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53: Personalmarketing – Nicole Fritz, EnBW ODR

22.02.2024 50 min

Zusammenfassung & Show Notes

Von 5 auf 50 Bewerbungen pro Woche – wie findet man qualifizierte und motivierte Fachkräfte für sein Unternehmen? Nicole Fritz berichtet aus der Praxis der EnBW ODR.

Energiewende, Nachhaltigkeit, Digitalisierung - die Energiebranche steht vor vielen neuen Aufgaben. Um diese Herausforderungen zu meistern, werden qualifizierte Fach- und Führungskräfte benötigt. Doch der Wettbewerb um geeignete Fachkräfte ist groß und der Arbeitsmarkt längst zum Arbeitnehmermarkt geworden. 

Auch die EnBW ODR muss sich dieser Herausforderung zunehmend stellen und hat im vergangenen Jahr ihr Personalmarketing intensiv ausgebaut. Nicole Fritz spricht mit uns über die aktuellen Wachstumsziele und die damit verbundenen Herausforderungen. Sie erzählt, an welchen Stellschrauben das Unternehmen gedreht hat, welche Maßnahmen ergriffen und welche Erkenntnisse gewonnen wurden und wie die Belegschaft aktiv eingebunden wurde.

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Transkript

Intro: Nicole Fritz
00:00:01
Da haben wir tatsächlich neue Mitarbeiter interviewt und gesagt, okay was macht es denn für dich besonders? Warum hast du dich für uns entschieden? Und da kam halt zum Teil Benefits, nenne ich jetzt einfach mal raus, die für uns, wenn du schon jahrelang in dem Unternehmen bist, selbstverständlich sind, aber dich eben abgrenzend durch den Markt. Music.
Friedrich Stratmann
00:00:52
Herzlich willkommen zu einer spannenden neuen Folge mit einem Thema im Fokus, das für Energieversorger und Unternehmen aller Branchen aktuell von großer Bedeutung ist, Personalmarketing. Wie können Energieversorger als attraktive und zukunftsfähige Arbeitgeber wahrgenommen werden? Und wie gelingt es, qualifizierte und motivierte Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu begeistern? Mein heutiger Gast hat Antworten auf diese Fragen gefunden und darüber, wollen wir gleich sprechen. Dazu begrüße ich Nicole Fritz. Nicole ist Pressesprecherin und Leiterin der Unternehmenskommunikation bei der ENBW ODR. Und das Unternehmen hatte es im vergangenen Jahr geschafft, von 5 auf 50 Bewerbungen pro Woche zu kommen und rund 100 neue Mitarbeitende eingestellt. Liebe Nicole, ich freue mich, dass du heute an meiner Seite bist und freue mich auch sehr, von dir Einblicke zu bekommen in eure Strategien und Maßnahmen im Personalmarketing. Herzlich willkommen im Podcast.
 Nicole Fritz
00:02:00
Ja, danke, dass ich da sein darf. Ich freue mich natürlich auch. Ich freue mich jetzt auf den Austausch. Mein erster Podcast, von dem her können wir gern loslegen.
Friedrich Stratmann
00:02:14
Ja, dann freue ich mich auf die Premiere - auf deine Podcast-Premiere. Und bevor wir tiefer in das Thema einsteigen, wollen wir auch ein bisschen mehr, über dich erfahren, deine Position habe ich schon genannt. Wie war denn dein Weg bisher dorthin, wo du jetzt aktuell stehst bei der EnBW ODR?
