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Gesundheit & Innovation

Sanofi Deutschland
Since 03/2021 25 Episoden

Mit Vielfalt zu Innovationen

Diversity in der Gesundheitsbranche

08.05.2023 14 min Staffel 4 Episode 1

Zusammenfassung & Show Notes

Innovation braucht Vielfalt. Das gilt auch für den Gesundheitsbereich, wo beständige Innovation letztlich dafür sorgt, dass wir – dank Forschung und immer modernerer Medizin – Erkrankungen besser verstehen und entsprechend therapieren können.

Transkript

Frank Rusko
00:00:02
Innovationen entstehen nicht in Monokulturen, in homogenen Gruppen, in den seltensten Fällen. Sondern Innovationen entstehen im Austausch durch unterschiedliche Eindrücke, die aus unterschiedlichen Generationen, unterschiedlichen Herkünften, Perspektiven und Lebensentwürfen kommen.
Sprecher
00:00:17
Innovation braucht also Vielfalt. Das gilt auch für den Gesundheitsbereich, wo beständige Innovation letztlich ja dafür sorgt, dass wir – dank Forschung und immer modernerer Medizin – Erkrankungen besser verstehen und entsprechend therapieren können. Und damit herzlich willkommen, zu „Gesundheit und Innovation“, dem Podcast, in dem wir über wissenschaftliche Entdeckungen, medizinischen Fortschritt und moderne Fertigung berichten. Wir erklären, mit welchem Potenzial wir die Medizin verändern wollen, um für Millionen Menschen das Unmögliche möglich zu machen. In dieser Folge sprechen wir über Diversity, also über Vielfalt und wir gehen der Frage nach, warum ebendiese Vielfalt eine immer wichtigere Rolle in der modernen Arbeitswelt spielt. Denn über die vergangenen Jahre und Jahrzehnte hinweg hat sich die Arbeitswelt und unser Verständnis davon deutlich verändert. Globalisierung und Digitalisierung sind dabei nur zwei der einflussreichen Faktoren, die dazu geführt haben, dass die Grenzen zwischen vormals getrennten Arbeitswelten zunehmend verschwinden. Vom Erschließen neuer Forschungsfelder durch zunehmend interdisziplinäre Kooperationen, über moderne Technologien, die vollkommen neue Forschungsansätze und Produktionsprozesse ermöglichen oder die räumliche und zeitliche Trennung zwischen Menschen und Maschinen auflösen bis dahin, dass immer häufiger streng-hierarchische Strukturen und starre Abläufe durch flexible und agile Prozesse abgelöst werden. Das alles führt dazu, dass immer öfter verschiedene, manchmal sogar sehr verschiedene, mitunter sogar gegensätzliche Sichtweisen, Positionen und Erfahrungen aufeinandertreffen. Frank Rusko sieht darin jedoch kein Problem. Im Gegenteil. Genau darin liege vielmehr das große Potential.
Frank Rusko
00:02:12
Wenn wir ein Problem haben, das es zu lösen gilt, dann macht ein Team, das unterschiedliches Wissen an den Tisch bringt, hat natürlich viel mehr Lösungsmöglichkeiten als jetzt eine homogene Zusammensetzung. Und das macht den Unterschied.
Sprecher
00:02:24
Frank Rusko weiß genau, welche Vorteile eine heterogene Zusammensetzung der Mitarbeiterstruktur gegenüber einer vergleichsweise homogenen hat. Bei Sanofi in Deutschland ist er verantwortlich für die Themen Vielfalt und Inklusion in der Region Deutschland, Österreich und die Schweiz. Doch was ist das eigentlich genau – Vielfalt? Was verbirgt sich konkret hinter diesem Begriff?
Frank Rusko
00:02:47
Letzten Endes ist das jegliche Form, jegliche Ausprägung von Unterschiedlichkeit. Seien es die Kerndimensionen von Vielfalt: Alter, Behinderung, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion, Weltanschauung. Soziale Herkunft kam als letzte Dimension dazu. Dann aber auch andere Themen drumherum: Ja, was hast du für einen Bildungsabschluss? Parteizugehörigkeiten, Gewerkschaftszugehörigkeiten, das sind alles Themen drum herum, die letzten Endes eine Rolle spielen, um zu sagen, eine Person in sich ist vielfältig.
Sprecher
00:03:21
