DAWICON CFO INSIGHTS

Daniel Winkler

Since 02/2022 117 Episoden

#13 OPTIONSMODELLE (ESOP/VSOP) & VIRTUELLE BETEILIGUNGEN als Weg der Mitarbeiterbeteiligung!

Unternehmen finanziell erfolgreich steuern!

13.05.2022 13 min

Zusammenfassung & Show Notes

In dieser Folge dreht sich alles um Optionsmodelle und virtuelle Beteiligungen als Instrumente zur Mitarbeiterbindung und -motivation. Daniel Winkler erklärt die Unterschiede zwischen ESOPs (echte Beteiligung) und VSOPs (virtuelle Beteiligung) und beleuchtet die steuerlichen sowie rechtlichen Aspekte. Zudem wird aufgezeigt, welche Klauseln in Verträgen wichtig sind und wie Unternehmen diese Modelle erfolgreich umsetzen können.

Key Takeaways:

Optionsmodelle unterscheiden: ESOPs bieten echte Anteile, VSOPs oder VESOPS hingegen nur einen finanziellen Anspruch.

Steuerliche Unterschiede: VSOPs unterliegen der Lohnsteuer (42 %), ESOPs bei Erhalt der Anteile der Kapitalertragssteuer (26 %).

Flexibilität und Schutz: VSOPs sind ideal für Eigentümer, die Anteile nicht direkt abgeben wollen.

Kritische Vertragsklauseln: Besonders wichtig sind Klauseln wie Vesting, Good/Bad Leaver, Basispreis und Exitbedingungen

Rechtliche Risiken: Gut formulierte Verträge vermeiden zukünftige Konflikte und bieten sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen rechtliche Sicherheit.