Nicole Fritz
00:02:35
Genau, dann also noch mal Nicole Fritz. Ich bin seit 2008 bei der ODR. Ich bin nach meinem Studium zum Dualen Studium zum Dienstleistungsmanagement und Dienstleistungsmarketing bei der ODR eingestiegen, als Marketingreferentin. Ja, dann war das zehn Jahre lang und bin dann 2018 zur Teamleiterin geworden, praktisch in meinem eigenen Team. Führe jetzt seit 2018 eben das Team Marketing und Unternehmenskommunikation. Seit 2020 bin ich dann auch noch Pressesprecherin der ODR und eine CODR, also unsere Tochternetztochter, für die wir auch zuständig sind im Marketing- und Unternehmenskommunikationsbereich. Genau, vielleicht noch ein Fact, ich bin Führungskraft in Teilzeit, habe zwei Kinder und führe eben das Team in Teilzeit. Und wir sind insgesamt bei uns im Team 6 Mitarbeiterinnen, also zu mir noch dazu, betreuen praktisch alles von Messe bis Events, Sponsoring und eben Unternehmenskommunikation, Personalmarketing. So, das wäre jetzt mal so der der grobe Einstieg zu unserem Team. Vielleicht noch kurz zur ODR. Wir sind eine Tochter der EnBW, aber vollkommen selbstständig und betreuen so das Versorgungsgebiet vom, sage ich mal, Norden - also Richtung Blaufelden bis kurz vor Ulm - und ganz wichtig noch den bayerischen Teil des Rieses. Also alles rund um Nordlingen bis eben kurz vor Schwäbisch Gmünd. Genau, das ist so das, was es vielleicht zu mir und zu unserer Firma zu sagen gibt
Friedrich Stratmann
00:04:16
Ja, das klingt doch spannend. Danke für die Einblicke. Abseits von deiner beruflichen Rolle, gibt es da eine persönliche Leidenschaft oder Hobby, dem du danach gehst? Vielleicht etwas, was die meisten Leute auch noch nicht über dich wissen.
Nicole Fritz
00:04:33
Genau, was habe ich für ein Hobby? Mein Hobby ist, dass Ehrenamt, sprich ich bin seit 20 Jahren in der freiwilligen Feuerwehr aktiv. War da auch Abteilungskommandantin, also habe dreißig Männer geführt. Genau, war jetzt bisschen ruhiger die letzten paar Jahre mit den Kindern, steigt aber jetzt wieder ein und bin da vor allem in der Führung tätig, also Einsatzleitung, Einsatzführung. Das ist mein Hobby, meine Leidenschaft. Ungewöhnlich vielleicht als Frau auch in der Führungsrolle. War die erste Abteilungskommandantin in Baden-Württemberg und ich glaube, es gab bis heute keine weitere, die so früh dann mit mir die Abteilungskommandantin war.
Friedrich Stratmann
00:05:16
Das klingt stark, also da leistest du auch Pionierarbeit, als Frau in der Männerdomäne, so wie ich das wahrnehme.
Fritz Nicole
00:05:25
Das stimmt.
Friedrich Stratmann
00:05:27
Ja, super. Wenn wir langsam in das Thema eingrooven - du hast schon ein bisschen was zur ODR gesagt, wo man euch so findet. Bevor wir über Personalmarketing sprechen, vielleicht noch etwas zu den Rahmenbedingungen bei euch im Unternehmen: Was treibt euch denn als Unternehmen grade so rum, ich sage mal, neben den aktuellen Herausforderungen, die die Branche so auch mit sich bringt. Ihr seid auch in letzter Zeit stark gewachsen und habt auch vor weiter zu wachsen mit den Themen, die die Energiewende so mit sich bringt.
