienergebnisse des aktuellen Randstad-Arbeitsbarometers mit euch teilen, die ich ganz spannend im Ergebnis finde. Das erste lautet: 53 Prozent der deutschen Arbeitnehmenden würden ihre Stelle kündigen, wenn sie kein Gemeinschaftsgefühl am Arbeitsplatz empfinden. Weltweit sind es sogar 55 Prozent der Befragten. Und im zweiten Fall heißt es: Fast die Hälfte der Befragten würde keinen Job in einem Unternehmen annehmen, dessen Werte nicht mit den eigenen übereinstimmen. Ein Anstieg auf 48 Prozent gegenüber 38 Prozent im Vorjahr. Das ist, finde ich, eine deutliche Signalwirkung.
Frauke Bareiss: Ja, auf jeden Fall. Also wo ja wahrscheinlich auch super viel mit reinspielt. Also das haben wir ja auch ganz oft in unserem Arbeitsalltag, dass so die Generationen sich da natürlich auch ein bisschen unterscheiden und der Arbeitsmarkt da ja eh im Wandel ist. Aber das ist schon eine deutliche Zahl oder ein deutlicher Anstieg.
Frank Münze: Ja, und man kann natürlich schon auch spekulieren, liegt das auch mit der, wie soll ich mal sagen, globalen Weltlage zusammen?
Enea Cocco: Das wollte ich nämlich genau gerade fragen. Wie erklärst du dir das?
Frank Münze: Also ich weiß nicht, ob ich es in den richtigen Kontext setze. Aber man kann sich natürlich schon die Frage stellen, wenn man sich die weltpolitische Lage anguckt, wenn man sich die möglichen Kriegsszenarien anguckt, dass Menschen gerade in Situationen, wo es um einen herum ungemütlicher wird, enger zusammenrücken und sich wieder auf das Wesentliche besinnen. Und das Wesentliche sind tatsächlich, ich sag mal so, die Kernelemente, die einem wirklich innerlich wichtig sind. Und das sind vor allem die Werte. Und insofern finde ich die Bezeichnung DNA schon nicht verkehrt.
Frauke Bareiss: Ja, was ich mich noch gefragt habe, jetzt mal ganz runtergebrochen, wie so Werte entstehen. Weil, also ich stelle mir da vor, da ist dann vielleicht so ein Raum voller Menschen, die sagen so, wir schreiben jetzt die Werte für unser Unternehmen. Oder vielleicht hat ein altes Familienunternehmen die Werte vor so vielen hundert Jahren irgendwie sich ausgedacht. Dann sind die heute vielleicht noch da, vielleicht auch nicht. Und ein Startup definiert vielleicht ganz andere Werte. Also wie kann ich mir denn vorstellen, dass so Werte entstehen? So generell, aber natürlich auch bei Randstad vielleicht.
Frank Münze: Ja, also es kommt natürlich ganz auf den Zeitpunkt und auch auf die Situation eines Unternehmens. Es kann sein, dass Unternehmenswerte bereits in der Gründungsphase definiert und festgelegt werden. Häufiger, und das ist sicherlich auch der wirksamere Weg, ist es ein längerer Entstehungsprozess im Unternehmen, wo Menschen und auch deren Miteinander im Arbeitsalltag berücksichtigt und eingebunden wird. Jetzt kann ich für Randstad sagen, unsere Werte sind tatsächlich historisch verwurzelt. Werden heute ganz klar als unverhandelbar betrachtet und sind dennoch sehr aktuell mit der globalen Strategie Partner for Talent verbunden. Und diese fünf Kernwerte Kennen, Dienen, Vertrauen, Streben nach Perfektion und simultane Interessenwahrung, die jeder aus dem Schlaf sofort aufsagen kann. Wir sind jetzt nicht nur ein Lippenbekenntnis, sondern wirklich auch Teil unserer gewachsenen Kultur und DNA. Und das ist auch etwas, was die Menschen verbindet. Und ich kann vielleicht noch an einem Beispiel sagen, wir hatten vor jetzt ungefähr anderthalb Jahren global einen Aufruf, Menschen weltweit daran zu beteiligen, an dem Thema Employer Value Proposition, also EVP, zu beteiligen. Und da ging es natürlich im Kern vor allem um unsere Werte. Und ich war verantwortlich dafür, die Projektgruppe in Deutschland mitzuleiten und auch die Umsetzung der Workshops. Es war eindeutig, dass egal wie lange Menschen im Unternehmen waren, die an diesen Workshops teilgenommen haben, das Thema Unternehmenswerte ein ganz, ganz essentieller Baustein gewesen ist und wirklich viel mehr als ein Fundament, wirklich eine DNA. Und obwohl die eben 65 Jahre alt sind, sind sie immer noch sehr aktuell. Und natürlich gibt es dann auch sozusagen formale Dinge, wo man sie wiederfindet, sei es die Geschäftskonzepte, also unsere Business Principles, sei es in unseren Konzernrichtlinien, ich nehme mal das Thema Fairness, Vielfalt und Inklusion oder auch in unserem Leitbild, Vielfalt ist unsere Kultur. Also auch das Thema Diversity und Kultur und Werte sind eng miteinander verwoben und finden sich in allen Geschäftsprozessen und in unserer Führungskultur wieder.
