Content Creator Club – DER ExpertInnen Talk

Ilkay Özkisaoglu

Since 03/2023 50 Episoden

#50 Fachlich top, trotzdem übersehen? Über Mut, Sichtbarkeit und echte Wirkung im Job

30.04.2026 26 min

Zusammenfassung & Show Notes

In dieser Episode von DER Social CEO – dem Video Podcast für moderne Organisations , Führungs und Businessfragen spricht Ilkay Özkisaoglu mit Diana Roth über ein Thema, das weit über Human Resources hinausreicht:

Warum bleiben hochkompetente Menschen oft unsichtbar – trotz Engagement, Fachwissen und Leistung?

Diana Roth arbeitet seit vielen Jahren eng mit Personalverantwortlichen zusammen und beobachtet dabei ein wiederkehrendes Muster:

Menschen leisten enorm viel, übernehmen Verantwortung, sichern Abläufe – und werden dennoch nicht gehört, nicht gefragt, nicht strategisch einbezogen.
In diesem Gespräch geht es nicht um klassische HR Methoden, sondern um Wirkmechanismen in Organisationen: Wie Sichtbarkeit entsteht.

Warum Fachlichkeit allein keine Wirkung erzeugt.

Und weshalb Mut, Sprache und Positionierung entscheidender sind als Perfektion.

Gemeinsam diskutieren Ilkay Özkisaoglu und Diana Roth unter anderem:
– Warum Sichtbarkeit kein Zufall ist, sondern das Ergebnis bewusster Entscheidungen
– Weshalb viele Expertinnen und Experten über Aufgaben sprechen, statt über Wirkung
– Warum Engagement nicht automatisch zu Einfluss führt
– Wie Menschen lernen können, dort präsent zu sein, wo Entscheidungen getroffen werden
– Welche Rolle Sprache, Haltung und Mut im organisationalen Kontext spielen
– Warum gute Arbeit oft übersehen wird – und wie sich das ändern lässt
Ein zentrales Thema dieser Folge ist die Unterscheidung zwischen „Abarbeiten“ und „Wirken“.
Diana Roth beschreibt eindrücklich, wie Menschen in Organisationen häufig in administrativen Rollen verbleiben, obwohl sie das Potenzial hätten, Gespräche zu moderieren, Konflikte zu begleiten und Strukturen zu verändern.
Dabei wird deutlich:
Diese Dynamiken sind nicht auf das Personalwesen beschränkt.
Ob Technik, Vertrieb, Beratung, Projektmanagement oder Führung – überall dort, wo Expertise nicht sichtbar gemacht wird, bleibt Wirkung aus.
Der Podcast richtet sich an: – Fach und Führungskräfte
– Expertinnen und Experten in Organisationen
– Menschen, die Verantwortung übernehmen wollen, ohne sich zu verbiegen
– Alle, die gehört werden möchten – ohne lauter werden zu müssen
Dieses Gespräch ist eine Einladung zur Reflexion: 👉 Wie sichtbar ist meine eigene Wirkung?
👉 Wo spreche ich über Aufgaben, wo über Ergebnisse?
👉 Und an welchen Tischen sollte ich eigentlich sitzen?
📌 DER Social CEO steht für Gespräche über Führung, Organisation, Wirkung und persönliche Positionierung im Business Kontext – ehrlich, praxisnah und ohne Buzzwords.
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Transkript

