Die IT bietet einfach für Menschen mit Behinderung unglaubliche Chancen. Damit habe ich mich noch nie beschäftigt. Ich bin einerseits selbstständiger Berater. Ich bin Unternehmensberater für Mitarbeiter- und Kundenbindung. Barrierefreie IT und ein inklusiver Ansatz im Unternehmen kann dazu führen, dass man wirklich gewinnbringend, Menschen mit Behinderungen auch im eigenen Unternehmen gewinnbringend beschäftigen kann. Werte & Wandel. Der Podcast zum Thema Inklusives Management in Unternehmen. Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge unseres Podcasts Werte & Wandel des Projektes WERTE.IT. Veränderungsprozesse stellen Unternehmen täglich vor neue Herausforderungen. Und wie erfolgreich ein Beratungsprozess in einem Logistikunternehmen mit rund 600 Mitarbeitenden gelingen kann, darüber sprechen wir heute mit zwei Experten von ACHPD Consulting. Ich freue mich, Dominique Kühn und Hans-Peter Lindemann begrüßen zu dürfen. Gemeinsam werfen wir einen Blick auf ein konkretes Projekt in der Logistikbranche, schauen uns die wichtigsten Erfolgsfaktoren an und die zentralen Learnings. Dominique und Peter, bevor wir in das Projekt einsteigen, stellt euch doch bitte einmal kurz selbst vor. Welche Rolle habt ihr bei ACHPD und womit beschäftigt ihr euch schwerpunktmäßig? Mein Name ist Peter Lindemann. Ich habe die ACHPD-Beratung vor zweieinhalb Jahren in Münster gegründet. Wir beschäftigen uns mit Strategien und Prozessen bei der Einstellung von Menschen mit Behinderungen, implementieren ganze Prozesse und navigieren bei der Behördenkommunikation. Mein Name ist Dominique Kühn. Ich habe die ACHPD-Beratung zusammen mit Peter gegründet. Wie er eben schon gesagt hat, implementieren wir Prozesse. Das geht von ganz kleinteilig, im Sinne von: Haben wir schon die Rechnung intern markiert, dass sie nicht intern abgerechnet wird, sondern extern an einen Träger geht? Von kleinteiligen Schritten bis hin zu Kulturimplementierung, Entwicklung von Inklusionsvereinbarungen, Mitarbeiter mitnehmen, Vermittlung von Menschen mit Behinderung in den ersten Arbeitsmarkt. Also alles, was mit Inklusion zu tun hat in Unternehmen, wird von uns abgedeckt, gelebt und in die Welt gebracht. Toll, noch mal herzlich willkommen. Schön, dass ihr dabei seid und uns so ein bisschen hinter die Kulissen schauen lasst. Im Vorgespräch habe ich gehört, ihr habt ein Logistikunternehmen mit rund 600 Mitarbeitenden begleitet. Ich wüsste gern, oder wir wüssten gern: Was war denn eure Ausgangssituation, als das Unternehmen auf euch zugekommen ist, und wer kam auf euch zu? Die Geschäftsleitung kam auf uns zu aufgrund der Arbeitsplatzausstattung, die für einen kleinwüchsigen Menschen beantragt werden musste. Wir waren bei einem Möbelhersteller und haben dort einen Vortrag gehalten und die Geschäftsführung teilte uns mit, dass es Hürden bei der Beantragung gab. Wir haben uns dann mit den entsprechenden Personen ausgetauscht. Die ganze Antragsabwicklung vorgenommen und befinden uns gerade mit dem Integrationsamt Niedersachsen in der Kommunikation, um diese zwei Bürostühle, die Sonderanfertigungen sind, zu implementieren, da der Mensch mit Behinderung in zwei Abteilungen arbeitet und händeringend auf diese Stühle angewiesen ist. Also im Grunde begann es mit einem Stuhl und endet jetzt damit, dass man Schulungen durchführt und komplette Prozesse implementiert. Also von ganz klein zu ganz groß. Welche Ursprungsmotivation hatte das Unternehmen denn, auf euch zuzukommen? Es gab also eine Herausforderung in Bezug auf Ausstattung. Richtig. Die Motivation war eigentlich, dass die gewissen Ansprechstellen im Unternehmen immer nur eine KI benutzt haben, klassisch ChatGPT, um einen Stuhl oder eine Büroausstattung zu beantragen. Aber die KI leider nicht das ausspuckte, was wirklich gefordert war. Und da sind wir dann in die Kommunikation eingestiegen und haben den entsprechenden Personen alle Antragsformulare, die benötigt werden, zukommen lassen. Haben vorgefiltert, was benötigt wird: dass ein Kostenvoranschlag benötigt wird, ein betriebsärztliches Gutachten, der Schwerbehindertenausweis, die Stellenbeschreibung, wie lange der Mensch schon im Unternehmen beschäftigt ist, dass er einen Arbeitsvertrag hat. Diese wichtigen Dinge, die leider die KI dort nicht ausgefiltert hat. Und dabei ist herausgekommen, dass das Unternehmen gar keinen richtigen Prozess hat, sondern immer wieder diesen Prozess neu anstoßen muss. Das