Frauke Bareiss: Wirklich, wirklich allgegenwärtig.
Enea Cocco: Ich finde es schon nochmal aber auch so ein bisschen spannend. Also ich habe mir gerade darüber nachgedacht, dass, also wenn du mir das so beschreibst sozusagen, dass ihr so ganz unterschiedliche Dinge habt, wo das festgeschrieben ist, sage ich mal. Also es gibt Leitlinien, es gibt Werte, die alle runterbeten können, es gibt, also es gibt unterschiedliche Dinge, die einfach etabliert und verankert sind, die vielleicht auch unterschiedliche Formen haben. Also genau, in Form von Regeln, in Form von irgendwie, weiß das jeder, der bei Randstad arbeitet etc. Dann ist es doch für mich aber nochmal spannend, weil sie dann erst universell werden, oder? Also man braucht da schon mehrere Bestandteile dafür. Wenn ich mir jetzt quasi, ich habe im Vorfeld mal so ein bisschen geschaut, was sind denn eigentlich Werte, was sind Normen, oder wenn man das so kennt, ja, die Werte und Normen. Und Werte in dem Sinne, wie ich es jetzt dann natürlich auch einfach jetzt eine Google-Definition, aber da sind Werte sowas wie Wahrheit und Normen sowas wie, die dazu passende Norm ist, du sollst keine Lüge sagen oder sollst nicht lügen. Und ich finde ja schon, dass es, aber wenn ich jetzt im Internet nachgucke, sozusagen, was Unternehmen für Werte haben, und alle haben ja irgendwie Unternehmenswerte, dann ist mir das nicht immer ganz klar, was da jetzt was bedeutet. Vertrauen, Dienen etc. sind ja meines Erachtens erstmal eher so Handlungsanweisungen, oder? Das ist so wie eine Art von, wir einigen uns darauf, dass wir das alle machen möchten. Das heißt, da ist ja schon nochmal so ein Prozess mit dabei, dass man sagt, ich stimme dem auch zu. Könnt ihr das überprüfen? Wie macht, also woher wisst ihr, dass alle diese Werte in sich wahren?
Frank Münze: Also da bin ich absolut, da bin ich absolut bei dir. Und das ist eben der Unterschied zwischen dem, was auf dem Papier steht, und dem, was dann wirklich von den Menschen im Unternehmen tagtäglich gelebt wird. Und es ist sicherlich die Vielzahl der kleinen Dinge, die ineinander spielen und wie ein Zahnrad dann im Gesamten funktionieren. Also angefangen von, wenn ich als neuer Mitarbeiter ins Unternehmen komme, bekomme ich bei Randstad erstmal ein Onboarding-Programm, werde mit den Werten vertraut gemacht, über meine Führungskraft vermittelt mir meine Werte, über in Trainings, in Workshops, in Meetings spielen die Werte eine Rolle, über das Unternehmen bietet über den Arbeitsprozess hinaus Dinge an, die das Thema Werte unterstützen, die die Gemeinschaft unterstützen. Und am Ende des Tages haben wir natürlich auch unterschiedliche Instrumente, die uns helfen, das zu messen und zu überprüfen. Eines ist, und das ist aus meiner Sicht das für uns relevanteste, unsere regelmäßige Mitarbeitenden-Engagement-Umfrage Randstad in Touch, die in Bezug auf die Unternehmenswerte sowohl die Zufriedenheit am Arbeitsplatz als auch spezifische Dimensionen misst. Das kann zum Beispiel Zufrieden-Diversität und Inklusion sein, das kann aber auch Gesundheit und Wohlbefinden sein. Und wir bekommen in der zeitlichen Abfolge dargestellt, wie Menschen in der Organisation das unmittelbar jetzt im Verlauf der Zeit wahrnehmen. Das heißt, gibt