So einen wunderschönen guten Tag, liebe LinkedIn Community Coaches, Trainer, Berater, Industriebetriebe aus unseren Communities. Wir sprechen heute mal über Human Resources. Eines meiner Lieblingsthemen in der Organisationsentwicklung. Und ich darf begrüßen. Dazu die Diana Roth. Schön, dass du heute Teil meiner Show bist. Vielen Dank für die Einladung, lieber Ilkay. Ja, gerne. Vielleicht noch mal für die Community. Vorneweg das Thema, das uns begleitet. Ihr seht hier auf meinem Bildschirm das Logo DER Social CEO. DER Social CEO bei dem Format hole ich mir gerne Expertinnen und Experten rein. Zu allen möglichen Disziplinen rund ums General Management. Und HR ist natürlich eines der wichtigsten, wenn ich wirklich die wichtigste Start Funktion in einem Unternehmen. Neben natürlich meinem Herzensthema Verkauf, weil wir müssen davon ausgehen, dass einfach die Menschen das Business ausführen, dass Menschen ein Business gestalten und in die Zukunft führen. Und deswegen ist HR und Personal im Deutschen natürlich das Kernthema schlecht weg. Aber natürlich gibt es da auch Themen dabei und und und. Herausforderungen. Und da bin ich eben froh, dass es Menschen wie Diana gibt, die uns da begleiten und und uns da auch immer wieder mit den modernsten Methoden aufklären. Ja, und ihr seht bei der Diana einen QR Code. Diana, zeig uns doch bitte gerne mal den QR Code kurz mit deinem Finger, weil der ist im Rollout drin. Ganz genau. Also liebe Community, wenn ihr an einem Event teilnehmen wollt und Deep Dive in dieses Thema machen wollt. Gemeinsam mit der Diana. Die hat eben dieses Event aufgesetzt und in LinkedIn habt ihr den Zugang dazu. Fotografiert euch gerne diesen QR Code und dann meldet euch an und und seid dabei und kommt mit Diana gerne in den Dialog. Dann würde ich sagen, kurz nach diesem kurzen Bumper steigen wir auch in die Fragen von Diana ein. Diana, du bist ja eine langjährige Expertin, hast Bücher geschrieben, Du hast sogar LinkedIn Learning Kurse produziert in Graz und hast auch einen erfolgreichen Podcast. Wenn du auf die Praxis schaust, warum fühlen sich so viele Personaler heute trotz Engagement nicht wirklich gesehen? Ja, sie fühlen sich nicht nur gesehen, sondern auch nicht gehört und nicht verstanden. Das muss ich noch dazufügen. Also für mich ist es so: viele Personaler, die arbeiten sehr viel. Fachlich sind die top. Also Ausbildungen sind teilweise so viele Weiterbildungen gemacht, aber sie machen so kleine Fehler wie zum Beispiel Chef, Ich habe mit Herrn Meyer das Gespräch geführt, anstatt zu sagen, ich habe jetzt gerade eine Kündigung verhindert. Das ist doch ein Riesenunterschied. Und genau da kippt es. Weißt du, Sichtbarkeit für Personaler entsteht für mich nicht durch Fleiß oder durch Fachkenntnisse. Sichtbarkeit entsteht durch eine Positionierung oder durch ein Standing, was ein Personaler im Unternehmen hat. Und das missachten viele Personaler, die sagen Ich bin ja sehr fleißig, auf mich kann man immer zählen, ich bin top zuverlässig. Aber sie können eigentlich nicht sich zeigen und positionieren. Und dieses Spiel gehört dazu. Und da unterstütze ich natürlich unglaublich, um die Leute so weit zu bekommen, um zu zeigen ich habe was drauf, ich habe was drauf und ich habe nicht nur was drauf, sondern ich stehe zur Seite und ich habe ein Standing und auch eine klare Positionierung. Und ich bin vielleicht auch manchmal nicht damit einverstanden, was der Chef vorschlägt. Kannst du eine typische Situation schildern, in der ein Personaler alles gibt und trotzdem übersehen wird? Also ich habe solche Situationen dauernd. Das ist eigentlich so das Dauerthema bei Personaler und ich habe soeben eine Personalerin in der HR Mentoren Ausbildung und die sagt ich mache alles, ich mache alles hier, ich mache eine Rekrutierung, ich mache Personalentwicklung, ich schlichte sogar Konflikte, ich mache