dauert Zeit und kostet sehr viel Geld und Aufwand. Und da helfen wir jetzt praxisorientiert Abhilfe. Und wenn ich jetzt mal nach den ganz konkreten Herausforderungen und vielleicht auch Problemen frage, die am Anfang dieses Prozesses standen, was würdet ihr darüber berichten? Also ganz klar, am Anfang steht immer das größte Defizit: Wissen. Wissen darum, was mir zusteht, was es überhaupt gibt und wo ich das Ganze dann auch noch beantragen kann, mit welchen Formularen und was da denn noch an Unterlagen mit dazugehört. Da kommt immer einiges zusammen und es gibt leider deutschlandweit und in Hamburg hier auch nicht eine zentrale Anlaufstelle, an die ich mich wenden kann, die mir denn dort weiterhilft. Wo muss ich hin, was brauche ich, was steht mir zu? Da muss man sich wirklich kleinteilig überall selbst durchnavigieren. Und das ist doch teilweise recht frustrierend. Es ist zeitaufwendig und personalintensiv, weil das nicht mal eben kurz in einer Minute gemacht ist. Ich kann nicht mal eben schnell die KI fragen: Wo muss ich hin, was ist da? Weil die KI, wissen wir alle, müssen wir überprüfen. Die spuckt teilweise sehr gute Sachen aus, teilweise denkt man sich auch: Alles klar, kreativ ist sie. Und das bringt dann nicht das gewünschte Ergebnis, was man gerne haben möchte. Da ist wirklich die größte Herausforderung: Wo starte ich, wo muss ich hin? 00:05:50.663 --> 00:06:01.591 <v Hans-Peter Lindemann>Richtig, also: Was ist die richtige Anlaufstelle für das Unternehmen? Und wenn das Unternehmen eine Anlaufstelle irgendwo herausgefunden hat, ist es dann die falsche Anlaufstelle und diese Anlaufstelle fühlt sich dann natürlich auch nicht zuständig, dem Unternehmen die richtige Anlaufstelle mitzuteilen. Und somit sagt das Unternehmen sich: Nee, ich mache es nicht, weil ich überhaupt nicht weiß, wo ich jetzt hingehöre. Und deshalb fordern wir und wollen wir auch eine Plattform, eine Wissensplattform gründen, wo das Unternehmen sofort weiß, wenn es da die Postleitzahl eingibt: Wer ist meine richtige Anlaufstelle? Da habe ich meine Kontaktdaten und dort kriege ich auch die entsprechenden Anträge, um zum Beispiel einen Arbeitsplatz- zuschuss zu bekommen oder einen Eingliederungszuschuss oder einen Lohnkostenzuschuss, was sehr wichtig ist in der heutigen Zeit für Unternehmen, weil viele Unternehmen gar nicht wissen, was es für Zuschussmöglichkeiten bei der Einstellung von Menschen mit Behinderung gibt. Und da helfen wir zu navigieren, aber auch eine gewisse Datenbank intern in Unternehmen aufzubauen, aber auch darüber hinaus alle bestehenden Plattformen zu einer zusammenzubringen, damit es einfacher wird für die Unternehmen. Das scheint ein sehr großes Anliegen zu sein. Da müssen wir, glaube ich, noch mal drüber sprechen. Ja. Das hört sich hochinteressant an und da scheint es ja auch einen enormen Bedarf zu geben aufgrund der unübersichtlichen Verwaltungslandschaft. Noch mal zu eurem Beratungsprozess. Uns würde interessieren: Gab es denn innerhalb des Unternehmens Unsicherheiten oder typische Vorbehalte in der Zusammenarbeit mit euch als externem Beratungsunternehmen? Da gab es jetzt in dem Fall überhaupt gar keine Vorbehalte. Man ist ganz klassisch in ein Erstgespräch gegangen und hat erst mal geschaut: Wo drückt der Schuh, was ist los, wo können wir genau ansetzen? Und anhand dessen hat sich dann wirklich viel ergeben. Es wurde uns auch von Unternehmensseite viel gespiegelt. Das haben wir, das haben wir nicht, das funktioniert nicht. Da stehen wir jedes Mal wieder wie der Ochs vorm Berg mit großen Augen und wissen nicht, was wir machen sollen. Und da war eine sehr große Offenheit, was natürlich immer wünschenswert ist. Nobody's perfect. Wir sind es nicht. Die anderen auch nicht. Meine Güte, wir erzählen denen auch nicht, wir sind die Größten, sondern wir sagen: Wir können das und das machen, wir können euch da und dabei helfen. Und diese Offenheit von beiden Seiten, das hilft immer enorm. Und da waren in dem Fall gar keine Vorbehalte. Natürlich, manchmal kommen auch Unternehmen an und sagen: Ja, klassische Unternehmensberatung, was wollen Sie mir denn jetzt wieder verkaufen? Dann geht man aber wirklich ganz klar rein und rechnet das auch mal durch und sagt: Okay, ihr braucht so und so viel Zeit dafür, ihr habt die und die Prozesse nicht, müsst da und da das Personal mit einbinden. Dadurch entstehen euch die Kosten. Wenn ihr etwas implementiert, habt ihr die