Nicole Fritz
00:06:12
Also, ich habe jetzt schon so bisschen unser Versorgungsgebiet beschrieben. Wir sind eben eine Flächenversorgung. Wir haben 122 Kommunen so bei uns im Gebiet und da ungefähr 200.000 Kunden. Bei uns ist, zum Beispiel, auch der Kreis von dem Versorgungsgebiet sicher, das ist der größte Landkreis so flächenmäßig in Baden-Württemberg. Das bedeutet, wir haben sehr große Flächen, die natürlich genutzt werden für erneuerbare Energien. Wir sind hier, sage ich mal so, ein Modellcharakter. Wir haben im Jahr 22 schon 74 % und unseres Energiebedarfs, über erneuerbare Energien gedeckt. Das heißt, bei uns rennt die Energiewende durch - also die Energiewende auf dem Land - was für uns natürlich ein Riesenwachstum mit sich zieht. Wir sind schon gewachsen auf 700 Mitarbeiter. Eben jetzt in einem Jahr über 100 Kolleginnen und Kollegen mehr. Wollen aber noch wachsen auf bis zu tausend Mitarbeiter. Bringt natürlich die Energiewende mit sich, aber dieser Wachstum zieht natürlich alles andere nach, also die IT wächst, weil wir eben viel mehr Kolleginnen und Kollegen werden. Genau, der ganze Abrechnungsbereich, alles, was dazu gehört. Wir treiben grade Projekte mit Bürgerenergiemodellen, dass eben die Wertschöpfung von erneuerbaren Energien auch bei uns in der Region bleibt, bei den Kommunen und Bürgern vor Ort. Wir treiben das Thema E-Mobilität und das sind eben alles Themen die uns wachsen lassen. Und wo wird natürlich mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter brauchen. Und nicht zu vergessen, auch bei uns gehen einige in Rente. Das werden tatsächlich bis 2030, 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein, die uns dann praktisch nochmal verlassen. Und das ist eben auch ein Thema, das man natürlich auffangen muss. Da geht nicht nur Wissen verloren, sondern auch viel Arbeitskraft. Und das alles dazu führt eben dazu, dass wir das Thema Personalmarketing, verstärkt haben oder überhaupt ausgebaut haben. Also, davor war der Bedarf auch eben gar nicht so groß. Und was man vielleicht noch sagen muss hier in unserer Region haben wir eben sehr starke Konkurrenz. Bei uns ist es der "Zeiss", weltbekannte Firma, die gefühlt 1000 Mitarbeiter im Jahr einstellen. Und das ist natürlich eine große Konkurrenz. Super interessantes Unternehmen. Ja, für uns eben dann auch schwierig. Und dann ist unsere Region vielleicht auch nicht so attraktiv, wie die Stadt an sich, sage ich jetzt mal, Stuttgart. An sich eben dann auch nochmal schwierige Fachkräfte zu gewinnen. Und das alles hat eben dazu geführt, dass wir gesagt haben: "Okay, wir müssen das Thema Personalmarketing jetzt angreifen und in die Hand nehmen und nicht nur dahin plätschern lassen.", weil, wie du schon gesagt hast, wir hatten eben vor einem viertel Jahr so fünf Bewerbungen in der Woche, da wären wir nicht weit damit gekommen.
Friedrich Stratmann
00:09:14
Ja, das das stimmt. Wenn die ambitionierten Wachstumsziele jetzt mit Bezug auf die Mitarbeitendenzahl erreicht werden wollen, dann hat das Personalmarketing natürlich ein besondere Bedeutung und einen besonderen Fokus. Du hast eben im Einstieg angesprochen, Personalmarketing ist auch bei dir in deinem Bereich verortet, warum ist das Teil der Unternehmenskommunikation oder im Marketing und jetzt nicht beispielsweise im Personal?
Nicole Fritz
00:09:47
Genau, also warum haben wir das bei uns so gemacht? Wir sind natürlich erstmal grundsätzlich natürlich im sehr engen Austausch mit dem Personal. Der ganze fachliche Input kommt von unseren Kolleginnen und Kollegen im Personal, aber wir haben uns eben dazu entschieden, das bei uns zu verorten, weil wir ein crossmedialen Ansatz dahinter zählen und den auch so einsetzen. Das bedeutet, natürlich kommen die Stellenausschreibungen und die Bedarfe aus der Personalabteilung, aber wir setzen das eben um. Wir schauen, dass es zu unserem Unternehmens-CE passt. Wir entscheiden, welche Stelle passt zu welchem Kanal. Und das ist eben der Grund, warum es denn bei uns im Unternehmen oder bei der Unternehmenskommunikation verortet ist und nicht im Personalbereich, weil wir auch eben dafür zuständig sind, alle Kanäle, die wir so nutzen, zu bespielen und so machen wir es eben jetzt auch mit dem Thema Personalmarketing.