Projekte, alles mache ich. Aber wenn es strategisch wird, wenn es um die Wurst geht, werde ich nicht gefragt. Und dann habe ich sie gefragt Wann hast du zuletzt einen Beitrag sichtbar gemacht? Und der war Stille, weißt du, da war einfach Stille. Und da hat sie nur zugehört und lange überlegt, bis sie was sagte und weiß, Das ist für mich wie als würde jemand einem ein Fest vorbereiten, aber niemals die Türe öffnen. Und das ist wirklich eine Eintrittschance. Nicht nur viel können, sondern auch richtig zeigen und die PS auf die Straße bringen. Auch wenn dieser Begriff ein bisschen abgenutzt ist. Und das ist mir wichtig. Ja, interessante Erklärung und Beobachtung, die du hast. Woran liegt das denn aus deiner Sicht wirklich? Ist es eher die Organisation, dann oder auch das Verhalten der Personaler selbst? -Es ist für mich zwei Seiten: Einmal die Organisation, das Unternehmen. Da gibt es ganz viele Ausprägungen von Unternehmen zu sehen. Aber im Grundsatz liegt es sehr, sehr stark an dem Personaler, an der Personalerin. Weißt du, ich habe beobachtet, dass viele Personaler eher sich verstecken - hinter ihrer Fachlichkeit, dass sie sagen ja, ich werde dann schon entdeckt, die werden dann schon sehen, was ich drauf habe. Nur weißt du, im HR zu arbeiten ist kein Bewerbungsgespräch, bei dem jemand entscheidet Ah, die ist gut. Du musst einfach. Du bist ja schon drin. Und du musst wirken. Du musst zeigen, dass du es drauf hast. Und das beginnt mit der Sichtbarkeit, mit der Positionierung, mit dem Standing. Auch wenn ich mich jetzt hier wiederhole. Und wie passiert das? Indem man zum Beispiel zeigt Jawohl, man holt mich bitte an den Tisch. Zeig mir, wo das Problem ist. Ich mache Konfliktgespräche. Ich muss nicht unbedingt einen Mediator reinholen, Ich kann Moderation machen, ich kann sogar Supervision machen. Und ich habe halt Profiling von der Pike auf gelernt und kann das in Mitarbeitergespräche einsetzen oder sogar in Bewerbungsgesprächen. Also einerseits zeigen, was man drauf hat und nicht nur darauf warten, dass man quasi entdeckt wird, wie so ein Superstar, der heimlich gut singen kann, sondern wirklich auch reingehen und sagen Jawohl, ich will das machen. Ja, ich will diese Moderation machen, Kann ich das übernehmen? Oder ich möchte jetzt gerade hier die Führungskräfte auf das Thema drin. Was du da beschreibst. Diana erinnert mich natürlich auch an die Verkäufer, die die auch sehr gut geschult sind. Und im HR Bereich kann ich mir auch vorstellen, dass die Schulen und Universitäten, Fachhochschulen die Personaler sehr gut fachlich entwickeln. Aber das was du ansprichst, sind ja mehr so diese weichen Faktoren. Ja, komme ich in die Sichtbarkeit, traue ich mich mehr? Habe ich mehr Mut zum Beispiel Das sieht oder hört sich jetzt ein bisschen danach an, wie werden da die Schulen und Universitäten oder das Erziehungssystem da jetzt nicht unbedingt den Augenmerk darauf legt. Also so wirkt das jetzt auf mich wie Wie siehst du das? Gerade dazu hatte ich letzte Woche ein Gespräch mit einer Personalerin und die sagte, sie hat jetzt gerade die Fachausbildung angefangen. Eine ganz, ganz tolle Ausbildung, wo ich selbst Dozentin bin. Aber sie hat dann einige Sachen den Dozent gefragt und der hat gesagt Ja, also wenn sie denkt, dass sie hier wirklich etwas für die Praxis lernen muss, muss er sagen Das ist nicht so und du weißt es ja selbst In Schulen, in Universitäten lernt man für einen Abschluss, man muss irgendwas abliefern, genauso wie sie es wollen. Aber es hat nichts mit der Praxis zu tun. Also Theorie und Praxis sind wirklich zwei Füße. Und das sehen die Leute immer wieder, wenn sie eine Fachausbildung abgeschlossen haben und sagen Ja, ich bin ja extrem gut. Ich habe sogar eine gute Note im Arbeitsrecht gehabt, auch in Kommunikation habe ich es gehabt. Aber ich ich bringe das nicht hin, Ich kann es nicht