Zeitersparnis, die Personalersparnis und bekommt langfristig auch noch gute Mitarbeiter und Zuschüsse. Wenn man das einmal durchrechnet und wirklich ganz transparent offenlegt, was ist und was sein kann, dann gehen bei ganz vielen doch die Vorbehalte weg. Ja, und da das Unternehmen mehrere Standorte hat, das waren vier Geschäftsführerinnen, die für einzelne Bereiche ihre Quote gespiegelt haben, haben wir gesagt: Was können wir mit ihnen praktisch umsetzen? Wirklich Learning by Doing, also dass man so einen Prozess mit denen wirklich mitgeht und nicht nur sagt: Da musst du hin, da musst du es beantragen, sondern die eins zu eins begleitet. Das ist uns sehr wichtig. Dann fühlt sich das Unternehmen auch mitgenommen, die Menschen mitgenommen. Und wenn man dann noch eine Plattform im Unternehmen implementiert, wo dann jeder das abgreifen kann, was benötigt wird, sind es die drei Wins. Das war eigentlich ausschlaggebend für das Unternehmen, weil wir schulen dann auch die Schwerbehindertenvertreter übergeordnet, die das dann ja weitertragen für die einzelnen Standorte. Es wurde ein neuer Standort gebaut, der auch barrierefrei ist. Dort wusste man übrigens auch nicht, das hat man im Nachhinein erfahren, dass es da Zuschüsse gibt zum barrierefreien Bauen. Fanden wir auch sehr interessant, dass ein so großes Mobilitätsunternehmen überhaupt nicht weiß, dass es Förderungen für Rampen oder Lifter oder gewisse behindertengerechte Umbaumaßnahmen gibt, wenn man einen Neubau praktisch baut oder eine neue Firmenzentrale oder eine neue Dependance in Betrieb setzt. Das war sehr interessant. Ja, das finde ich spannend. Da würde ich gleich mal ein bisschen reingreifen wollen. Es fing ja klein an, so wie man es verstanden hat. Die Geschäftsführung ist auf euch zugekommen. Da war also schon eine hohe Akzeptanz der Thematik. Und wie habt ihr es geschafft, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dem Unternehmen frühzeitig mitzunehmen? Du sagtest gerade, ihr habt schon Schulungen auch durchgeführt. Aber es geht ja wirklich durchs gesamte Unternehmen und jede Abteilung. Da würde uns mal interessieren: Was habt ihr da gemacht? Also, wir haben mit den Geschäftsführerinnen gesprochen. Dann sind wir zum Unternehmen gefahren, haben so eine Art Betriebsversammlung vorgenommen, um alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, alle Teams mitzunehmen und zu sagen, wer wir sind, was wir machen und dass wir mit ihnen zusammen Prozesse bauen wollen, die wichtig sind für die einzelnen Standorte. Es wurden dann aber auch Bedenken geäußert, wo einige gesagt haben: Ja, bin ich da nicht über oder ich weiß das doch oder so was. Das haben wir dann sehr klar entkräftet und gesagt: Wir wollen euch nicht irgendwelche Aufgaben wegnehmen, sondern wir wollen mit euch Aufgaben durcharbeiten, die ihr dann machen müsst. Learning by Doing, um euch zu zeigen, wie es richtig läuft. Da waren sie sehr froh, weil sie es dann auch selber im Unternehmen leben können. Die waren da sehr froh. Da geht es zum Beispiel auch darum: Das Unternehmen muss noch eine Inklusionsvereinbarung implementieren, und es gibt nicht mal Mindeststandards dafür. Das heißt, jeder Punkt muss individuell ausgehandelt werden. Und da waren die Mitarbeiter auch heilfroh, dass die Geschäftsleitung von oben jemanden mit ins Boot geholt hat, der das Learning by Doing mit ihnen im Unternehmen implementiert, anstatt dass man nur sagt: Hier sind die Tollsten, so und so müsst ihr das jetzt machen, dann klappt das, sondern jeden Schritt oder Prozessteil auch mitgeht. Das finden wir wichtig. Das ist auch eine wichtige Begleitung. Oder wenn es jetzt Hürden gibt, der Antrag ist zurückgekommen, was möchte das Integrationsamt noch für Punkte haben, zu helfen, was da wirklich rein muss, was da nicht rein muss und wie die Kommunikation dann auch gezielter mit den Behörden oder mit den Kostenträgern, die verantwortlich sind, auf den Punkt stattfindet. Da waren eigentlich alle heilfroh. Und da haben wir auch, heute sagt man dazu Barrieren, die Ängste abgebaut, dass wir nicht gesagt haben: So, wir sorgen jetzt dafür, dass wir das machen, sondern dass die lernen, wie es genau richtig geht. Das ist eines der wichtigsten Dinge. Also nicht zu viel überstülpen, sondern wirklich sagen: Was habt ihr denn noch für Anregungen und Wünsche? Was muss eurer Meinung nach denn noch mit umgesetzt werden? Und das ist wirklich immer gut, auch jeden mit