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Transkript

Heute geht es wie versprochen um Optionsmodelle und virtuelle Beteiligung als Form der Mitarbeiterbeteiligung. Viel Spaß beim Zuhören. Willkommen bei DAWICON CFO Insights, der Podcast rund um die Frage, wie ich mein Unternehmen finanziell erfolgreich steuern kann, mit Themen rund um Finance und Controlling, Unternehmensentwicklung, Entscheidungsfindung, Performance Steigerung und vieles, vieles mehr von Daniel Winkler. Herzlich willkommen zu einer neuen Folge der DAWICON CFO Insights und heute, wie versprochen, endlich mit dem Thema Optionsmodelle und virtuelle Beteiligung. Ein Thema, das wir in der Praxis sehr häufig im Moment sehen, insbesondere im Startup Bereich, aber nicht nur. Und deswegen denke ich, ist es gut, diesem Thema mal eine ganze Folge zu widmen. Ja, was sind Optionsmodelle? Also man kann eigentlich zwei Typen unterscheiden. Einmal die echten Optionsmodelle, die sogenannten Employe Stock Option Plans oder ESOPs genannt. Die haben das Ziel, dass man bei Erreichen bestimmter Kriterien irgendwann echte Anteile am Unternehmen erhält. Das ist heute sehr üblich in Aktiengesellschaften, börsennotierten Gesellschaften, wo Führungskräfte über diesen Weg beteiligt werden, in der Regel, wenn sie eine längere Zeit im Unternehmen bleiben und die Ergebnisse stimmen. Es gibt aber auch immer mehr GmbHs, die sich diese Option offen halten, dann ihre Führungskräfte daran zu beteiligen. Zweite Spielart sind die virtuellen Optionen, die sogenannten Virtual Employer Stock Option Plan, VESOP oder auch einfach nur Virtual Stock Option Plan, VSOP genannt. Und das virtuell bezieht sich darauf, dass es sich hier nicht am Ende um eine Option auf eine echte Beteiligung handelt, sondern diese schuldrechtlich nachgebaut wird. Und am Ende steht dann auch nicht ein Anteil an der Gesellschaft in dem Sinne, sondern im Grunde genommen ein Anspruch auf einen Geldbetrag. Und das macht das Ganze für viele Unternehmen attraktiv, weil es im Moment zumindest noch die Problematik der Dry income Versteuerung gibt, nämlich dass ich in dem Moment, wo dann die Option gewandelt wird in einen echten Anteil, ich darauf Steuern zahlen muss, obwohl ich ja deswegen trocken gar keinen Geldbetrag bekommen habe, sondern nur diese Beteiligung. Und das löst diese virtuelle Option, da ich dort dann im Fall eines Exit oder im Fall einer Ausschüttung aus diesem Vertrag ja dann auch wirkliches Geld bekommen habe. Die Problematik ist allerdings, wenn diese Anteile einmal zugeteilt sind, also der ESOP sich gewandelt hat in echte Anteile an der GmbH oder an der AG, dann unterliegt ja nur noch der Kapitalertragsteuer. Und das ist dann natürlich schon ein Unterschied, ob ich 26,375 % Steuern auf zukünftige Auszahlungen, Dividenden, Verkäufe zahle oder aber halt wie beim VSOP oder VESOP 42 % plus Lohnsteuer. Wenn man mich jetzt persönlich meiner Meinung fragt, was finde ich besser? Dann gibt es Juristena Antwwort, das kommt drauf an. Ich sag mal für Führungskräfte und Mitarbeiter, die ich wirklich strategisch über längere Zeit im Unternehmen halten möchte, bin ich ein Freund eher der Esosop und der Wandlung in echte Anteile. Die virtuellen Optionen bieten sich allerdings sehr gut an im Startup Bereich oder auch wenn ich als Eigentümer eigentlich nicht bereit bin meine Rechte wirklich mit jemand anderen zu teilen, dann ist das wirklich eine Option im wahrsten Sinne des Wortes. Die Problematik in der Praxis ist allerdings, dass diese VSOP Verträge, gerade weil sie schuldrechtlich sind, in der Regel ich sag mal von sehr gut formuliert bis grottenschlecht formuliert sind und ich auch der Meinung bin, das ist eigentlich ein normaler Mitarbeiter mit durchschnittliche betriebswirtschaftlichen und juristischen Verständnis kaum noch verstehen kann. Und das sehe ich dann leider auch in diesen Verträgen, wenn man das dann mal sich wirklich anguckt, dass sehr viele unattraktive Klauseln mit eingearbeitet wurden, wo man eigentlich den Mitarbeiter schon wieder abraten müsste das zu unterschreiben. Und dann ist halt die Frage, ob ich das Ziel, was ich mit einer Mitarbeiterbeteiligung verfolge, eigentlich umsetzen kann. So, aber kommen wir mal genau zu diesen konkreten Begriffen. Nehmen wir mal an, ihr wollt so ein Optionsmodell in eurer Firma etablieren, dann braucht ihr drei Dinge. Das erste was ihr braucht ist ein Gesellschafterbeschluss, entweder über ein bedingtes Kapital, in der Regel fünf bis 10 % oder aber dass ihr als jetzige Gesellschafter