hinbringen. Und dafür habe ich eben diese Mentorenausbildung entwickelt, dass ich sage okay, Leute sind fachlich gut ausgebildet, aber können es nicht umsetzen in der Firma. Und das ist so etwas, was ich sehr stark begleite. Und ich finde auch ganz toll, wie die Leute jubilieren, wenn sie dann plötzlich gesehen und gehört werden, weil sie irgendwas gemacht haben, was wirklich Wirkung hat. Und es geht um Wirkung und es geht nicht darum, oder? Ja, ist wurde ich gerade daran erinnert. Gestern habe ich mit jemand gesprochen, habe ein Rollenspiel gemacht in der die Personalerin mich als Vorgesetzten eigentlich in die in die richtige Richtung lenkt, denn der Vorgesetzte wollte Überstunden von seinen Mitarbeitern und sie kam mit dem Arbeitsrecht. Sie kam mit dem Arbeitsgericht. Sie kam mit Paragraphen, sie kam mit Reglementen usw und so fort. Und ich habe mich so voll in die Rolle von dem Vorgesetzten eingelassen, habe wirklich total zugemacht und habe gesagt Ja, es interessiert mich nicht, ich will, dass der Laden läuft, und der Chef hat sowieso Ja gesagt. Und dann haben wir eben geübt, dass man das Ganze auch ganz anders machen kann. Denn wie ist es bei dir, wenn du auf Recht und Regeln und Paragraphen hingewiesen wirst? Dann hast du ja schon so einen Hals. Man kann das ganz anders angehen und das fand ich total spannend. Und ich finde, so entwickelt man Leute eigentlich wirklich, wenn sie den Unterschied merken, den Unterschied sehen. Oh ja, rechtlich weiß ich genau Bescheid, aber ich kann es auch anders machen. Da kommt ja dann die menschliche Komponente rein, dass ja dann in der Schule oder in der Uni oder der Fachschule nicht so im Fokus steht. Da kommen dann auf einmal so Machtdynamiken rein. Ja, der Chef hat halt nun mal die Weisungsbefugnis und der hat die Strategie und die Gesamtziele im Blick. Und da ist natürlich das Fachliche ja schon wichtig, aber das ist dann nicht das Überzeugende. Da kann ich mich total gut reinfühlen und bin da echt froh, dass du da den Augenmerk mehr dann auf diese Praxis legst. Du sprichst ja in deinem Podcast und auch in deinem LinkedIn Learning Kurs oft darüber, dass Sichtbarkeit kein Zufall ist. Was sind denn so die ersten Schritte, die jemand tun kann, um wahrgenommen zu werden? Ich frage deshalb, weil ich gerade auch mal kürzlich in einem Podcast und der Podcast dem ist aufgefallen, dass ich ja ein paar Mal neu angefangen habe in meinem Berufsleben. Auch dieses LinkedIn Game oder oder die verschiedenen Positionen, die ich im Unternehmen begleitet habe. Da ist ja immer so das Thema Veränderungen, dass sich Menschen mit Veränderungen immer so schwer tun. Und du bist ja jetzt auch dafür, dass die Menschen sichtbarer werden und und, und. Das bedeutet vielleicht für den einen oder anderen eine Veränderung durchzuführen. Und ich habe damals im Podcast gesagt, die Veränderungen sind eigentlich gar nicht so schwer. Man muss halt mal einen Schritt gehen. Und der kann noch so klein sein, aber du musst mal einen Schritt in diese Richtung machen. Also daher meine Frage Was? Was wäre so der erste Schritt, den du empfehlen würdest? -Meine Empfehlung Nummer eins ist immer, dass Personaler über Ergebnisse reden statt in Aufgaben. Also ich habe gerade das und das gemacht, sondern ich habe das bewirkt. Also das mit den Ergebnissen ist absolut wichtig, aber das braucht natürlich auch diesen Veränderungsprozess. Moment, wie formuliere ich es jetzt, dass ich das anders darstelle und nicht sage Ich habe das und das abgearbeitet. Und zweitens ist für mich wichtig als Personaler da hin, zu gehen,wo Entscheidungen getroffen werden, nicht dahin, wo abgearbeitet wird. Also das heißt für mich, ein Personaler gehört an den Entscheidertisch, aber er oder sie muss sich zeigen und beweisen und dann wird sie automatisch eingeladen. Sie muss noch nicht mal dafür anklopfen, weil man merkt, die