einzubinden. Richtig. Ich frage mich spontan bei einem Logistikunternehmen, ich stelle mir das sehr als ein Unternehmen vor, das unter einem sehr hohen Zeit- und auch Leistungsdruck steht. Und wenn man in einem solchen Unternehmen einen Veränderungsprozess anstößt, das stark operativ geprägt ist, wie gelingt das dann? Erst mal mit etwas Geduld, indem man die Leute alle zusammenbringt. Die einzelnen Felder haben die Menschen erst mal aufgerührt, zu sagen: Wann habt ihr überhaupt Zeit? Da es ein sehr operatives, zeitintensives Unternehmen ist. Da kommt es darauf an, sehr flexibel zu sein, aber auch Geduld zu haben, wenn man dann alle Menschen zusammen hat, darauf einzugehen. Weil, wie du schon gesagt hast, es ist sehr operativ, sehr zeitintensiv. Und dann finden solche Termine auch manchmal zu Zeiten statt, die vielleicht außerhalb der Rahmen sind, aber dann für alle Menschen besser abzuwickeln sind. Da es meist in dieser operativen, zeitintensiven Arbeit des Unternehmens nicht gegeben ist, sich dafür Zeit zu nehmen. Und da waren die Menschen auch heilfroh, dass wir diese Flexibilität haben, aufgrund dessen, dass wir uns darauf eingelassen haben und nicht nur gesagt haben: der Standard von 8 bis 17 Uhr, danach machen wir nichts mehr, sondern wir sagten: Wir kommen auch um 18 Uhr oder um 19 Uhr, hören uns die Sorgen und Nöte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an. Da war das Unternehmen auch sehr froh, dass wir diese Flexibilität da an den Tag gelegt haben. Und so haben wir es dann auch super implementiert. Und damit hatten wir unsere drei Wins praktisch offengelegt und die Mitarbeiter waren heilfroh, dass sie da so mitgenommen werden. Und es ist ja auch wichtig, diese Prozesse in den operativen Prozess mitzuimplementieren, dass man trotz der zeitintensiven Geschichte, die im Unternehmen abläuft, trotzdem der Prozess mit durchläuft. Also das praktisch mit auf die Straße bringt, damit die Mitarbeiter während ihrer operativen Zeit im Unternehmen diese Prozesse durchführen. Genau, dabei ist eben auch wichtig: nicht alles auf einmal, sondern das muss man dann schon recht kleinteilig machen. Dann hat der und der mal eine Stunde hier Zeit, dann sagt man sich: Okay, dann setzen wir jetzt Punkt eins, zwei und drei in der Zeit um, und dann ist schon wieder ein Schritt getan. Also jetzt nicht das ganze Gesamtbild auf einmal: Es ist Montag, wir sind Freitag fertig, sondern das ist dann wirklich kleinteilig über einen längeren Zeitraum, aber dafür dann nachhaltig implementiert, für alle händelbar, ohne dass das operative Geschäft stehen bleibt, nur weil wir kommen. Richtig. Oder wenn der Antrag gestellt wird, bis es dann eine Rückmeldung vom jeweiligen Kostenträger gibt, in der Zeit darauf zu warten, läuft das operative Geschäft weiter. Dann kommt die Rückmeldung, dann braucht es eine Antwort: Was braucht es dazu? Mit denen Termine zu machen, also ganz kleinteilig mit denen mitzugehen. Das ist heute wichtiger denn je. Ja, ihr habt jetzt schon ganz viel zum Beratungsprozess im Grunde berichtet. Ich würde den trotzdem gerne noch mal ein bisschen konkreter beleuchten. Ja. Wie sah denn der Beratungsprozess tatsächlich aus? Sagen wir mal von der Analyse bis zur Umsetzung. Okay, wir beginnen ganz klassisch, müssen wir machen, mit einer Ist-Analyse. Wie ist die Situation im Unternehmen ganzheitlich im Bereich Inklusion aufgestellt? Da kommen dann immer verschiedene Punkte zutage. Ist das vorhanden? Ist das vorhanden? Sind alle notwendigen Stellen besetzt mit Schwerbehindertenvertretungen und Inklusionsbeauftragten? Da geht es ja schon immer los. Wenn die nicht gegeben sind, startet man ganz klar da, dass diese Stellen vergeben werden. Die Grundlagen. Ist eine Schwerbehindertenvertretung implementiert? Inklusionsbeauftragte implementiert? Wie viele Mitarbeiter hat das Unternehmen? Muss es erst mal die Quote erfüllen? Sind gewisse Grundstrukturen schon da? Gibt es eine Inklusionsvereinbarung? Sollen Menschen mit Behinderung eingestellt werden? In welchem Bereich werden sie eingestellt? Sowohl im handwerklichen Bereich oder im verwaltungstechnischen Bereich? Gibt es Compliance-Themen, also rechtliche Themen? Datenschutz ist ganz wichtig, den mitzunehmen, das abzuprüfen, was alles vorhanden ist. So eine Analyse kann mal zwei bis drei Tage dauern, weil, wie du ja auch gerade schon gesagt hast, wenn es immer ein sehr zeitintensives, operatives Unternehmen ist, was