Diese individuelle Vielfalt der Mitarbeitenden mit ihren verschiedenen Identitäten und Lebensentwürfen zu respektieren und wertzuschätzen gehört zur globalen Unternehmensstrategie von Sanofi und ist daher Teil des Ethik-Kodex. Ebenso wie das Thema Gerechtigkeit – also der Anspruch, allen Menschen im Unternehmen einen fairen Zugang, Chancen und Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten. Eines der Projekte, mit denen dieser Anspruch umgesetzt wird, ist die sogenannte Familienzeit. Dabei handelt es sich um ein unternehmenseigenes Programm, das den gesetzlichen Anspruch auf Elternzeit aufgreift. Aber deutlich ausbaut. In der Praxis bedeutet das: bei Sanofi hat jeder und jede, der oder die ein Kind in der Familie willkommen heißt, einen Anspruch auf 14 Wochen bezahlte Freistellung. Bei vollem Lohnausgleich. Dadurch werden Familien länger, aber auch finanziell deutlich besser abgesichert. Dabei ist es nicht von Bedeutung, ob das Kind geboren oder adoptiert wird. Auch das Geschlecht, die geschlechtliche Identität oder die sexuelle Orientierung der Mitarbeitenden spielen keine Rolle. Alle Sanofi-Mitarbeitende haben grundsätzlich den gleichen Anspruch. Ab dem ersten Arbeitstag. Weltweit. Einer, der dieses Angebot bereits angenommen hat, ist Christian Müller. Bei Sanofi in Deutschland arbeitet er als leitender Angestellter im Prozessmanagement. Kurz nachdem die Familienzeit-Regelung eingeführt wurde, bekamen er und seine Frau ihr zweites Kind. Ergänzend zu der sonst üblichen Elternzeit die Sanofi-Familienzeit in Anspruch nehmen zu können, kam auch in seinem Team gut an.
Christian Müller
00:05:03
Ich kann sagen, es ist positiv aufgefasst worden. Und ich habe auch sehr positive Rückmeldungen bekommen, dass ein Manager vor allen Dingen das in Anspruch nimmt und sagt Hey Leute, auch ich als Manager bin jetzt einfach mal dreieinhalb Monate raus.
Sprecher
00:05:15
Zwei Jahre hatten Sie vor dem ersten Kind gespart, um die Elternzeit finanziell zu überbrücken. Auch das ging und wäre wieder gegangen. Da er beim zweiten Kind nun aber quasi voll bezahlt freigestellt wurde, konnte die ganze Familie sehr viel entspannter alle Herausforderungen meistern, die mit so einer neuen Familiensituation einhergehen.
Christian Müller
00:05:36
Ich glaube, das ist ein ganz wichtiger Punkt. So eine Geburt, das ist schon ein Ausnahmezustand für alle Beteiligten. Und ich habe auch festgestellt, es gibt bei vielen Leuten so eine romantische Vorstellung. Oh, wow, dreieinhalb Monate draußen sein aus dem Job, dann kann man ja total viel machen. Man kann ja endlich verreisen oder promovieren, jagen gehen, was auch immer, ja. Aber so einfach ist es tatsächlich gar nicht. Und ich finde es auch spannend. Ich bin im Vorfeld so gefragt worden, ja was macht ihr denn alles dann, wenn ihr dreieinhalb Monate raus seid? Und ich kann sagen, auch gerade bei einem zweiten Kind - es gibt genug Dinge zu tun. Also im Urlaub waren wir nicht in der Zeit.
Sprecher
00:06:07
Sich gemeinsam um die Kinder zu kümmern. Nicht nur aus Sicht der jeweiligen Eltern ist die Familienzeit ein sinnvolles Angebot, das dementsprechend gerne angenommen wird. Auch strukturell sorgt es für eine bessere Gleichstellung, erklärt Frank Rusko. Zum Beispiel bereits dann, wenn es darum geht, offene Stellen zu besetzen.
Frank Rusko
00:06:27
Wenn man jetzt die Familienzeit so nimmt, dass beide sich die Familienzeit nehmen, was ja der Sinn und Zweck ist, unterstützt man natürlich das Thema der Teilhabe von Frauen, weil die Männer gleicher sind als vorher und sich nicht die Frage stellt, oh, nehme ich jetzt die Frau oder den Mann, weil die Frau könnte ja schwanger werden. Aber wenn der Mann jetzt auch 14 Wochen am Anfang zu Hause ist, dann macht das ja keinen Unterschied.
Sprecher
00:06:47