Friedrich Stratmann
00:10:46
Jetzt hatte ich eingangs auch gesagt von 5 auf 50 Bewerbungen pro Woche, ihr habt rund 100 neue Mitarbeitende eingestellt. Das sind natürlich starke Zahlen. Jetzt ist spannend zu hören, bestimmt auch für die Hörerinnen und Hörer da draußen, wie seit ihr das angegangen? Welche Strategien und Maßnahmen habt ihr da ergriffen, um diese Erfolge zu erzielen?
Nicole Fritz
00:11:13
Genau, also ganz ehrlich sind wir am Anfang sehr hemdsärmelig gestartet. Da war es so das Thema, "Nord am Mann" nenne ich es jetzt mal so. Wir müssen gucken und wir müssen da mit den Bewerbungszahlen rauf. Und das war eben in der Adventszeit 2022. Dann haben wir gesagt, okay dann starten wir jetzt erst mal eine Anzeigenkampagne über Weihnachten und Neujahr in allen regionalen Amtsblättern, Nachrichtenblättern, wie auch immer die Kommunen das betiteln. Wir haben damals vor allem Monteure gesucht und technische Mitarbeiter und haben tatsächlich in allen 122 Amtsblättern Anzeigen geschaltet - ganz normale Stellenanzeigen. Und es war ein großer Erfolg. Also, wir sind einfach mal losgelaufen und es hat dann schon mal sehr, sehr gut funktioniert, aber auch klar - nicht alle Stellen oder Jobs sind für solche Anzeigenkampagnen in Amtsblättern und Nachrichtenblättern geeignet. Und dann war uns klar, okay, wir brauchen noch andere Zielgruppen. Wir suchen auch noch ganz andere Job sei es in der IT, sei es Projektleitung, sei es Teamleiter, die wir suchen. Und dann sind wir durch Zufall auf ein Start-up gestoßen bei uns in der Region. Das praktisch Werbung auf Social Media, also vor allem Facebook und Instagram macht. Da werden sogenannte oder so ähnliche Verkaufsvideos von Firmen erstellt, die praktisch die Firma bewerben und sagen, wie toll ist denn die ODR und was macht uns als Arbeitgeber aus. Ganz wichtig: In diesen kurzen Clips, sprechen wir Mitarbeiter unter Vorstand. Also, wir verkaufen praktisch unser eigenes Unternehmen, verkaufen unsere Vorteile. Und nach diesem kurzen Clip gibt es immer noch ein Highlight zu der jeweiligen Stelle und dann kann sich der Bewerber innerhalb von drei Klicks bewerben. Und dieses Konzept hat hervorragend funktioniert. Da haben wir verschiedene Jobs beworben. Also, wirklich von der IT über Projektleiter. Und das haben wir konsequent durchgezogen. Wir haben jetzt über dieses Tool immer so pro Monat fünf verschiedene Stellen beworben. Es gibt natürlich stellen, bei denen wir immer sehr viele Bewerbungen haben, ohne größere Werbung zu machen, aber eben, die die kritisch sind, haben inzwischen schon nochmal einen Drehtag gehabt, wo wir einfach andere Themen nachgezogen haben - nochmal in der Bewerbung oder im Film. Dann spricht da auch der Abteilungsleiter für den jeweiligen Bereich. Und stellt seine Abteilung nochmal im Detail vor. Es werden die allgemeinen Facts von der ODR vorgestellt. Ja, das ist so eins und vor allem die schnelle Klickrate oder