unter gewissem Druck steht, nimmt man sich dann die Zeit, eine genaue Analyse zu machen, um das dann auszuwerten, wo dann genau die Hürden für das Unternehmen sind. Und für diese Hürden bauen wir dann im Endeffekt diesen Prozess, weil wir dann genau wissen, an welcher Stelle der Prozess implementiert werden muss oder ob wir von Anfang an anfangen müssen. Und dann wird halt im nächsten Step das Learning by Doing in den einzelnen Unternehmensteilen eingeführt und eingebracht. Also nach der Ist-Analyse geht es dann noch mal ins Gespräch, das rüberzubringen, und dann geht es klar darum, die nächsten Steps zu definieren. Was muss jetzt als Erstes getan werden? Was kann als Erstes getan werden in einem Unternehmen? Das ist ja auch immer davon abhängig: Wer hat wann, warum, wo Zeit? Und das ist dann wirklich immer ganz klar: Machen wir Workshops zuerst? Bauen wir schon mal eine Wissensdatenbank auf? Implementieren wir die Prozesse, die da sein müssen, schon mal ins Unternehmen rein? Also da ist dann wirklich: Wo ist das Ziel des Unternehmens? Und wie man dahin kommt, das ist nicht immer der gleiche Weg. Aber das ist so immer die Grundstruktur. Prozessimplementierung, Schulungen, Mitarbeiter mitnehmen, in die Abteilungen reingehen, aktiv mit umsetzen. Wir priorisieren aber auch, wie jetzt zum Beispiel bei der Arbeitsplatzausstattung: Wenn der Mensch mit Behinderung händeringend seinen Rollstuhl braucht, bauen wir nicht erst den Prozess, sondern beantragen. Also helfen dem Unternehmen erst mal, die ganze Antragsflut zu gestalten, die ganzen Anträge auszufiltern. Was brauchen wir alles für Belege? Betriebsärztliches Gutachten, Schwerbehindertenausweis, Stellenbeschreibung, Arbeitsvertrag. Also wir priorisieren dann auch die Aufgaben, weil er braucht diesen Stuhl ja täglich, um seine Arbeit machen zu können. Und da geben wir auch schon sehr schnell Gas, weil wir sagen: Das muss erst mal prioritätstechnisch beantragt werden. Und dann bauen wir den Prozess drumherum. Damit hat das Unternehmen auch, sieht das Unternehmen auch, dass wirklich ein Antrag gestellt wird, dass der Stuhl auf die Schiene kommt und ins Unternehmen kommt, um dann mit denen zusammen diesen Prozess zu bauen. Das finde ich auch immer sehr wichtig in der heutigen schnelllebigen Zeit. Und sogar noch mit Unterstützung von der KI, nicht vorher die KI zu fragen, sondern: Welche Daten brauche ich? Wo kann ich die abgreifen? Deshalb ist so eine Wissensdatenbank oder so eine Plattform sehr wichtig. Da gab es sicherlich einige Herausforderungen in diesem Prozess. Da würde uns mal interessieren, an welcher Stelle war es denn schwieriger als möglicherweise erwartet? Da ging es in dem Fall mal ganz klar darum, dass ärztliche Gutachten da sein mussten. Und das hat wahnsinnig lange gedauert, bis solche Gutachten mal erstellt waren und dann noch tatsächlich vorgelegen haben. Also das Zusammenfinden der Unterlagen, irgendwelche Arbeitsplatzbeschreibungen erstellen, so sie dann noch nicht existieren, das sind doch Dinge, die in einigen Unternehmen, jetzt in dem Fall auch, noch nicht so vorhanden waren, die dann erst geleistet werden müssen, um dann überhaupt mit einem Antrag loslegen zu können. Das Zusammen- suchen der Unterlagen an sich ist dann doch schon eine große Herausforderung in vielen Fällen. Genau, betriebsärztliches Gutachten. Ein neuer Betriebsarzt, der dann ein komplettes Gutachten geschrieben hat, dann den Schwerbehindertenausweis, dann aber auch von dem Mitarbeiter selber das Schreiben des Versorgungsamtes, was meist gar nicht dem Unternehmen vorliegt, weil das unter einem sehr hohen Datenschutzniveau ist. Das hat er uns dann persönlich zukommen lassen, wo auch wirklich sein Schwerbehindertengrad noch mal explizit drinsteht, was aber nicht dem Arbeitgeber offengelegt werden muss. Das war so die größte Hürde, diese ganzen Daten zusammenzubringen. Als dann diese Daten zusammen waren und der Antrag gestellt wurde, das ging eigentlich relativ schnell und zügig. Wir haben nur dann, die größten Hürden sind dann meist die Träger selber. Die Rückfragen von den Trägern sind meist so, ich nenne es auch absurd, weil sie in den Gutachten, die wirklich dann auch so detailliert geschrieben sind, gestellt werden. In diesem Fall wurde gefragt, in welchen Abteilungen der Mensch mit Behinderung arbeitet. In diesem Gutachten, was zwei Seiten lang ist, wurde ausführlich beschrieben, was der Mensch macht, in welchen