Energiedosis Cover

Energiedosis

Die Netzwerkpartner
Since 06/2021 75 Episoden

05: Auf „Augenhöhe“ in der Unternehmenskultur - Nicola Bernhardt-Schmidt, Energieversorgung Oberhausen

27.07.2021 25 min

Zusammenfassung & Show Notes

Mit Nicola Bernhardt-Schmidt von der Energieversorgung Oberhausen unterhalten wir uns in dieser Folge über das interne Kommunikationsformat „Augenhöhe“, welches nicht nur den Austausch auf Führungsebene verbessert, sondern auch die Unternehmenskultur nachhaltig verändert hat.

Kommunikation ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für die Unternehmenskultur. Das musste auch die Energieversorgung Oberhauen feststellen und hat sich die Frage gestellt, wie Führungskräfte in Unternehmensentscheidungen noch stärker eingebunden werden können. Vor ca. 4 Jahren wurde dann das interne Kommunikationsformat „Augenhöhe“ ins Leben gerufen. Einmal im Quartal finden sich alle Führungskräfte zu einer Mischung aus Austauschformat und Informationsveranstaltung zusammen, um über bereichsübergreifende Projekte, Unternehmensentscheidungen und Vorstandsmeldungen zu sprechen.

Wie genau die Treffen ablaufen, welche Vorbereitungen nötig sind und was die größte Herausforderung bei der Umsetzung des Projektes war, erzählt uns Nicola Bernhardt-Schmidt in dieser Podcast-Folge.

dienetzwerkpartner.com
linkedin.com/company/dienetzwerkpartner
xing.com/companies/dienetzwerkpartner 