Person muss man reinnehmen. Sie kommt nicht mit Paragraphen, mit Gesetzen, mit irgendwelchen Regeln, die die vom Staat festgeschrieben wird. Okay, das hat sie auch drauf. Sie kann das nachweisen, dass man darauf achten muss. Aber sie überlegt richtig. Und sie hilft den Führungskräften der Geschäftsleitung zu Lösungen zu kommen. Also erstens Ergebnisse, zweitens dahin gehen, wo Entscheidungen getroffen werden. Das ist zwar in Kürze gesagt. -Dahin gehen, wo Entscheidungen getroffen werden. Heißt ja auch wieder, ein bisschen Mut zu fassen. Introvertierte Menschen, extrovertierte Menschen, schüchterne Menschen. Aus sich herausgehen. Den Menschen. Hast du da schon mal beobachtet, dass es da Hürden gibt bei den einfach den Charakteren? Der der Personaler? Ich Ich sage mal zum Beispiel der Buchhalter, da wissen wir ja ganz genau, der ist ja sehr introvertiert, oft schüchtern und liebt in seinem stillen Kämmerlein die Exceltabellen durchzuarbeiten. Ich, ich übertreibe es jetzt mal absichtlich. Ja, ich kenne auch CFOS, die sind total outGoing. Aber mal so wo würdest du die Personaler einschätzen oder Oder liege ich da total falsch? -Da gibt es eine ganze Bandbreite. Da gibt es von den Personaler, der der Verkäufer, der Marketingmensch ist bis zum Buchhalter, je nachdem wo jemand eingesetzt ist. Ich hatte gerade letzte Woche mit jemand der im HR Mentor ist, das erste Modul und das erste motiviert und dient der Persönlichkeitsentwicklung. Und sie ist genauso wie du sagst sehr zahlenaffin, sehr auf Regeln, sehr rechtskonform unterwegs und ist so ein bisschen auf die Welt gekommen, wo ich sage jetzt legen wir das mal ab. Das hast du wunderbar drauf, das nimmt dir auch keiner. Jetzt gehen wir einfach mal in deine Lebensbiografie und schauen, was wir da rausholen können, was du in Zukunft so einsetzen kannst, dass man dich richtig wahrnimmt. Und das ist jetzt zum Beispiel eine Person, die ich jetzt seit 15 Jahren im Unternehmen ist, wahnsinnig wertvoll, aber immer nur in die administrative Ecke gesteckt wird, obwohl sie eigentlich mehr kann. Und sie selbst auch. Wie so ein kleiner Bonsai Baum ne, kennst du ja, die so abgeschnitten werden, eigentlich auch selber so denkt. Und jetzt kommt sie so langsam ins Tun und das finde ich so wahnsinnig schön bei meiner Arbeit, bei den Mentoren, dass die Leute plötzlich erblühen und sagen Ah ja, ich kann es ja auch noch anders machen, ich muss jetzt mal! Okay, die Zahlen sind im Hintergrund, aber ich gehe jetzt mal anders an. Es ist schon spannend, aber da braucht es auch Mut zu. Und dafür begleite ich ja intensiv. Da haben Sie mich ja zur Seite. Und da kommen dann oft SMS und sagen Die Situation habe ich, was mache ich jetzt? Und da stehe ich ganz engen Kontakt. Und das ist das Schöne im MentoringProgramm, dass man mit mir in Verbindung ist und jederzeit Hilfestellungen hat. -Normalerweise mag ich jetzt diese Schubladen. Denke jetzt gar nicht, aber wollen wir es mal absichtlich noch ein bisschen überreizen? Aber was machen denn gute Personaler aus deiner Sicht anders als der Durchschnitt? Also ganz konkret im Alltag gute Personaler. Die arbeiten keine Aufgaben ab. Ganz einfach: Die arbeiten nicht Aufgaben ab, sondern die moderieren Gespräche. Sie bringen Struktur in Chaos. Und sie sprechen auch Dinge an, die im Raum sind. Du kennst das ja, der Elefant ist im Raum. Also das sprechen sie an, aber bitte nicht so krass, sondern diplomatisch. Oder die Leute, die das können, die verändern Situation und die anderen arbeiten ab. Okay, ich habe noch die Excelliste, ich muss noch das machen. Und so weiter und so fort. Und die können einfach das wunderbar teilen und sagen Okay, ich ändere oder ich gehe an die Situation ran. Ich versuche Wirkung zu erzeugen und nicht die Lohnliste noch ausdrucken für den Chef, damit er abzeichnen kann oder so, die reden schon anders. Merkst du