das schnelle durchklicken. Also, das ist dann auch so, dass tatsächlich schon mal Fähigkeiten abgefragt werden und bringt ein Bewerber gewisse Fähigkeiten nicht mit, scheidet er am Bewerbungsselektiv schon aus und kann sich gar nicht drauf bewerben, sondern kann so gesehen eine Initiativbewerbung zu uns schicken, aber eben sich nicht auf diese Stelle bewerben. Aber damit haben wir eben sehr gute Erfahrungen gemacht, schnell zum Abschluss zu kommen. Und ein weiteres Konzept, was wir bei uns noch haben und was sehr gut funktioniert, ist tatsächlich Mitarbeiter werben Mitarbeiter. Also, von den 100 Stellen oder eigentlich 99, die wir letztes Jahr mit externen Kolleginnen und Kollegen jetzt besetzt haben, sind ungefähr 20 % über die "Mitarbeiter werben Mitarbeiter"-Aktion entstanden. Das bedeutet, wenn ich als Mitarbeiter, einen neuen Mitarbeiter werbe und die bleibt länger als 6 Monate da - also übersteht die Probezeit - bekomme ich 1.500 Euro Prämie. Es funktioniert bei uns sehr gut - die Mund-zu-Mund-Propaganda - und es ist doch tatsächlich so, dass immer mal wieder jemand einen Bekannten hat oder eine Bekannte, der gut ins Unternehmen passt. Also, das ist so das was wir jetzt eigentlich an guten Erfahrungen haben. Seit Ende letztes Jahres haben wir auch noch Slots auf LinkedIn. Und bewerben da auch noch pro Monat fünf Stellen, weil wir einfach gemerkt haben gewisse Expertenstellen oder Stellen, die wir nur einmalig ausschreiben, finden wir dann eher auf LinkedIn interessante Bewerber. Da setzt auch die Personalabteilung dann noch ein "active sourcer" ein, im Hintergrund, der dann da nochmal seine Runden zieht. Das ist dann tatsächlich direkt in der Personalabteilung angegliedert. Und so haben wir es tatsächlich geschafft im Jahresschnitt jetzt auf 35 Bewerbungen pro Woche zu kommen und in den guten Wochen über 50. Und hatten jetzt, zum Beispiel, über Weihnachten - kann ich auch sagen - wieder eine Anzeigenkampagne. Sodass wir in der KW 2 wieder 70 Bewerbungen hatten. Also man merkt, es wirkt und ich muss sagen, die Vorsätze im neuen Jahr greifen wir ab, um zu sagen, okay, wenn dann Jemand sich einen Vorsatz genommen hat, "Ich suche vielleicht einen neuen Job", finden wir eigentlich den Januar ganz gut, da noch mal aktiv Werbung zu machen.
Friedrich Stratmann
00:16:26
Ja und das sind die Früchte, die ihr jetzt erntet für das System, was ihr dann über die vergangenen Monate im letzten Jahr aufgebaut habt, dass das jetzt zu so einer Peak-Zeit, zum Jahreswechsel, dann auch steht und dort dann auch wieder eine entsprechende Bewerberzahl reinkommt. Jetzt hast du gesagt, ihr seid hemdsärmelig reingestartet. Ihr habt einfach mal gemacht, ihr seid losgelaufen und der Erfolg gibt euch Recht. Gab es denn, eine übergeordnete Zielstellung hinter eurer Initiative? Es waren sehr viele Maßnahmen, breites Spektrum, das ihr da abgebildet habt - mit welchem Budget seid ihr da ran gegangen?