es dort Veränderungen? Fühlen sie sich wohler? Fühlen sie sich unwohler? Wir können das in den Kontext setzen mit aktuellen Situationen. Also gab es ein Ereignis, das dazu geführt haben kann, dass Wahrnehmungen sich verändert haben? Wir besprechen das mit der Unternehmensführung und mit den Führungskräften, um mögliche Maßnahmen abzuleiten. Das ist ein ganz wichtiges Instrument. Dann, wenn ich auf meine HR-Rolle blicke, spielt die Auswertung der Fluktuationsquote und in dem Zusammenhang natürlich auch die Betrachtung der Austrittsgründe eine wichtige Rolle. Dann mit Blick auf Kunden und auch unsere übelbetrieblichen Mitarbeitenden im Kundeneinsatz wäre eine weitere Perspektive unsere regelmäßige Customer-Delight-Umfrage. Auch da geht es eben um das Thema Zufriedenheit. Wie zufrieden sind Kunden mit unseren Mitarbeitenden, aber auch mit unserer Dienstleistung? Dann so ganz formale Dinge, die auch global aufgesetzt werden, wie jetzt unsere Jahresberichte zu den Themen EDI&B oder auch zum Thema Nachhaltigkeit. Und wenn man sich nochmal so operativ umschaut, sind es vor allem auch die Einrichtungen und Institutionen, die wir zur Verfügung stellen, die auch ein Stück weit zeigen, wo wir stehen und wofür wir stehen. Also wir haben schon seit vielen, vielen Jahren ein Diversity Council. Wir haben Business Resource Groups und beide zusammen sind viel mehr als nur Wertehüter, weil sie wirklich fördern, dass man sich aktiv einbringt, dass man Botschafter im Unternehmen ist, dass Unternehmenskultur aktiv entwickelt und gestaltet wird.
Enea Cocco: Das wäre dann also quasi diese Beteiligung, von der du auch vorhin gesprochen hast, die dann quasi wie in so einem reziproken Prozess auch dafür sorgt, dass diese Werte immer weiter verhandelt werden und gemeinsam ausgehört werden.
Frank Münze: Absolut, das geht in beide Richtungen.
Enea Cocco: Verstehe.
Frank Münze: Und dann haben wir aber natürlich auch, ich sage mal, so hochoffizielle Einrichtungen, auch wenn es vielleicht mal nicht so angenehm wird. Ich nenne unseren Integrity Officer immer gerne mal systemischen Wertehüter oder auch Wächter, weil da am Ende des Tages leider dann auch die offizielle Meldestelle ist, wenn Menschen Fehlverhalten am Arbeitsplatz wahrnehmen und die Möglichkeit nutzen wollen, das anonym zu melden und zu besprechen. Und das ist natürlich auch gerade in einem Unternehmen unserer Größenordnung eine wichtige Einrichtung. Und Menschen müssen auch das Vertrauen haben, dass sowas dann auch anonym behandelt wird.
Enea Cocco: Und aber natürlich auch, dass es irgendwie eine Institution gibt, oder? Also man kann sich natürlich darauf verlassen, dass man einmal kommuniziert, das sind so unsere Werte und ihr kriegt ein Onboarding und dann wäre es toll, wenn ihr euch alle dran haltet und so weiter. Aber so ein Unternehmen ist ja groß und das funktioniert ja dann doch auch irgendwie wie so ein Querschnitt. Also da gibt es ja auch unterschiedliche Wertevorstellungen innerhalb der Belegschaft. Genau diese Dinge, die dann eben dazu Verwerfungen führen können. Und dann ist es schon wichtig, auch als eine Organisation eine etablierte Institution zu haben, die sagt so, ich überwache das so ein bisschen. Das hast du ja in der Demokratie auch.