Transkript

Intro: Nicola Bernhardt-Schmidt
00:00:00
Letztendlich ist es ein Umdenken im Köpfen der Führungskräfte zu sagen, Führung ist nicht mehr hierarchisches Denken und Macht ausüben und sich definieren über Schulterklappen, die man hat, sondern einen Wechsel hin zur dienenden Führungskraft. Music.
Heiner Lütjen
00:00:48
Herzlich willkommen zu einer neuen Podcast-Folge der Netzwerkpartner. Heute haben wir einen spannenden, inspirierenden Gast zu Gast mit Nicola Bernhard Schmidt. Nicola, ist mittlerweile 16 Jahre bei der EVO, Oberhausen tätigt. Angefangen hat sie als Personalentwicklerin, ist mittlerweile strategische Unternehmensentwicklung seit Anfang letzten Jahres und ist heute zu Gast und wir werden über spannende Themen sprechen, unter anderem über das Thema Augenhöhe. Das ist ein internes Kommunikationsformat, um die Information von Führungskräften zu verbessern. Da freue mich heute ganz besonders, dass wir da mit Nicola drüber sprechen können, die auch unter anderem für dieses Projekt mitverantwortlich war. Von daher erstmal hallo Nikola, schön, dass du heute zu Gast bist bei uns.
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:01:30
Ja, hallo Heiner, schön, dass ich zu Gast sein darf.
Heiner Lütjen
00:01:37
Genau, bevor wir auf die fachlichen Themen einmal eingehen und das Projekt. Wollen wir natürlich auch ein bisschen zu dir erfahren. Ich habe grad schon angedeutet, du bist schon mittlerweile 16 Jahre bei der EV0. Hast aber eigentlich einen super spannenden Werdegang auch im Voraus gehabt. Berichte doch mal ein bisschen von dir, wieso bist du zur EVO gegangen? Was hast du vorher gemacht? Was treibt dich eigentlich auch so an morgens, wenn du aufstehst, wenn du zur EVO gehst?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:01:55
Viele Fragen. Studiert habe ich tatsächlich 1992 soziale Arbeit an der evangelischen Fachhochschule in Bochum. Kommt aus persönlichem Interesse Menschen gegenüber - Menschen helfen zu wollen, Menschen unterstützen zu wollen. Und habe das dann auch viele Jahre danach gemacht, indem ich Jugendliche und junge Erwachsene in Berufsbildungsmaßnahmen betreut habe und berufliche Bildung forciert habe. Und bin 2006 über meinen Mann ins Unternehmen gekommen zur EVO, zum 1. Januar. Er hatte Sommer 2005 die Ausschreibung mitgebracht zur Personalentwicklerin. Und damals war es so, dass im sozialen Bereich leider viele Tätigkeiten nur in Projekten abliefen für drei Monate, für sechs Monate. Und ab einem gewissen Alter möchte man berufliche Sicherheit haben und dann habe ich gedacht, machst du doch noch mal was ganz anderes. Und bin 2006 zur EVO gekommen, im Januar zur Personalentwicklerin und Führungskräfteentwicklerin.
Heiner Lütjen
00:03:03
Wenn du mal den ersten Tag zurückblickst, wie hast du die Kultur damals erlebt? Wie war es für dich, nach dem - sage ich mal - Break, von dem Thema soziale Arbeit, auch von dem Beruf soziale Arbeit, dann in die Energiewirtschaft zu wechseln?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:03:18
Der erste Tag war tatsächlich sehr, sehr spannend. Jeder, der glaube ich im beruflichen Umfeld sozialer Arbeit schon mal gearbeitet hat, weiß, dass man relativ schnell per Du ist, dass es sehr locker ist, man sehr schnell warm miteinander wird. Der erste Tag in der Personalabteilung vor 15 Jahren war schon ein klein bisschen ein Kulturschock. Dunkle Kostüme und Anzüge waren da an der Tagesordnung. Man siezte sich selbstverständlich. Wobei das Miteinander etwas war, was mir vom ersten Tag an bei der EVO unglaublich gut gefallen hat, weil tatsächlich dieses Thema Wertschätzung von Anfang an eine Rolle spielte. Man grüßte sich, egal wen man traf, egal wo man sich traf, man grüßte sich in der Kantine. Also es war schon, obwohl es eine andere Kultur war, ein sehr herzliches Miteinander und heute verstehe ich nach 15 Jahren, warum damals viele sagten, wir sind eine große Familie, die EV0-Familie.
Heiner Lütjen
00:04:25