das? Merkst du im Laufe der Zeit, dass sie sich dahin entwickeln? Also ich finde, das ist ganz wesentlich. Jetzt stelle ich mir den Personaler vor. Und der sagt sich aber ich muss ja diese Lohnlisten erarbeiten, ich muss ja die Excel Liste, ich muss die Auswertung, all diese Dinge machen. Und das ist ja zeitintensiv. Gib uns mal einen praktischen Tipp. Hat es auch vielleicht mit der Priorisierung zu tun? Oder mit dem Zeitmanagement, dass du solche Dinge dann auch in die Moderation, dass du da reinkommst. -Sehe ich jetzt gerade nicht so, Wenn ich für die Lohnläufe angestellt werde, dann will der Chef von mir, dass ich die Lohnläufe mache. Das ist meine Aufgabe. Ich habe ein Stellenbeschreibung bekommen. Und wenn ich jetzt sage Moment, Lohnläufe, ja, das mache ich jetzt korrekt. Aber eigentlich habe ich was anderes im Sinn. Eigentlich habe ich ganz andere Qualitäten. Und jetzt gib mir doch mal den Anlass zu moderieren und ich zeige das. Kann ich in eine andere Rolle kommen? man kann nicht voraussetzen, dass wenn ich für Lohn angestellt bin, dass ich dann plötzlich im Unternehmen der Konfliktmanager bin. Das nich! aber sich zeigen. Und jetzt kommt das Wichtige auch ansprechen und sagen: Ich kann das, ich will das. Lass mich das machen. Und das erlebe ich sehr oft. Dann machen die Leute jetzt Lohnlauf und würden gerne mehr machen. Und dann sind sie so weit, dass sie sagen okay, jetzt gehst du am nächsten Mitarbeitergespräch und sagen: Ich habe das jetzt jahrelang gemacht, ich habe die Fähigkeiten, das sind Talente von mir. Ich habe mich weitergebildet und jetzt möchte ich da reingehen. Also ganz, ganz ist das dann ganz fein da rein. Aber klar sagen, ich will das. Und ich meine, klar sagen hört sich anders an, als nur mal zu sagen Ja, ich kann ja eigentlich auch noch Moderation mal machen, ne? Also da komme ich nie hin. Sondern mal klar aussprechen und das fällt noch vielen schwer, das klar anzusprechen. Also in deiner Praxis, in deinem Mentoring begleitest du praktisch auch diese Menschen dann, wenn sie vielleicht möglicherweise unzufrieden sind oder einfach sagen okay, ich habe mehr Leistungsvermögen, als was derzeit abgerufen wird. Im Mentoring hilfst du dann diesen Menschen auch das zu definieren und und auch klar zu äußern. -Natürlich mache ich noch Mentorings von Leuten oder mit mit Personalern. Aber mein Haupt, mein Hauptaugenmerk liegt daran, Personal auszubilden, zu Mentoren. Also dass sie eigentlich Azubis nicht nur begleiten können, sondern auch halten können. Dass sie Führungskräfte auf Augenhöhe begegnen, weil sie viele Module zur Hand haben, dass sie moderieren, moderieren können, dass sie Konflikte schlichten können bis zu einer gewissen Stufe natürlich niemals auf Stufe Mediator. Dass sie Supervision machen können, das ist auch eine ganz interessante Sache. Und auch Profiling sind so verschiedene Module. Und dann nach sechs Monaten hat man den Ausweis dazu. Also den Ausweis von mir dazu und kann das umsetzen in der Firma. Und dann hat mich die ganze Zeit dabei Und natürlich. Ja, das ist natürlich so, dass sie sagen okay, ich habe es verstanden, aber bei mir geht das nicht. Und dann schaue ich genau, wie das bei ihnen geht. Also ich mache dann einfach immer die Übersetzung. Das heißt, du hast so die Geschichte im Unternehmen und jetzt, wie kriegst du das, was du mit mir erarbeitet hast, in dem Unternehmen so hin, dass du sagen kannst Ja, jetzt stimmt es für mich. Kannst du uns ein Beispiel aus deiner Arbeit teilen? Also anonymisiert logischerweise, wo jemand durch eine kleine Veränderung einen echten Sprung gemacht hat. -Dieses Modul Konfliktmanagement. Das ist ein ganzes Modul, wo man relativ viele Videos und Audios hat und mit mir intensiv arbeitet. Hat eine Teilnehmerin durchlaufen und wir sind dann so ein bisschen die Augen aufgegangen, wo sie sagt Mir ist es gar nicht bewusst