Frank Münze: Absolut. Und in dem Zusammenhang finde ich es auch wichtig, dass man sich als Organisation bewusst darüber ist, dass jede Rolle im Unternehmen auch eine eigene Verantwortung zum Thema Werte hat und im Umgang damit. Also die globale Unternehmensführung ist natürlich verantwortlich für die Formulierung der Werte und der strategischen Ausrichtung. Dann, wenn ich mal ins Land gucke, die lokale Geschäftsführung muss die globalen Werte in irgendeiner Form an die lokalen Gegebenheiten anpassen und auch sicherstellen, dass sie im täglichen Geschäft gelebt werden. Und da gibt es eben auch Länder mit restriktiveren Gesetzen, wo das wirklich eine Herausforderung ist. Dann haben wir unsere Führungskräfte. Das sind die Multiplikatoren mit der entscheidenden Rolle. Denn die Führungskräfte müssen die Werte vorleben und dafür sorgen, dass sie in ihren Teams verstanden und auch umgesetzt werden. Dann haben wir HR als wichtigen Motor, wenn es um die operative Umsetzung der Werte geht. Die Mitarbeitenden selber, aus meiner Sicht, sind die Mitarbeitenden die ultimativen Werte-Checker. Denn von ihnen erfahren wir, ob Werte wirklich gelebt werden. Ja, und dann hatten wir ja auch schon das Stichwort unserer BRGs und ERGs, deren Existenz aus meiner Sicht am Ende des Tages auch den Reifegrad des Unternehmens widerspiegelt. Und auch die Ernsthaftigkeit dahinter. Und wir sprachen gerade schon darüber, vertrauensvolle Anlaufstelle. Auch da haben wir vertrauensvolle Anlaufstellen.
Frauke Bareiss: Wenn du da sagst, global, habt ihr die Anlaufstellen quasi einmal zentral für alle oder habt ihr die dann in den...
Frank Münze: Sowohl als auch. Also das heißt, es gibt globale Anlaufstellen, also sowohl was das Thema Integrity Officer betrifft, als auch unsere Business Resource Groups. Und dann aber auch in den Ländern.
Frauke Bareiss: Ja, spannend. Es ist ja auch super wichtig, dass die Personen sich jeweils mit den Gegebenheiten ja auch dann auskennen im Zweifelsfall.
Frank Münze: Absolut. Und es ist kulturell sehr unterschiedlich. Es ist von den rechtlichen Voraussetzungen sehr unterschiedlich. Ich tausche mich ja auch länderübergreifend mit Kolleginnen und Kollegen aus. Und das Thema LGBTQIA+ zum Beispiel wird in Indien ganz anders behandelt als in Deutschland und wieder anders als in Nordamerika.
Frauke Bareiss: Ja, das ist super, super gut. Spannend ja auch zu sehen, dass ihr euch da sozusagen der Verantwortung bewusst seid, dass das eben, und das anerkennt, dass das so verschieden ist. Danke dir für die Klärung.
Frank Münze: Gerne.
Enea Cocco: Ja, ich finde, da kommen wir eigentlich auch gleich an so einen Anknüpfungspunkt. Also ich meine, wir haben jetzt noch so ein bisschen gesprochen darüber, worüber sprechen wir eigentlich insgesamt, wenn wir Werte oder Unternehmenswerte meinen. Du hast schon auch nochmal was angedeutet, nämlich du siehst es wirklich auch als ein ethisches und moralisches Gerüst, nachdem in einem Unternehmen Entscheidungen getroffen werden, in denen sich Verhaltensregeln gegeben werden und so weiter. Aber die sind ja, wie gesagt, nicht immer übereintreffend mit dem, was die aktuelle Situation gerade hergibt, sage ich mal. Wir haben im Diversity Management vor allen Dingen in den letzten Jahrzehnten schon immer so argumentieren können, dass der Business Case, der dahintersteckt und auch notwendig ist, aber auch im Einklang mit gesellschaftlichen Werten ist. Also Werten wie Chancengerechtigkeit, Antidiskriminierung, Menschenwürde etc. Was passiert, wenn sich das zu verschieben beginnt? Also kurzum, wie belastbar sind Unternehmenswerte in dem Moment, wo man sich die Frage stellen muss, wenn sich das sozusagen vermeintlich ethische Gerüst außenrum ändert oder darüber diskutiert wird, was ethisch ist und was nicht. Wie belastbar sind sie dann? Oder wo siehst du ihre Funktion?