Ja, das ist ein schönes Sprichwort mit der Familie. Wie würdest du denn die Kultur heute beschreiben im Vergleich zu 15 Jahren, wie du angefangen hast? Gibt es da deutliche Unterschiede? Was hat sich deiner Meinung nach auch an der Stelle verändert bei euch im internen Umgang, in der Wertschätzung, zueinander, im Miteinander, Zusammenarbeit?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:04:46
Also tatsächlich im Umgang miteinander in der Wertschätzung, würde ich sagen, ist es immer noch so herzlich, wie vor 15 Jahren, aber es ist lockerer geworden. Ich glaube, der Wandel, den die Energiewirtschaft insgesamt durchgemacht hat, der ist auch in dem Miteinander zu spüren in den Bereichen. Die Führung hat sich verändert, die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeitenden hat sich verändert. Die Denkweise - viel offener, kundenorientierter zu sein. Also ich glaube, da hat auch das Miteinander einen großen Wandel gemacht.
Heiner Lütjen
00:05:21
Hör mal in Richtung des Projektes zu sprechen kommen - "Augenhöhe" ist ein Projekt, das habt ihr Ende 2016, Anfang 2017 eingeführt. Berichte mal kurz, ich hatte in der Anmoderation kurz besprochen, ist ein Format um die Kommunikation und Information der Führungskräfte zu verbessern. Vielleicht beschreibst du einfach mal, wie war damals eure Situation 2016/2017 in der Kommunikation und was waren so die Herausforderungen, die euch damals entgegengestellt gesehen habt?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:05:49
Also wir haben 2016 auf unserer Balance-Board-Card, auf der Zielekarte der Vorstände, ein Ziel gehabt. Da ging es um die Verbesserung der internen Kommunikation, insbesondere im Führungsbereich. Und wir haben mit einer kleinen Projektgruppe zusammengesessen und haben uns Gedanken gemacht, wie können wir das erreichen? Und unser Votum damals war, die Führungskräfte brauchen eine Schulung. Ja, also es ist immer so das Allheilmittel. Und dann haben wir den externen Unternehmensberater, den wir seit vielen Jahren im Haus haben zum Thema Führung eingeladen. Also an der Projektgruppe teilzunehmen und er hat sich das angehört, unsere Zielrichtung, Kommunikation vom Vorstand in die unteren Führungsebenen, Kommunikation in Richtung Mitarbeiter zu verbessern. Hatten immer das Gefühl, Information bleibt stecken. Spätestens zwischen der zweiten und dritten Führungsebene. Und der hat sich das angehört, hat uns angeguckt und hat gesagt: Ne, Schulung brauchen die Führungskräfte nicht. Überlegt mal, was wir alles im Bereich Kommunikation gemacht haben, führen von einzelnen, führen von Gruppen, Gesprächstechniken. Das haben die eigentlich alles drauf. Das ist nicht der Kern der Sache.
Heiner Lütjen
00:07:07
Und welches - also auf deren Herausforderung du grad geschildert hast - was für ein Konzept habt ihr da entwickelt dann, um das zu verbessern? Vielleicht kannst du noch mal ein bisschen auf das Format eingehen. Wie seit ihr denn diesen Herausforderungen dann entgegengetreten?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:07:19
Die nächste Idee war dann zu sagen: Ja, wenn Kommunikationsschulung nicht das Richtige ist, wie bekommen wir das dann hin? Und haben dann gemeinsam ein wenig beleuchtet, wie Kommunikation in Richtung Führungskräfte zu dem Zeitpunkt stattgefunden hat. Nämlich, dass die Führungskräfte zu fast allen Unternehmensthemen zeitgleich mit den Mitarbeitern informiert wurden. Das heißt, wir haben einen Newsletter rausgegeben. Wir haben Plakate irgendwo hingehangen und haben die Mitarbeiter über ein Unternehmensthema, über eine Unternehmensentscheidung informiert. Und haben erwartet, dass die Führungskräfte sich umdrehen in Richtung Mitarbeiter und sagen tschakka. Toll, was die sich alles da oben ausgedacht haben. Und das ist es halt nicht. Das heißt, wir haben festgestellt, dass die Führungskräfte keine Gelegenheit haben, sich selber mit den Themen auseinanderzusetzen, Fragen zu stellen, auch Dinge zu hinterfragen und mal zu verstehen, warum ist diese Entscheidung getroffen worden. Denn nur, wenn ich selber verstehe, warum etwas passiert ist, kann ich es vielleicht auch nach außen vertreten und kann meinen Mitarbeitern diese Information weitergeben. Und das war im Prinzip die Geburtsstunde von "Augenhöhe". Wir haben lange nach dem Namen gesucht. Wir fanden ihn hinterher richtig treffend für dieses Projekt und ist natürlich heute nach über drei Jahren auch ein geflügeltes Wort bei uns. Und das Format wurde geboren.