gewesen, dass das ein Konflikt gewesen ist. Ich habe immer gedacht, ja, die hätten sich einfach nicht gut verstanden. Und dass die Person dann hingegangen ist und gesagt hat zum Geschäftsführer hier zwischen der Ute und der Beate, da ist ein Riesenkrach, da muss man was machen, weil die Produktivität lässt dermaßen nach. Der Vorgesetzte hat hat es nicht im Griff im Sinne von er kann das nicht regeln. Wir wollen keinen Mediator reinholen, wir wollen erstmal selbst versuchen. Und dann hat hat sie den Auftrag bekommen, dieses Gespräch zu machen. Sie hat zwei Gespräche mit den beiden Frauen gemacht und zum Schluss eine Lösung gehabt, wo beide Frauen mit mitgehen konnten. Und danach hat der Geschäftsführer zugesagt. Ich wusste gar nicht, dass du was kannst. Die wurde plötzlich ganz anders angesehen. Und durch dieses kleine Erfolgserlebnis, was sie dann bei uns in dieser. Wir haben so eine ganz aktive Mentorengruppe geteilt hat und gezeigt hat, hat sich alles verändert bei ihr. Also sie hat andere Aufträge bekommen und sie hat vor allen Dingen jetzt eine Position, die sie eher wollte. Sie ist nämlich vorher so ein bisschen als verlängerter Arm der Geschäftsleitung würde ich sagen, abgestempelt worden und so ein bisschen administrative Arbeitsrecht. Und jetzt macht sie diese Sachen und das macht ihr extrem viel Spaß. Und das macht mir Freude. Da geht mein Herz auch bei solchen Sachen. Also liebe Community, ihr seht, bei Diana habt ihr einiges an Transformation Möglichkeiten und wer wirklich sich weiterentwickeln möchte und auch möglicherweise die Karriereleiter nach oben klettern möchte, da gibt es wirklich handfeste Tipps von der Diana. Abschließend noch meine letzte Frage Wenn jetzt jemand sagt Ja, ich will das wirklich können, nicht nur verstehen, wie begleitest du solche Menschen ihm? Herr Mentor, Ganz konkret. Indem man eine Mentoring Ausbildung bei mir macht. Im Moment sind die Wartelisten offen, das heißt man kann sich anmelden und es geht dann wieder im Juli los. Das wird dann ganz intensiv gemacht und sehr spezifisch auf die Person und auf das Unternehmen zugeschnitten. Und ich muss noch sagen, ich habe Leute, die im Unternehmen bleiben wollen, die sagen, ich mache mit Herzblut Personalmanagement. Das ist mein Ding. Ich will das einfach viel besser machen können. Und ich habe Leute, die sagen, Ich habe es gesehen - im HR. Ich kenne die Firmen, spiele ich. Ich habe geschlichtet, ich habe gemacht, getan. Und ich komme teilweise nicht weiter. Ich möchte aber im HR bleiben. Meine Leidenschaft ist hier und da bilde ich weiter zum HR-Coach. Das sind also Leute, die dann von extern dahin gehen. Eigentlich genau das, was ich jetzt mache und Personaler begleite, weil sie wissen natürlich genau, wie es draußen auf dem Markt aussieht. Und dann ganz anders zur Hand gehen können. Also es gibt bei mir zwei Wege Einmal die Ausbildung zum HR Mentor und dann zum Coach. Und natürlich, wenn jemand. Das hatte ich gestern übrigens eine Email bekommen von jemand über LinkedIn. LinkedIn ist ja ein ganz toller Kanal für sowas. Sie hat gesagt, ich würde gerne den HR-Mentor machen, aber ich habe noch so einige andere Sachen am Start, die ich in der Problematik sind und die begleite ich dann auch dazu. Da gibt es einfach noch so ein Begleitprogramm. -Ja, genau. Du bereitest also dann die, die die Menschen auch wirklich auf das Mentoring vor, so dass erst die anderen Baustellen erledigt sind, bevor es dann den nächsten Schritt geht. Ja, vielen Dank, liebe Diana, für die Auskünfte und Community. Wenn euch das hier gefallen hat, kontaktiert Diana. Sie ist auf LinkedIn. Da ist der QR Code. Genau. Sie zeigt es gerade. Ja, und wenn ihr Lust habt, auch bei mir mal im Podcast vorbeizuschauen, der mehr ein Video Podcast ist, ja dann meldet euch gerne auch bei mir. Und ansonsten wünsche ich euch noch eine schöne Zeit. Bis bald.