Frank Münze: Ich fange mal mit dem ökonomischen Nutzen an. Für mich ist der ökonomische Nutzen von Diversity Management, das ist nicht, weil ich das so sehe oder sage, sondern weil das Studien einfach belegen, hat einen hohen Nutzen für die finanzielle Performance eines Unternehmens. Und das verstärkt sich durch die aktuelle Forschung nur noch. Das heißt, dieser ökonomische Nutzen lässt sich ja nicht ausblenden. Unabhängig davon, was politisch gerade passiert oder auch wie viel Veränderung oder auch Druck von außen entsteht. Sowas lässt sich ja nicht ausblenden. Dass ein Unternehmen natürlich dann umso mehr Farbe bekennen muss, ist die logische Konsequenz. Und eine klare Haltung des Unternehmens zeigt dann auch, dass es in unsicheren Zeiten seinen Werten treu ist und zu ihnen steht. Wenn Werte dann an die Grenzen der Ideologie stoßen, ich verfolge jetzt mal dein Beispiel weiter, dann müssen sie aus meiner Sicht als dynamische Leitplanken, nenne ich sie mal, und lebendige Werkzeuge zur Konfliktlösung gut sein und sich unter Beweis stellen. Und das so, ohne dass das Unternehmen sich dabei verbiegt. Wenn das der Fall ist, dass das Unternehmen sich verbiegt, dann geht aus meiner Sicht die ethische Dimension genau an dieser Stelle verloren. Wenn der Spagat aber gelingt, dann werden aus meiner Sicht, ich nenne jetzt mal so Begriffe wie Resilienz, Glaubwürdigkeit, Innovationskraft des Unternehmens gestärkt. Und genau diese ethische Dimension schenkt den Mitarbeitenden in genau diesem Moment dann auch Sicherheit und Vertrauen.
Enea Cocco: Das hat so eine sinnstiftende Komponente dann auch nochmal für die Arbeit.
Frank Münze: Absolut. Und was ich in dem Zusammenhang auch ganz spannend finde, wir sprechen in einem anderen Kontext auch in letzter Zeit häufiger mal über das Verhältnis von Werten und der Demokratie. Und tatsächlich erkennen auch Studien einen klaren Zusammenhang der persönlichen Haltung zur Demokratie. Das heißt jetzt wieder mit Blick auf das Thema Unternehmenswerte und in die Unternehmen rein, Mitarbeitende, die im Unternehmen die Erfahrung von Mitgestaltung, Wirksamkeit und erfolgreicher Konfliktaustragung machen, also die Dinge, über die wir eben gesprochen haben, entwickeln ein gestärktes demokratisches Bewusstsein und sind demzufolge viel weniger anfällig für abwertende Haltungen. Also das finde ich schon spannend und das macht sozusagen die Wertigkeit von Werten nochmal wichtiger. Das heißt, Werte sind ein unverzichtbares Fundament für die Demokratie und für die Wirtschaft.
Frauke Bareiss: Ja, da sieht man wieder den Zusammenhang, den wir dann vorhin auch schon kurz angeschnitten haben, dass so die Gesellschaft sich da ja irgendwie widerspiegelt im Unternehmen, aber natürlich auch andersrum, also wie das zusammenkommt da beidseitig. Da fiel auch vorhin schon das Wort CSR, also Corporate Social Responsibility. Kannst du da im Beispiel irgendwie nochmal sagen, wie das dann auch gelingen kann, im Unternehmen da sozusagen Räume zu schaffen, dass die Werte da so wirklich verhandelt werden nochmal und sich das dann eben auch wieder nach außen tragen kann? Also der Einfluss von den inneren Mechanismen sozusagen auf das große Ganze, auf die Gesellschaft.
Frank Münze: Ja, also ich denke mal, die wichtigsten habe ich genannt. Ich hoffe es zumindest. Ich versuche, die nochmal zusammenzufassen. Also einmal die Führungskraft als Vorbild. Das heißt, Führungskräfte müssen vorangehen, eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens schaffen und nicht inklusives Verhalten auch ansprechen. Dann eben auch klare Richtlinien und Schulungen, die dabei helfen, ein sicheres Umfeld zu schaffen. Und das setzt eben auch das Commitment des Unternehmens und der Unternehmensführung voraus. Dann die Mitarbeitenden-Netzwerke, von denen ich schon sprach, also die BRGs und ERGs, die Safe Spaces anbieten und sind mit eben auch Rückzugsorte und die Möglichkeit, Verbündete zu treffen und Erfahrungsaustausch vorzunehmen. Dann das Thema Feedback-Kultur, von dem ich schon sprach, wo wir eben regelmäßig auch uns Feedback aus der Organisation einholen. Damit verbinde ich natürlich auch die Art und Weise, wie wir als Unternehmen kommunizieren und wie wir miteinander umgehen, um hoffentlich im Ergebnis dann eben auch psychologische Sicherheit im Team zu stärken. Und ja, natürlich sind es manchmal auch individuelle Lösungen. Also aus meiner Sicht kann es auch mal passieren, dass man individuelle Bedürfnisse berücksichtigen muss, um beispielsweise Barrieren für eine uneingeschränkte Teilnahme abzubauen.