Heiner Lütjen
00:08:57
Wie viel Führungskräfte waren daran beteiligt an dem Projekt? Also wie viel musstet ihr tatsächlich da auch in diesem Projekt involvieren?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:09:05
Im ersten Start haben wir das Projekt gehabt für die Gruppenleiterebene und die Abteilungsleiterebene. Wir haben in der Hauptabteilungsbereichsebene, die unter dem Vorstand ist, schon immer ein Format gehabt, die sogenannte Top-Runde. Das heißt, da hat Austausch und Diskussionen mit den Vorständen stattgefunden. In den beiden Ebenen da drunter waren es gut 60 Führungskräfte, die wir geschult haben, also 56, um genau zu sein.
Heiner Lütjen
00:09:35
Wie groß war da so euer Team, die die Führungskräfte geschult haben? Also, jetzt mal mit Blick auf andere Stadtwerke/ Netzwerkpartner, die so ein Format umsetzen wollen - um es bisschen genauer zu beschreiben, wie viel Kapazität und Ressourcen waren bei euch eigentlich gebunden auch für das Projekt dann? An der Anfangsphase aber vielleicht dann auch langfristig.
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:09:52
In der Anfangsphase waren wir eigentlich tatsächlich ein kleines Projektteam, die Leiterin der Unternehmenskommunikation, die Leiterin der Personalabteilung, dann der externe Berater und meine Wenigkeit. Also wir waren zu viert. Wir sind heute auch der Kreis der "Augenhöhe" immer noch vorbereitet. Alle drei Monate für circa eine Stunde Vorbereitung, plus drei Tage Durchführung, weil mittlerweile haben wir auch die Meisterebene eingebunden, also tatsächlich alle Führungskräfte bei uns im Haus. Und die eigentliche "Augenhöhe" wird nach wie vor moderationsmäßig begleitet von dem externen Berater, den wir von Anfang an mit im Boot hatten. Und wie gesagt, ansonsten Vorbereitungszeit, einmal alle drei Monate - ich würde mal sagen so zwei, drei Stunden.
Heiner Lütjen
00:10:43
Das hört sich unglaublich plausibel an, was du beschreibst. Nicola, das Konzept, was ihr da gemacht habt - jetzt mal Hand aufs Herz - was waren so die Herausforderungen in dem Problem? Haben alle Führungskräfte mitgezogen? Gab es auch kritische Stimmen? Was war so das allgemeine Feedback dazu?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:10:56
Also wir haben in der allerersten "Augenhöhe", die haben wir komplett dazu genutzt, den Führungskräften zu beschreiben, was denn "Augenhöhe" soll, was das kann, was das nicht kann, was unsere Zielsetzung ist. Da müsste ich gleich vielleicht noch mal ausholen an einer anderen Stelle, um zu erzählen, wie so eine "Augenhöhe" tatsächlich abläuft. Die Herausforderung - die Glaubwürdigkeit dahinter, dass wir tatsächlich was verändern wollen, dass wir nicht nur reden, sondern auch bewegen wollen, dass wir die Führungskräfte mitnehmen wollen. Da wir schon am Anfang eine große Skepsis da, die mittlerweile total verschwunden ist. Also ich glaube, das, was ich am Anfang leisten musste, nachzuhalten, ob alle Führungskräfte angemeldet sind für "Augenhöhe" ist heute fast ein Selbstläufer, weil die Führungskräfte auch merken, dass wenn sie eine Session verpasst haben, sie viel Input und viel Diskussion verpasst haben zu sehr spannenden Themen, die wir da auch kommunizieren.
Heiner Lütjen
00:11:56
Du hast es gerade eben schon angesprochen in den Ausführungen - wie sah so ein Tag dann so konkret aus? Also wie kann man sich das vorstellen, wie er da mit den Führungskräften oder wie die Führungskräfte geschult habt?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:12:06