Abteilungen er arbeitet und was das für zwei Abteilungen sind. Und da kann man nicht von einem Kostenträger eine Frage bekommen, in welchen Abteilungen er jetzt arbeitet. Und da das Unternehmen eine gewisse Größe hat, kann man auch nicht fragen, ob es vorsteuerabzugsfähig ist. Solche Unternehmen sind immer vorsteuerabzugsfähig. Das sind für mich absurde Fragen, die den Prozess hemmen. Was war denn aus eurer Sicht trotzdem ein entscheidender Faktor für den Erfolg, diese Prozesse dann tatsächlich bis zum Ende durchzuführen und auch das Unternehmen mitzunehmen? Ja, die Positivität. Einmal, wenn man auf der richtigen Seite ist, dass der Mensch, der kleinwüchsig ist, selber Inklusionsbeauftragter ist, froh war, dass wir ihn so mitnehmen und er selber auch gesehen hat, dass es was bringt, so wie wir das mit ihm implementiert haben. Zum Beispiel mit diesem Stuhl, weil er halt Schmerzen hat. Er schilderte es auch im betriebsärztlichen Gutachten, wie stark diese Schmerzen sind, um da auch weiter dranzubleiben und auch in der Kommunikation mit dem Kostenträger immer auf der sachlichen Seite zu sein und zu sagen: Das ist alles dokumentiert worden von der ärztlichen, von der betrieblichen Seite. Und dann sagte auch der Kostenträger: Super, passt alles, jetzt haben wir alles zusammen. Der technische Dienst kommt dann auch noch mal raus, weil es halt zwei Standorte sind, wo dieser Mensch halt arbeitet, einmal in einem Personalbereich und einmal im Kundenbereich. Das ist auch sehr wichtig, sehr operativ und zeitintensiv. Und wir alle, sage ich mal, sowohl das Unternehmen, aber auch wir und der Mitarbeiter, da an einem Strang gezogen haben. Das war ein tolles Beispiel, das dann auch super funktioniert hat. Also im Grunde genommen Motivation und Begeisterung von allen Seiten. Das ist ein unglaublicher Treiber für den tatsächlichen Erfolg. Wir nennen es auch Mindset, ein Change, der stattfinden muss, zu sagen: Wir wollen das jetzt, da ist das Ziel, egal, wie wir es bekommen, aber wir bauen den Prozess dann um dieses Ziel herum und wissen dann auch beim nächsten Mal, worauf wir zu achten haben. Das ist eigentlich am allerbesten. Bei einem Blick jetzt mal auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ich habe immer so im Hintergrund diesen Ursprungsgedanken: Es ging um eine einzelne Herausforderung für die Arbeitsplatzausstattung eines Einzelnen. Wo hat man denn im Alltag aller Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter vielleicht mal deutlich erkannt, dass sich etwas verändert hat? Beziehungsweise wie haben denn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens reagiert? Die waren von Anfang an begeistert mit dabei, weil sie sich auch gesagt haben: Okay, das ist unser Kollege, wir schätzen den sehr, der hat Schmerzen. Warum kann dem jetzt nicht geholfen werden mit einem, ich sag's immer wieder, es ging um einen Stuhl. Das hat nicht funktioniert am Anfang, als wir noch nicht mit dabei waren. Es ging um einen blöden Stuhl und warum hat das jetzt so große Hürden verursacht? Und als dann jemand mit reingekommen ist und gesagt hat: Hey, es geht eigentlich ganz einfach, dann war eine Begeisterung da und dann auch dieser Wille, das alles mitzugehen und dann auch zu sehen, wie da Erleichterung geschaffen wird und auch dann Erleichterung geschaffen wird in zukünftigen Strukturen, wenn sich andere Menschen bewerben, die eine körperliche Herausforderung haben, dass denen dann auch schnell geholfen wird. Weil die Mitarbeiter sehen ja selbst, wie der Zustand gewesen ist, dass das so nicht weitergehen konnte. Und die waren eigentlich in dem Fall sehr dankbar, dass jemand gekommen ist und gesagt hat: Okay, wir gehen den Weg mit euch mit. Wir nehmen gerne eure Anregungen und Wünsche mit dabei auf und da entstehen dann tolle Sachen. Und das ist eigentlich ein schönes Beispiel, dass in Unternehmen auch wirklich die Menschen, gesund oder krank, miteinander arbeiten, sich auch untereinander helfen. Das ist ja auch wichtig. Es ist toll, dass wir mal hinter diese Kulissen schauen können, wie sich dieser Prozess dort gestaltet hat. Ich würde gerne noch mal so ein bisschen auf die Ergebnisse zum Ende kommen und mögliche Learnings oder auch Empfehlungen für andere. Und da ist meine erste Frage: Welche Ergebnisse oder Veränderungen waren denn nach Abschluss des Projektes besonders sichtbar? Am greifbarsten war natürlich, es gab den Stuhl, der ist jetzt ganz klar