Frauke Bareiss: Ja.
Frank Münze: Also auch so Dinge, die man manchmal selber aus dem Auge verliert, weil es für einen so selbstverständlich ist.
Frauke Bareiss: Ja, ja, total. Ja, was ich auch immer mehr rauslese jetzt für mich so, wir haben ja ganz oft dann auch das Thema Messbarkeit, wie du dann meintest, dass ihr da eben verschiedene Stellen habt, an die man sich auch wenden kann, weil ich habe das Gefühl, je besser dieses Gerüst steht sozusagen des Unternehmens, desto besser kann ich es auch messen. Das ist ja ein Thema Business Case, wie du sagst, es lohnt sich einfach finanziell. Und also ich würde mir wünschen, dass es mehr als dieses Argument braucht sozusagen, um diese Werte zu leben. Aber es ist ja einfach Teil des Business sozusagen. Und ich glaube aber, das wird jetzt wieder ganz deutlich in dem, was du sagst, dass je besser es ausgestaltet ist, desto besser kann ich es auch messen und damit dann weitergehen in diesem Kreislauf, in diesem Zusammenspiel aus internen, externen Verantwortungen und so.
Enea Cocco: Also ich denke mir jetzt da auch gerade nochmal, das ist einfach spannend, du hast vorhin auch nochmal irgendwie so diese Figur des Spagats angetroffen. Und irgendwie, wenn ich mir das jetzt so anhöre, worüber wir die letzte halbe Stunde gesprochen haben, dann fällt mir doch auf, das ist an ganz vielen Stellen nämlich ein Spagat. Für mich in allererster Linie, wenn ich es versuche so runterzubrechen, vielleicht zwischen auf der einen Seite etwas festschreiben, etwas definieren, etwas verankern und auf der anderen Seite da drin, sich die Fähigkeit zu behalten, zu bewahren, immer in Bewegung zu bleiben, weil Vielfalt immer in Bewegung ist, weil eine Belegschaft immer in Bewegung ist, weil eine Kultur immer in Bewegung ist und man sozusagen diesen Spagat schaffen muss, auf der einen Seite sich ein Gerüst zu geben, das man ja, vielleicht für sich, aber vielleicht auch mit Blick auf die Gesellschaft, in der ein Unternehmen verankert ist, auch wenn es global agiert, sich darin ethische Richtlinien zu geben und gleichzeitig immer in der Lage zu bleiben, anzuerkennen, dass es Herausforderungen geben wird, die mit Bewegung zu tun haben, die mit Fluidität zu tun haben, die damit zu tun haben, dass sich Menschen und Kulturen verändern.
Frank Münze: Ich würde gerne den Begriff Bewegung auch nochmal in dem Zusammenhang aufgreifen, weil ich nehme jetzt mal das Bild einer Theateraufführung oder eines Musicals. Als Zuschauer sehe ich ja nur das fertige Stück auf der Bühne und erfreue mich an diesem perfekt inszenierten Bild. Was da tatsächlich für eine Arbeit hinter steckt und was Menschen und Unternehmen im Hintergrund alles bewegen müssen, daher nochmal der Begriff, wird gar nicht so deutlich, soll es auch gar nicht, aber tatsächlich muss man sich bewusst machen, wenn man in die Unternehmenswerte nachhaltig investieren möchte, dann muss man sich im Klaren darüber sein, das ist ein permanenter, dauerhafter Prozess, der allen Widrigkeiten trotzt und wo viel Energie eingebracht werden muss, aber was eben auch dazu führt, dass man ganz viel Energie von den Menschen aus der Organisation zurückbekommt, nämlich in Form von Loyalität, von Treue, von Werteorientierung, von Menschenorientierung, das ist in unserem Business ja das A und O, aber das geht eben nur, wenn ich nachhaltig investiere und bereit bin, mich da auch zu bewegen. Sonst wären nämlich diese ganzen Dinge, über die wir gesprochen haben, angefangen von der Haltung von Menschen, über den Werten eines Unternehmens, dann die Möglichkeiten, wie ich das messe und was ich als Unternehmen unterstützend tue, einzeln gar nicht wirksam. Das geht nur im Zusammenspiel. Also alles muss in Bewegung bleiben.