Ja, eine Schulung ist es eigentlich nicht. Es ist tatsächlich eher ein Austauschformat, ein Diskussionsformat, ein Informations-, Vermittlungs- und Beschaffungsformat. Wie gesagt, findet "Augenhöhe" vier Mal im Quartal statt. Die Führungskräfte können sich in Listen eintragen für einen Termin, der ungefähr drei bis dreieinhalb Stunden dauert mit Pause. Und wir haben pro "Augenhöhe" ungefähr immer zwei bis drei Hauptthemen, die wir vermitteln wollen. Das heißt, es finden Vorbereitungstermine statt. Wir überlegen, welche Themen sind grade vom Vorstand, zu kommunizieren, welche Entscheidungen wurden getroffen, welche spannenden Projekte sind vielleicht gerade aus dem Bereich Organisation, aus dem Bereich Datenverarbeitung, aus dem Bereich Personal. Also bereichsübergreifend wird geguckt, welche spannenden Projekte sind da, die man vorstellen möchte. Und wir haben in "Augenhöhe" selber zwei Kategorien von Themen. Wir haben einmal Themen, wo wir als Ziel haben nur Information weiterzugeben und den Führungskräften eine Grundlage zu bieten, sich eine Meinung zu bilden und eine Haltung zu entwickeln. Das sind Themen, wo der Vorstand oder die Unternehmensführung schon etwas entschieden hat und wo wir den Führungskräften als - ich sag es jetzt mal so, Hausaufgaben mitgeben möchten, dass an ihre Mitarbeiter weiterzugeben.
Heiner Lütjen
00:13:40
Kannst du uns da mal so ein Beispiel nennen? Also was kann das so sein, um es sich ein bisschen besser vorzustellen zu können?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:13:46
Es ist zum Beispiel immer im Oktober - das kann man sich glaube ich ganz gut vorstellen - die Entwicklung der B0-Ziele, also der obersten Führungsziele für das Folgejahr. Das heißt, das Unternehmensmanagement, die Top-Runde und die Vorstände sitzen zu einem Strategie-Workshop zusammen. Die erarbeiten die Unternehmensziele, die bringen Ideen natürlich aus allen Fachbereichen von den Mitarbeitern mit. Dann werden die Unternehmensziele für die B0-Karte in Richtung Aufsichtsrat und Anteilseigner formuliert und in der Oktobersession kommen die Vorstände in "Augenhöhe" und stellen die Ziele vor. Stellen vor, wie die Ziele entstanden sind. Warum man sich dafür entschieden hat, diese Ziele als Unternehmensziele fürs nächste Jahr auszuwählen und da gibt es eigentlich keine Diskussion mehr, weil die sind dann fertig zu dem Zeitpunkt. Ja, das sind gesetzte Ziele. Und darüber hinaus haben wir dann in dieser Kategorie zwei Themen. Das sind häufig Themen, die in Projekten erarbeitet werden, wo sich diejenigen, die die Projektleitung haben, Input von den Führungskräften versprechen. Das heißt, das sind keine komplett fertigen Themen, sondern Themen, wo wir eine Voridee haben, wo wir etwas entwickelt haben und das Feedback unserer Führungskräfte haben möchten, um das weiter zu entwickeln. Zum Beispiel Themen wie eine neue Organisationsstruktur zu entwickeln. Also da haben wir was in der Projektgruppe erarbeitet, haben das dann hinterher vorgestellt bei den Führungskräften und haben gesagt, gibt es da noch etwas, was Sie ergänzen möchte, wo hättet ihr Bauchschmerzen? Was ist vielleicht nicht verständlich? Wo müssen wir nachjustieren? Und wie gesagt, da gibt es in jeder "Augenhöhe" immer sowohl Kategorie eins als auch Kategorie zwei Themen, so dass die Führungskräfte auch das Gefühl haben - nicht nur das Gefühl haben - die Führungskräfte werden tatsächlich beteiligt an Unternehmensentscheidungen und sind nicht einfach mehr nur noch das ausführende Organ an der Stelle.
Heiner Lütjen
00:16:00
Ja, ich glaube ein großer Fortschritt auch für den Kulturwandel da an der Stelle für euch. Wie hat sich die Situation durch Corona jetzt verändert? Also ich würde jetzt mal vermuten, ihr habt euch die ganze Zeit analog vor Ort getroffen, hörte sich auf jeden Fall so an. Wie macht ihr das aktuell? Wie setzt ihr das um?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:16:16