da, der Mitarbeiter hat keine Schmerzen mehr, nur weil er arbeitet. Das ist schon mal am greifbarsten und für alle ganz deutlich zu sehen: Es geht voran. Und jetzt ist eben ein tolles Ergebnis, dass keiner mehr unsicher ist und nicht weiß, was zu tun ist, wenn sich ein Mensch bewirbt, der eine körperliche Herausforderung hat, wenn mal irgendwie ein anderer Antrag für eine Arbeitsplatzausstattung gestellt werden muss. Man weiß ja nicht, was kommt. Es kann ein Mitarbeiter ja auch erkranken, einen Behindertenstatus erlangen und dann weiß man sofort: Okay, ich habe hier eine Datenbank, ich habe hier eine Grundlage, auf die ich zugreifen kann und stehe nicht mehr mit offenem Mund da und denke mir: Um Gottes willen, was muss ich denn jetzt tun? Wo muss ich denn jetzt hin? Nein, ich weiß genau. Ich wende mich jetzt an Hildegard in dem und dem Amt und weiß genau, da muss ich mit den und den Unterlagen hin. Und die Sicherheit ist einfach da. Das, was vorher schon in den Köpfen da war, der Inklusionsgedanke, dieses Miteinander, das war vorher da. Das war eine anpackende Mentalität. Wir kriegen das schon irgendwie hin. Aber das war eben ohne Struktur, ohne Leitplanken. Und jetzt sind diese Leitplanken da. Das heißt aber nicht, dass wir dann nicht mehr ansprechbar sind, sondern wenn neue Hürden aufkommen, ist das Unternehmen auch dankbar, uns weiterhin ansprechen zu können und das Unternehmen auch weiterhin zu begleiten, zu schauen: Welche neuen Hürden gibt es denn? Und das größte Learning eigentlich daraus ist, dass die Behördenkommunikation mit den Unternehmen anders werden muss, weil das Unternehmen genau das kommuniziert, was der Träger will und möchte. Und die Behörden müssen wirklich sich so ein bisschen, wir nennen es Behördensensibilisierung, auf die Unternehmen einstellen. Man darf nicht davon ausgehen, dass ein solcher Antrag, der ist auch nicht mal eben in zwei Minuten geschrieben, aus Jux und Dollerei gestellt wurde. Nein, man stellt einen Antrag, weil ein Bedarf besteht. Und dann muss von Behördenseite wirklich die Sensibilisierung da sein, sich das vernünftig anzuschauen, diesen Antrag vernünftig zu prüfen. Wenn Rückfragen sind, diese konstruktiv zu stellen, aber dann auch nicht zu sagen: Ach, Sie greifen Fördermittel ab oder sie nicht zuständig, ist mir doch egal, sondern einfach zu sagen: Okay. Die und die Grundlagen haben wir. Und auf diesen Grundlagen müssen wir auch urteilen und müssen wir Anträge genehmigen oder ablehnen. Und wenn alles erfüllt wird, dann muss auch das Verständnis dafür da sein, dass dieses Unternehmen diese Hilfsmittel auch wirklich benötigt, das nicht aus Spaß macht, sondern einfach einem Menschen die Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen, die Würde zu ermöglichen, für seinen eigenen Lebensunterhalt aufzukommen und dafür eben die Hilfen beantragt, die vom Staat zur Verfügung gestellt werden. Ja, und dann gibt es eigentlich noch das wesentlichste Learning. Warum? Wir haben uns immer gefragt: Warum stellen Unternehmen keine Schwerbehinderten ein, obwohl sie es vielleicht müssten, eine gewisse Größe haben und die Ausgleichsabgabe zahlen? Und wir haben es im Endeffekt dadurch herausgefunden: Die größte Hürde, warum Unternehmen das wirklich nicht machen, ist die Behördenkommunikation. Weil nicht die ganzen Anträge auszufüllen, darum geht es nicht. Die ganzen Rückfragen. Das ganze Prozedere der Behörde, was zurückgeht, des Kostenträgers, Vorwürfe, nicht neutral zu sein, gewisse Dinge einfach so hinzunehmen, wie es vom Antragsteller auch beschrieben ist. Das ist die größte Hürde und wir haben auch noch mit zwei der größten Unternehmen in der Hansestadt gesprochen und die haben genau die gleichen Herausforderungen und die haben alleine 115 Seiten dahin geschickt. Und es gab dann noch mal 30 Rückfragen. Wenn wir Inklusion leben wollen, müssen sich die Träger wirklich mit den Unternehmen beschäftigen und da muss es eine Sensibilisierung geben, dass Unternehmen, die auch wirklich dann einen vernünftigen Antrag stellen, auch einen vernünftigen Prozess durchlaufen. Denn viele Unternehmer oder Geschäftsführer sagen mir dann hinterher: Dieser Prozess ist viel zu lang. Bis der Mensch mit Behinderung im Unternehmen ist oder, wie du schon gesagt hast, sehr operativ, sehr hoher Zeitdruck, Kostendruck, sagt das Unternehmen: Dann lasse ich es lieber, zahle diesen Betrag, um mich mit dieser ganzen Last nicht zu beschäftigen, und