Frauke Bareiss: Ja.
Frank Münze: Und im Fluss.
Frauke Bareiss: Genau. Ja, du hast vorhin auch das Wort Fehlerkultur, glaube ich, verwendet und das finde ich auch in der Bewegung, glaube ich, ganz arg wichtig, dass es auch für die Mitarbeitenden ja ein wichtiges Zeichen ist zu sehen, das Unternehmen bleibt dran, ist in Bewegung, da passieren vielleicht auch mal Fehler in Anführungszeichen, aber wenn die Kultur eben so verankert ist, dass das okay ist und man die nimmt, um daraus zu lernen, dann gilt das ja auch wiederum für die Mitarbeitenden. Also dass das sich dann auch, wie du sagst, es wird gelebt und dadurch kommt es eben auch bei allen an.
Enea Cocco: Total. Also ich finde, man kann einfach dem nochmal abgewinnen, glaube ich. Das geht wirklich um mehr als um, wir drehen uns damit ein bisschen im Kreis, aber es ist vielleicht auch so, wenn man das immer wieder wiederholen muss, es geht um mehr als Lippenbekenntnisse, sondern es geht um wirkliches Commitment. und das ist irgendwie auch der Grund, warum Unternehmenswerte, egal wie sie dann jetzt ausgestaltet sind im Einzelnen, wenn sie an ganz vielen unterschiedlichen Stellen institutionell im Unternehmen verankert sind, unterschiedliche Tools haben, mit denen sie operieren können, etc., etc., dann können wir darüber sprechen, dass ein Unternehmen sich wirklich dazu committet, diese Werte auch zu leben. Und das ist der Punkt, an dem das auch zurückwirken kann in der Gesellschaft.
Frank Münze: Ja, ich würde das nochmal mit anderen Worten formulieren. Ein Unternehmenswert, der nur auf dem Papier existiert, ist für mich ein zahnloser Tiger. Die innere Stärke eines Unternehmen zeigt sich für mich in den täglichen Gewohnheiten und Reaktionen der Mitarbeitenden und vor allem dann, wenn niemand hinschaut.
Frauke Bareiss: Ja, guter Punkt, ja.
Enea Cocco: Ja, das bringt mich jetzt eigentlich zu einer schönen abschließenden Frage nochmal, die ich gerne doch auch nochmal, um so einen Bogen zu schließen sozusagen, hier anknüpfen würde. Ihr wart ja genauso wie wir der Meinung, dass jetzt wirklich nochmal ein guter Zeitpunkt ist, um sich klar zu positionieren. Heute eben zum Beispiel zum Thema Unternehmenswerte. Hat das für dich was mit unserem Podcast-Namen, dem darin steckenden, jetzt erst recht zu tun und wenn ja, was?
Frank Münze: Ja, dass man sich insbesondere in Zeiten politischen und gesellschaftlichen Wandels für gelegte Werte stark machen muss, haben wir ja jetzt sehr ausgiebig erörtert. Mit Blick auf die Kernkompetenz der Prout at Work-Stiftung möchte ich hier nochmal das Thema Diversity in den Vordergrund rücken. Diversity ist für mich weitaus mehr als ein Unternehmenswert. Diversity ist gesellschaftliche Realität und die kann man nicht ignorieren. Insofern: jetzt erst recht.
Enea Cocco: Wunderbar.
Frauke Bareiss: Das war ein sehr schönes Schlusswort.
Enea Cocco: Das war ein tolles Schlusswort. Frank, vielen Dank, vielen Dank für dieses auch erleuchtende Gespräch. Ich habe wirklich was gelernt über Unternehmenswerte nochmal. Ich danke dir, dass du bei uns warst. Das war's mit der fünften Folge von Diversity bleibt jetzt erst recht. Danke, dass du bei uns warst.
Frank Münze: Danke, kann ich nur zurückgeben.
Enea Cocco: Wir hören uns dann wieder im nächsten Monat mit der nächsten Folge von Diversity bleibt jetzt erst recht.