Spannend, wie in allen anderen Bereichen auch diese Herausforderung. Tatsächlich ist "Augenhöhe" ein Format, dass sehr davon gelebt hat sich persönlich zu treffen, sich persönlich auszutauschen. Eine Tasse Kaffee und Kekse zu haben. Natürlich haben wir so, wie in allen anderen Bereichen auch, das digitale Format gewählt. Das heißt, wir haben alle drei Monate eine Go-to-Meeting Veranstaltung, mit allen Herausforderungen, die dahinter hängen. Wir haben alle Führungskräfte natürlich verpflichtet mit Kamera und Mikrofon dabei zu sein. Spannende erste Session, wo wir tagelang vorher Probemeetings angeboten haben und Testmeetings. Mittlerweile funktioniert das Format auch darüber. Wir merken aber, dass bei dem Feedback - bei den Feedback-Runden -, die immer zum Schluss kommen, sehr häufig auch schön wäre es, wenn wir uns endlich wieder vor Ort treffen, wenn man sich mal wieder in einem Besprechungsraum sehen kann. Also uns wäre es wohler dabei, wenn wir es wieder tatsächlich vis-a-vis stattfinden lassen könnten.
Heiner Lütjen
00:17:23
Das kann ich mir vorstellen, ist wie bei anderen Projekten ebenfalls der Fall, gerade bei solchen sensiblen Themen, wo es um Führungskräfteentwicklungen, Weiterbildung geht - glaube ich auf jeden Fall dann zukünftig wieder dann vor Ort. Haltet ihr das dann nach - zwischen diesen drei Monaten? Gibt es weitere Treffen, wo ihr euch austauscht oder ist das tatsächlich ganz klar auf diese drei Monate dann fokussiert, wo man sich dann einen Tag oder zwei Tage trifft?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:17:44
Also, es ist tatsächlich fokussiert auf diese Termine alle drei Monate. Ich hatte vorhin schon einmal gesagt, an einer Stelle, die Führungskräfte bekommen sehr häufig Hausaufgaben mit. Das heißt, sich Gedanken machen zu Themen oder auch Präsentationen, die wir den Führungskräften zur Verfügung stellen, mit der Aufgabe, die den Mitarbeitern zu vermitteln und auch das, was, unternehmenstechnisch dahinter sich verbirgt an der Stelle. Und darauf reduziert es sich tatsächlich.
Heiner Lütjen
00:18:18
Wenn man jetzt so ein bisschen in Richtung "Lessons learned" geht für so ein Projekt "Augenhöhe", was ihr entwickelt und umgesetzt habt, was würdest du anderen Stadtwerken da mit auf den Weg geben? Wo sollte man auf jeden Fall dran denken, wenn man so ein Projekt umsetzt?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:18:31
Also ich glaube, das Erfolgsgeheimnis war bei uns die Unternehmenskommunikation einzubinden, die Vorstände einzubinden. Also, so mindestens zweimal im Jahr kommen die Vorstände auch in "Augenhöhe", haben entweder eigene Themen oder sind einfach nur am Anfang mal da, um zu fragen, ob es irgendwelche Themen gibt von den Führungskräften, die sie weitergeben möchten. Einfach eine Austauschrunde tatsächlich zu haben auf "Augenhöhe". Was würde ich mitgeben? Also, wir haben auch so ein paar Sachen, die wir ausprobiert haben, die nicht funktioniert haben. Wir hatten am Anfang ganz tolle Plattformen, wo wir gesagt haben: Mensch, die Führungskräfte können eigene Ideen einbringen, eigene Themen, die sie da diskutieren möchten, mit Abstimmungsplattformen etc.. Nur wenn da keine Themen zum Abstimmen eingestellt werden, wird es natürlich schwierig. Also, das hat nicht funktioniert. Dieses Eigeninitiativ mit Themen da einbringen von den Führungskräften - das war nicht gut. Das hat nicht funktioniert. Und was wir festgestellt haben, dass die Sessions nicht zu lang sein dürfen. Also man darf sie tatsächlich nicht so überfrachten. Und sich da zu fokussieren, welche Themen wollen wir denn jetzt tatsächlich da platzieren? Ich hatte vorhin gesagt, zwei bis maximal drei Themen, weil drei Stunden Wissensvermittlung, Informationsweitergabe, das ist schon eine ganze Menge. Und wir hatten auch in Corona-Zeiten tatsächlich überlegt, kleinere Häppchen zu machen und zu sagen, wir machen die bei einmal im Monat eine Stunde. Aber die Organisation, die dahinter steht, ist natürlich dann ungleich schwerer. Und deswegen - also Einbinden der Führungsebene, der obersten Führungsebene, wäre eins der absoluten Tipps, die ich hätte, wenn man das umsetzen möchte.
Heiner Lütjen
00:20:35