das wollen wir verändern. Nicht, dass man das jetzt komplett falsch versteht. Bei den Kostenträgern in den Büros arbeiten teilweise ganz tolle, engagierte Mitarbeiter, die diesen Prozess wirklich so gestalten wollen, dass alle möglichst unkompliziert da durchkommen und die Hilfe dort ankommt, wo sie gebraucht wird. Aber es kann nicht sein, dass das so einzelfall-, sachbearbeiterabhängig ist, launenabhängig teilweise auch, dass dieser Prozess wirklich standardisiert an den bestehenden Vorgaben abgearbeitet wird und das dann auch so eingehalten wird. Und das ist ganz wichtig. Da arbeiten tolle Menschen, wirklich, die viel machen, die viel möglich gemacht haben, schon die auch mal wirklich, auch das gibt es in Behörden, um die Ecke denken und auch versuchen, Dinge möglich zu machen. Aber das ist leider nicht der Regelfall. Ja, ihr habt sehr klare Worte gefunden. Dafür schon mal ganz vielen Dank. Jetzt werden Unternehmen in Zukunft weiterhin vor diesen Herausforderungen stehen. Und meine Frage ist, welche Empfehlung ihr eigentlich diesen Unternehmen gebt, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen und überlegen, eine externe Unterstützung einzubinden. Genau, also den Unternehmen empfehlen wir Folgendes: sich einmal natürlich an uns zu wenden. Das ist ganz klar. Auch die Empfehlung, nicht den Status quo hinzunehmen. Also wenn man einen Antrag irgendwo stellt, weil er von einem Sachbearbeiter empfohlen ist oder von einer Internetseite und man da gesagt bekommt, das geht nicht, wir sind nicht zuständig, aber auch nicht der nächste zuständige Kostenträger genannt wird, diesen Status quo nicht zu akzeptieren, weil es meist in die falsche Richtung läuft und dann kann Inklusion gar nicht gelingen, sondern diesen Prozess auch wirklich zu hinterfragen, zu sagen: Nee, das kann nicht sein, das wurde mir ausgespiegelt, das habe ich so beantragt, da möchten wir jetzt in die Kommunikation gehen. Das können wir eigentlich Unternehmen nur empfehlen, damit wirklich auch Inklusion stattfindet. Wir haben auch noch ein schönes Beispiel. Eine große Bank hat jahrelang diesen Ausgleichsbetrag bezahlt und die Personalführung möchte das jetzt ändern und möchte Menschen mit Behinderungen implementieren, was total toll ist. Und mit denen erarbeiten wir zum Beispiel auch gerade so eine Behördenkommunikationsrichtlinie, wie man am besten mit den Behörden wo und wie kommuniziert. Das ist eigentlich am besten, so eine Art Navigation zu schaffen, wie es am besten und am einfachsten funktioniert. Und das ist die wichtigste Empfehlung: den Status quo nie zu akzeptieren. Bleibt hartnäckig, gebt nicht auf, kämpft für eure Mitarbeiter. Ihr möchtet sie in eurem Unternehmen behalten. Sie sind so ein wertvoller Teil, sie leisten so viel. Sie möchten gesehen werden, sie möchten gehört werden, sie möchten einfach gleich behandelt werden. Nicht mehr und nicht weniger. Sie möchten einfach den gleichen Status haben und dafür muss man leider manchmal kämpfen. Und da bitte nicht aufgeben. Richtig. Und sonst kämpfen wir mit den Unternehmen und mit den Arbeitern für diesen Status quo, weil sie jeden Morgen aufstehen, um der Wirtschaft und auch den Unternehmen, aber auch der Gesellschaft etwas zurückzugeben, in der ersten Reihe der Gesellschaft hier mitarbeiten zu können, von ihrem Gehalt leben zu können, eine Miete bezahlen zu können. Das ist für uns wichtig und deswegen helfen wir sowohl Menschen mit Behinderungen als auch Unternehmen dabei, dieses Match voranzutreiben. Und das ist eigentlich das Allerwichtigste. Es geht immer um den Inhalt, dass die drei Wins am Ende bleiben. Träger, Mensch mit Behinderung und das Unternehmen. Kämpft für die Würde, kämpft nicht für Bittstellertum. Richtig! Ich bin schon fast sprachlos. Ich danke euch für diese sehr motivierenden, starken, abschließenden Worte. Ich weise darauf hin, dass eure Kontaktdaten in den Shownotes zu finden sein werden, wenn eine Zuhörerin, ein Zuhörer Kontakt zu euch aufnehmen möchte. Das hattest du am Ende noch mal gesagt, Peter. Es gilt dieses Angebot sowohl für Unternehmen als auch für einzelne Personen. Richtig. Ich kann mich nur noch mal ausdrücklich bedanken für eure tiefen Einblicke in eure Arbeit und eure Erfahrungen. Und ich bin mir sicher, wir sehen uns hier in diesem Kontext noch mal wieder beziehungsweise hören uns noch mal wieder. Ich bedanke mich erst mal, dass ihr heute dabei wart. Sehr gerne, danke. Vielen Dank.