So profitiert am Ende auch das Unternehmen. Denn Fachkompetenz und Qualifikation sind nicht geschlechtsabhängig und Karriere-Entscheidungen sollten es daher auch nicht sein. Die Familienzeit ist somit auch eine Maßnahme den Beschäftigten neben der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch Planbarkeit und Perspektiven zu bieten. Noch einmal Christian Müller.
Christian Müller
00:07:11
Also ich habe auch von Kollegen schon gehört, dass die gesagt haben, wir haben eine entsprechende Familienplanung und ich finde das so toll, dass Sanofi das anbietet. Auch das ist ein Teil davon, warum ich gar nicht auf die Idee komme, das Unternehmen zu verlassen. Also es ist wirklich eine Mitarbeiterbindung, auch.
Sprecher
00:07:25
Trotzdem ist die Familienzeit auch hierbei am Ende nur einer von vielen Bausteinen, mit denen Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion gefördert werden. Denn die Mitarbeitenden sollen nicht nur Angebote in Anspruch nehmen, sondern sich selbst auch mit ihren Gedanken, Ideen, Perspektiven und Fähigkeiten einbringen können. Im Rahmen ihrer Arbeit, aber auch in der Ausgestaltung und Weiterentwicklung der Vielfaltsangebote. Innerhalb von Sanofi in Deutschland gibt es daher sieben sogenannte Mitarbeitenden-Netzwerke.
Frank Rusko
00:07:59
Und das sind Netzwerke, wo sich Kolleg*innen selbsttätig einbringen, weil sie sagen, sie wollen das Thema Vielfalt bei Sanofi fördern, Teilhabe fördern, Gerechtigkeit noch stärker mit reinbekommen in Entscheidungsprozesse und auch Vielfalt in die Teams noch mehr mit reinbekommen, diskriminierungsfreie Strukturen auch noch besser etablieren.
Sprecher
00:08:19
Eines dieser Netzwerke hat den Schwerpunkt Generationen. Ein anderes Gesundheitliche Einschränkungen. Es gibt das Gender-Netzwerk, eines für Herkunft und Kulturen, ein Väternetzwerk und eines zum Thema LGBT-Plus. Die Internationals kümmern sich schließlich – wie der Name schon andeutet – um die gemeinsamen Interessen und Bedürfnisse der Belegschaft mit internationalen Wurzeln. Also zum Beispiel um englischsprachige Angebote. Dabei – so Frank Rusko – sei es wichtig, dass die Netzwerke nicht für sich abgeschlossen arbeiteten, sondern auch untereinander vernetzt seien. Und selbstverständlich sei das auch kein ehrenamtliches Engagement, sondern den Netzwerkteilnehmern steht für diese Arbeit natürlich ein Teil ihrer Arbeitszeit zur Verfügung. Schließlich profitiere ja das gesamte Unternehmen von diesen Aktivitäten. Zum Beispiel durch einen Leitfaden zum Thema „Transition“, also Geschlechtsanpassung, den das LGBT-Plus-Netzwerk vor kurzem veröffentlicht hat.
Frank Rusko
00:09:23
Das war für die von Anfang an ein sehr wichtiger Punkt über die letzten anderthalb Jahre, dass Sie gesagt haben, Sie würden da gerne Hilfestellung leisten, sowohl für die Menschen, die eine Transition machen wollen, aber auch für Führungskräfte und Kolleg*innen, damit die auch besser mit der Situation auskommen.
Sprecher
00:09:37
Solcherlei Unterstützung zu bieten, mit neuen, zwischenmenschlich, möglicherweise herausfordernden Situationen umzugehen, ist eine der Aufgaben von Frank Rusko und den Mitarbeitenden-Netzwerken. Die Palette an Fragestellungen ist dabei breit. Wie geht man respektvoll mit körperlichen Einschränkungen von Kolleginnen und Kollegen um? Wie mit religiösen oder kulturellen Unterschieden? Für all das werden Führungskräfte-Schulungen organisiert. Einmal im Jahr finden zudem die Wochen der Vielfalt statt. Dieses Jahr zum Beispiel mit Keynotes zu den Themen Anti-Diskriminierung und Anti-Rassismus und anschließende Talkrunden, die allen Mitarbeitenden offenstehen. Für ein innovationsgetriebenes Unternehmen seien solche Angebote, die Berührungsängste und Unsicherheiten abbauten, unbedingt notwendig, meint Frank Rusko.
Frank Rusko
00:10:31