Ja, hört sich auf jeden Fall nachvollziehbar an. Wenn man so ein bisschen noch in die Zukunft blickt bei euch, also dieses Projekt "Augenhöhe" zahlt, wie wir gerade schon besprochen haben, sehr stark auf den Kulturwandel bei euch ein. Was sind so, sage ich mal, die Projekte, die bei euch jetzt anstehen? Habt ihr vielleicht neue Ideen auch schon, wie ihr den Kulturwandel bei euch vorantreibt?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:20:51
Ja, interessante Frage. Wir haben gerade tatsächlich ein sehr großes Umstrukturierungsprojekt heißt "Change 22". Und im Rahmen dieses Projektes werden wir Führungs-Hierarchien abbauen. Ich hatte vorhin gesagt, 56 Führungskräfte waren die Gruppenleitermeisterebene. Wir haben darüber hinaus noch über 30 Mitarbeiten als Meister. Also die erste Ebene war die Abteilungsleiter, die Gruppenleiterebene. Und wir haben festgestellt, knapp 90 Führungskräfte auf 400 Mitarbeiter. Wie hat unser Herr Gießke so schön gesagt, ein bisschen viele Häuptlinge für so wenig Indianer. Und da sind wir grade dabei, etwas umzustrukturieren. Das heißt natürlich in dem Zusammenhang auch, wir müssen uns überlegen, wie geht es weiter mit "Augenhöhe"? Bleibt das Format in dem so bestehen, wenn wir anstelle von 90 Führungskräften vielleicht zukünftig nur 40 haben. Das sind jetzt Überlegungen, in denen wir gerade dabei sind. Und Kulturveränderung wird durch "Change 22" durch eine neue Organisationsstruktur, durch Überlegungen von anderen Raumstrukturen, durch eine neue Führungsvorstellung - also eine neue Führungskultur - wie wir sie uns vorstellen, mit Sicherheit in den nächsten Jahren ganz viel Bewegung drin sein.
Heiner Lütjen
00:22:22
Du hast gerade das Thema Führung angesprochen. Wenn man jetzt mal so einen Blick in die Zukunft wagt, bis 2025, wie stellst du dir die EVO in Richtung Führung 2025 vor? Hast du da schon ein Bild im Kopf an Werten, an Methoden? Du hast gerade Raumkonzept gesagt - wie sieht für dich die Energieversorgung in Oberhausen 2025 aus?
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:22:40
Mit dem Raum hat es, glaube ich, gar nicht so viel zu tun. Ich glaube, das sind solche Gegebenheiten, wo das Ganze vielleicht noch so die Sahne auf der Torte ist. Letztendlich ist es ein Umdenken in Köpfen der Führungskräfte. Zu sagen, Führung ist nicht mehr hierarchisches Denken und Macht ausüben und sich definieren über Schulterklappen, die man hat, sondern ein Wechsel hin zur dienenden Führungskraft. Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern die Steine aus dem Weg räumen, die Verantwortung auf die Mitarbeiter weitergeben. Wir sind grad dabei, Unterschriftenrichtlinien, Budgetrichtlinien anzupassen, um Rahmenbedingungen zu schaffen, damit das überhaupt möglich ist. Wo steht geschrieben, dass Prokura nur jemand haben darf, der in der obersten Führungsebene ist. Also da passiert, glaube ich, grad bei uns im Haus ein unglaubliches Umdenken. Und ich wünsche mir, dass 2025 wir es geschafft haben, das auch umzusetzen, was wir gerade da planen. Und dann Führungskräfte zu haben, die genau dieses Bild der dienenden Führungskraft in den Fokus rücken. Natürlich aber auch, das muss man auch sagen, das funktioniert nur, wenn wir Mitarbeiter haben, die das auch zulassen, die das mittragen. Und diese neue Rolle, die dem Mitarbeiter bekommt, nämlich auch mitzudenken, eigenverantwortlich zu handeln, Verantwortung zu übernehmen für eigene Prozesse, Produkte, Projekte, das zulassen. Weil sonst funktioniert Führung 2.0 auch nicht.
Heiner Lütjen
00:24:20
Vollkommen richtig, bin ich ganz deiner Meinung - auch in Richtung Mitarbeiter zu denken, nicht nur immer Richtung Führungskräfte - nach oben sozusagen, da die Ideen zu haben, sondern auch natürlich die Mitarbeiter in die Verantwortung zu nehmen.
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:24:30
Absolut.
Heiner Lütjen
00:24:31
Vielen Dank, Nikola, für das tolle Gespräch heute. Hat mir sehr viel Spaß gemacht. Vielen Dank auch allen Zuhörern und Zuhörerinnen. Wenn ihr weiter diskutieren wollt, dann gerne über alle sozialen Medien, zum Beispiel LinkedIn. Vielen Dank.
Nicola Bernhardt-Schmidt
00:24:40
Ich danke dir. Music.

2025 - Die Netzwerkpartner

Hosted by LetsCast.fm
Deinen eigenen Podcast erstellen