bereit seid, den wirtschaftlichen Vorteil aus den Unternehmen für ein virtuelles Beteiligungsprogramm zu teilen. Auch das in der Regel so um die 10 %. Dann habt ihr sowas wie allgemeine Beteiligungsbedingungen, da steht eigentlich alles drin, wie das Programm funktioniert, welche Laufzeit es hat, da gehe ich gleich noch genauer drauf ein. Und das dritte sind dann die individuellen Bedingungen, die die mit dem Mitarbeiter dann vielleicht auch abweichen von dem Programm ausgehandelt werden. Da steht dann drin, wie viele Anteile soll der Mitarbeiter erhalten, was sind die Bedingungen zur Auslösung des Programmes und sämtliche Nebenabreden, die noch so treffen kann. Gut, die Musik spielt hier eigentlich in den allgemeinen Bedingungen, weil da kommen immer wieder die gleichen Begrifflichkeiten und die gängigsten Begriffe, die möchte ich jetzt einmal hier kurz erläutern. Dann wisst ihr auch wie ihr solche Verträge ausgestalten könnt oder wenn ihr als Mitarbeiter so einen Vertrag vor euch liegen habt, was das alles bedeutet. So es beginnt mit der sogenannten westing periode. Das ist die Zeit, in der sich ein Mitarbeiter Anteil im Unternehmen erdienen kann. Das sind in der Regel drei bis fünf Jahre. Aber ihr seid natürlich frei, das auch länger oder kürzer zu fassen. Aber das ist so die Regel, die wir in Verträgen sehen. Damit verknüpft sind meistens zwei Dinge. Das eine ist ein sogenanntes accelerating vesting, das ist eigentlich so eine Fairnessklausel, kann man sagen, wenn praktisch jetzt ein Exit kommt, bevor ich meine Anteile erdient habe, sprich ich habe einen Vertrag, wo ich die über fünf Jahre erdienen kann, aber schon im ersten Jahr kommt der Exit, dann wird angenommen, dass ich schon 5/5 erreicht habe und nicht 1/5 wie es im Vertrag steht. Steht aber nicht in allen Verträgen, sollte man darauf achten, dass man solche Klauseln mit aufnimmt. Das zweite, was sich in solchen Verträgen damit oft findet, ist der Cliff. Das ist sowas wie eine Probezeit. Dort wird gesagt, in den ersten sechs bis 12 Monaten sollst du noch keine Anteile erwerben, aber wenn du den sechsten Monat überschritten hast, dann gilt es so, als wär es ab dem ersten Tag erdient. So und das dient den Unternehmen natürlich so ein bisschen auch, ja die sechs Monate, klassisch die Probezeit oder auch vielleicht 12 Monate, um den Mitarbeiter aufs Zahnfleisch zu fühlen und nicht schon vorher Anteile abzugeben. Dann findet ihr typischerweise drin Klauseln, die nennen sich Good Leaver oder Bett Leaver Klauseln. Das sind Dinge, die sollen den Mitarbeiter und auch das Unternehmen schützen. Das fangen wir mal mal an mit dem Good Leaver, dass ein Mitarbeiter, der unverschuldet das Unternehmen verlässt, sei es durch Krankheit, sei es durch Tod, dann so behandelt wird wie ein ganz normaler Mitarbeiter, der heute noch im Unternehmen ist und dann werden die erdienten Anteile ausgezahlt. Dann gibt es noch soas wie der Bett Leaver und das sind die Mitarbeiter, die aufgrund eines schweren Verstoßes gekündigt werden, also sprich Alkohol am Arbeitsplatz, Veruntreuung, sexuelle Belästigung, also alle diese Dinge, die auch zu einer normalen Kündigung führen würden. Einige Unternehmen nehmen darunter auch den Wechsel zu dem Wettbewerber. Ich weise immer darauf hin, das sind arbeitsrechtliche Themen, die da noch mit rein spielen. Das ist nicht immer so einfach. Man kann in so Vertrag natürlich viel reinschreiben, ob es dann hinterher auch rechtlich Bestand hält, wage ich persönlich mit meinen Erfahrungen, die ich so gemacht habe, für fraglich, aber natürlich kann man das in solche Verträge erstmal formulieren. So, dann steht natürlich in so einem Vertrag immer der Basispreis. Das heißt, was muss ich eigentlich als Mitarbeiter für einen Anteil bezahlen, wenn es zur Auslösung kommt. Das heißt, wenn ich dort €1 hinterlegt habe und der Aktienkurs liegt im Moment bei 10, dann habe ich praktisch das Recht für €1 diese Aktie zu erwerben und diese Differenz von €9 muss ich dann Lohn versteuern und dann zukünftig, wenn ich verkaufe, dann nur noch mit Kapitalertragssteuer, hatte ich eben gesagt, wenn es virtuelle Anteile sind, dann wird eigentlich nur die Differenz betrachtet. Da wird gesagt, okay, da gab es jetzt den Exit, der gibt uns 10 ein, musst du virtuell abziehen, das heißt, du kriegst €9 pro Anteil hier auf dein Konto gutgeschrieben und dann Lohn zu versteuern. Und damit sind wir auch schon bei den Eintrittsbedingungen bzw. Austrittsbedingungen. Wann löst eigentlich ein solches Programm aus, wenn ich Anteile