Wir sind natürlich gerne in unserer Komfortzone, aber in der Komfortzone findet mit Sicherheit nicht immer nur Innovation statt, sondern wir müssen das schon in die Lernzone kommen. Und in der Lernzone, da entstehen Innovationen und je regelmäßiger ich in der Lernzone bin, desto größer wird ja meine Komfortzone. Also im Vertrauen darauf, dass wir uns da auch stetig weiterentwickeln, vergrößern wir ja auch unsere Komfortzone. Und dementsprechend einhergehend wird Schritt für Schritt auch unsere Kultur inklusiver.
Sprecher
00:10:59
Dass sich langjährige Mitarbeitende von der zunehmenden Vielfalt und dem angemessenen Umgang mit einer immer heterogeneren Zusammensetzung der Belegschaft überfordert fühlen könnten, sieht er dabei nicht als Hürde. Konflikte seien untrennbarer Teil des Arbeitslebens. Man müsse jedoch Hilfestellung geben und Lösungswege aufzuzeigen.
Frank Rusko
00:11:21
Es wird immer Reibereien geben. Die gibt es aber auch in den homogensten Teams. Ja, machen wir das Fenster auf oder zu - bestes Beispiel in einem Büro, ja. Also insofern, es menschelt überall und wir müssen aber gucken, dass wir das unterstützen, auch dadurch, dass wir sieben Netzwerke haben, Mitarbeitende-Netzwerke, die ein unglaublicher Schatz sind an der Stelle, dass wir wirklich auch gucken, wie bekommen wir das im Unternehmen zum Wirken, so dass die die Vielfalt, die zunimmt, dass die gerecht und chancengleich sich entwickeln kann.
Sprecher
00:11:49
Frank Rusko koordiniert dabei nicht nur die Arbeit mit den Kolleginnen und Kollegen im eigenen Haus, sondern engagiert sich auch über Unternehmensgrenzen hinweg. 2007 hat Sanofi in Deutschland die Charta der Vielfalt unterzeichnet, eine Arbeitgebendeninitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Seit 2017 ist Sanofi zudem Mitglied im gleichnamigen Trägerverein und Frank Rusko mittlerweile sogar Teil des Vorstands. Diese Vernetzung hilft ihm und allen Beteiligten dabei, frühzeitig auf die neuesten Erkenntnisse aus der Forschung reagieren zu können. Als Beispiel nennt er dafür das Thema Wertschätzung, dessen Bedeutung eine neue Meta-Studie gerade erst noch einmal unterstrichen hat.
Frank Rusko
00:12:36
Menschen, die sich wertgeschätzt fühlen, haben ein höheres Gefühl der Zugehörigkeit. Und Menschen, die sich wertgeschätzt fühlen, sind seltener krank. Und wenn wir uns angucken, gerade in den letzten zwei, drei Jahren, was Corona, Digitalisierung, Automatisierung mit uns als Menschen macht, dann wird Wertschätzung immer wichtiger und immer wichtiger. Und das in das Unternehmen reinzubekommen im Kontext von Inklusion, von inklusivem Führen, kann man wirklich sagen, Wertschätzung ist nicht nur inklusiv, sondern ist gesundheitspolitisch sehr wichtig.
Sprecher
00:13:06
Diversity – Vielfalt – ist also auch selbst ein enorm vielfältiges und vielschichtiges Thema, das sich zudem beständig weiterentwickelt. Mit diesen Veränderungen müsse man einfach lernen Schritt zu halten. Allerdings müsse man sich und andere dabei auch nicht überfordern.
Frank Rusko
00:13:24
Man darf halt nicht reinkommen in so einen Kontext von Veränderungsschwermut, sag ich jetzt mal, ja dass man da denkt: Boah, die Welt ist schlecht und ständig muss ich mich auf Neues einstellen. Da stellt man sich selbst ein Bein, glaube ich, weil die Welt wird sich permanent verändern. Und je mehr wir uns damit klug auseinandersetzen, desto leichter fällt uns das auch. Ich muss auch nicht alles können, aber ich muss zumindest verstehen, um was es geht.
Sprecher
00:13:51
Und damit sind wir am Ende unsere Folge zum Thema Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion angekommen. Alle bisher erschienenen Folgen von „Gesundheit und Innovation“ finden Sie auf Sanofi-Punkt-D-E und überall, wo es Podcasts gibt. Dort können Sie diesen Podcast auch abonnieren. Bis wir uns wiederhören, bleiben Sie gesund! Tschüss.

2024 - Sanofi Deutschland

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