habe? Beim ESOP klassischerweise klar, wenn ich die Anteile dann übertragen bekomme. Beim VSOP meistens, wenn ein Exit Szenario in irgendeiner Form eintritt. Und das kann sein, es kommt ein Investor und erwbt mehr als 50 % der Anteile. Es kann sein, dass ich den IPO mache oder es kann sein, dass es sowas gibt, wie ein Beschäftigten-Exit, dass ich selber kündige und das Unternehmen verllasse. Je nachdem, wie das dann ausgestaltet ist, kann es dann in virtuellen Anteilen noch einen Aufschlag oder Abschlag geben. Es gibt vielleicht nur quotial was, weil jemand halt wirklich nur 50 plus eins erworben hat am Unternehmen und dann kriegt der Mitarbeiter auch nur 50 plus eins. Eine Sache, die ich in vielen Verträgen nie verstanden habe, kann mir vielleicht mal ein Jurist erklären, dass dann ich zwar nur 50 % bekomme, aber meine Anteile für die restlichen 50 % verfallen. Wäre für mich nicht in Ordnung, aber sehe ich eigentlich in 99 % der Verträge. Also da auch mal Ausrufezeichen dran. Können wir vielleicht mal mit einem Juristen eine Folge zu machen. So, in manchen Verträgen findet sich auch noch so was wie eine LOCK-UP Periode. Das heißt, der Mitarbeiter kriegt zwar heute, weil der Exit stattgefunden hat, auf dem Papier Geld, aber das wird erst ausgezahlt monatlich oder erst nach ein oder zwei Jahren, weil der neue Investor natürlich nicht möchte, dass sämtliche Mitarbeiter, die ich jetzt hier gerade mit dem Unternehmen miterworben habe, jetzt die große Weltreise machen, weil sie viel Geld bekommen habe, sondern die sollen ja weiter damit arbeiten, das Unternehmen voranzubringen. Und deswegen gibt es manchmal auch noch diese ein bis zwei Jahre in den Verträgen. So, und damit haben wir einmal die Optionsmodelle abgearbeitet. Wer sich dafür tiefergehend interessiert und auch zur Versteuerung, da gibt es zwei Blogartikel mit vielen Beispielen auf dawicon.de . Ich möchte jetzt noch mal einmal kurz auf virtuelle Beteiligungen oder auch Phantom Stocks eingehen. Und auch dabei handelt es sich um die schuldrechtliche Ausgestaltung wie echte Anteile. Im Grunde genommen sehr viele Parallelen auch zu den virtuellen Optionen, aber es ist der nächste Schritt oder vielleicht auch ohne Optionen. Mitarbeiter können dann Phantom Stocks erwerben, entweder über den Arbeitsvertrag, weil das ein Teil des Bonuse ist oder aber weil sie Bonus umwandeln in Phantom STKs. Und dementsprechend kann ich natürlich dann, wenn der Mitarbeiter geht, nicht sagen, dann verfällt dieser Wert, sondern dann muss ich auch eine Bewertung haben für diese Anteile, die fair sein sollte, damit das auch arbeitsrechtlich standhält. Und das ist vielleicht auch so eines der Problematiken in allen Modellen. Ich brauche irgendeine Form von Unternehmensbewertung. Das sollte festgeschrieben werden, meiner Meinung nach sehr eindeutig auch in den Bedingungen solcher Programme. Es sollte praktikabel sein und das sollte verhindern, dass in Zeiten, in dem es ein Unternehmen vielleicht auch schlecht geht, sämtliche Mitarbeiter kommen und sagen, wir möchten uns jetzt auszahlen lassen in solchen Programmen und dadurch wird dann so eine Lage der vielleicht Zahlungsunfähigkeit noch verschärft. Also es gibt viel zu beachten. Auf den zweiten Punkt bin ich schon an der einen oder anderen Stelle eingegangen. Das ist die Problematik der Dry income Versteuerung, wo es erheblichen Verbesserungsbedarf gibt und wo die neue Bundesregierung auch versprochen hat, da handeln zu wollen. Auch da müssen wir mal abwarten. Fürs Erste soll es das hier aber gewesen sein. Auf so ein paar weiterführende Informationen habe ich schon hingewiesen. An dieser Stelle kann ich noch mal auf Folge 69 verweisen, wo es noch mal um sechs Fallstricke geht, die Mitarbeiter unbedingt bei solchen Optionsmodellen ESOP, VSOP, VESOP vermeiden sollten. Und wer sich jetzt für das Thema Mitarbeiterbeteiligung in welcher Form auch immer konkret interessiert, der darf sehr gerne mal unter www.dawicon.de, alles verlinkt in den Shownotes, einen Termin mit mir buchen und dann besprechen wir mal, was das richtige Mitarbeiterbeteiligungsmodell in deinem Unternehmen sein könnte. Und damit sage ich vielen Dank fürs Zuhören. Falls ihr bei diesem Thema Mitarbeiterbeteiligung oder auch anderen CF nahen Themen auf dem Laufenden bleiben wollt, dann abonniert diesen Podcast oder schlag Themen vor, die euch als Unternehmensinhaberin oder Unternehmensinhaber wichtig sind und die ich mal aus der Brille des CFO betrachten soll. Vielen Dank und hoffentlich bis zum nächsten Mal. Tschüss.