Nicole Fritz
00:17:11
Natürlich ist es das Ziel, neue Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitende zu gewinnen. Wir unterstützen das auch und das muss ich vielleicht dazu sagen, durch ein gewisses Grundrauschen in unserer Pressearbeit, da haben wir auch schon gute Erfahrungen gemacht, immer mal wieder Pressetexte mit anzureichern, so hinter dem Slogan oder unter dem Motto "Wir sind die Zukunftsbranche hier in der Region". Sicherer Job, interessanter Job, cooler Job, du kannst was vor Ort bewegen. Die Energiewende direkt hier zu machen und mitzugestalten. Genau und das ist eben auch das Ziel dahinter zu sagen, okay wir stellen uns als attraktiver Arbeitgeber dar und wir stellen unsere Benefits dar. Also, das war schon unser Ziel. Warum haben wir das Ziel oder was ist unsere Strategie, die wir dahinter verfolgen? Ich hab es vorhin gesagt, wir haben "Zeiss" bei uns in der Region und ich bin ganz ehrlich, da kommen wir gehaltsmäßig nicht mit. So, jetzt müssen wir irgendwelche Benefits spielen, die vielleicht ein Konzern nicht hat oder die es in einem Konzern nicht mehr gibt. Und das war unsere Strategie dahinter zu sagen, wir stellen uns so authentisch dar, wie wir auch sind, wie unser familiäres Verhältnis oder Betriebsklima ist. Deshalb auch die Videos mit eigenen Mitarbeitern im Vorstand, Direktansprache in "Du" in diesen Videos, um einfach zu zeigen, was macht denn die ODR aus? Was haben wir für Zukunftsthemen und uns über diese Strategie versuchen abzusetzen und so bisschen das Thema - klar Gehalt ist immer wichtig - aber zu zeigen, welche Benefits haben wir denn noch oder was ist unser Mehrwert. Und das machen wir eben tatsächlich groß medial in allen Medien, die wir so haben und spielen das immer mal wieder mit. So und jetzt kommen wir zum Budget. Welches Budget hat man? Und ich bin ganz ehrlich, das hat natürlich eine Stange Geld gekostet. Wir haben nur für die Marketingthemen, inklusive Azubi-Marketing, wo wir hierüber jetzt nicht sprechen oder nur am Rande sprechen, also da haben wir auch noch ein paar zusätzliche Themen, circa 400.000 Euro ausgegeben im letzten Jahr. Hört sich nach sehr viel Geld an, wenn man aber zum Beispiel weiß, dass ein Headhunter für eine Stelle so bei 60.000 Euro liegt und das immer noch nicht gewährleistet ist, dass dieser Headhunter auch jemand passendes findet, finde ich relativiert sich das relativ schnell. Und was ich auch dazu sagen muss, wenn wir eine Anzeige in allen unseren 122 Amtsblättern schalten, kostet uns eine Anzeige schon 35.000 Euro. Ist vielleicht eine Besonderheit bei uns, weil wir so ein großes Versorgungsgebiet haben und deshalb summiert sich eben dieser Einsatz dann relativ schnell hoch. Ich finde aber, es ist jeden Cent wert, weil wir natürlich nicht nur, neue Mitarbeitende gewinnen, sondern eben auch, unser Image stärken. Also, das Image der ODR und auch der Netze ODR wächst eben durch diese Werbung noch mit. Und deshalb ist es mir aus Unternehmenskommunikation und Marketing-Sicht auch wert diesen Einsatz zu bringen. Ich habe natürlich dann andere Themen vielleicht in dem Jahr eher zurückgezogen. Also, ich brauche jetzt nicht noch viele Imageanzeigen schalten, wenn ich sowieso regelmäßig irgendwie als Arbeitgebermarke dann in der Werbung bin. Und von dem her hat sich das gut eingegroovt und ich habe jetzt auch nicht mein Budget, mein Gesamtbudget irgendwie erhöht, sondern das hat sich einfach mit ins gesamt Budget eingegroovt. Wir bespielen auch mit den Themen unsere sozialen Medien und haben da dann mehr Input und anderes wurde dann eben ein bisschen zurückgenommen.
Friedrich Stratmann
00:20:51
Ja, danke dir für die Einblicke, dass wir auch über Zahlen sprechen, was dahinter steckt. Und von diesen Maßnahmen, die du genannt hattest, ich versuche mich zu erinnern, das waren die Videos für Social Media, es waren die Anzeigen und den Amtsblättern. Es waren auch Anzeigen bei LinkedIn, Mitarbeiter werben Mitarbeiter. Gab es da eine spezielle Maßnahme oder Kampagne, die da besonders herausgestochen ist, die da einen besonderen Return gebracht hat und wenn ja, kannst du sagen, warum das so erfolgreich war?
Nicole Fritz
00:21:36
Also, tatsächlich würde ich sagen das wenn ich es so betrachte, definitiv die Kampagne auf Social Media. Also, die Kampagnen - das sind mehrere Gewesen auf Social Media - sprich die mit den Videos, kann man sich auch mal angucken, ab und zu werden die bei uns ausgespielt. Und warum finde ich die besonders erfolgreich? Weil die zum einen, wie ich vorhin schon gesagt habe, eben diese schnellen Bewerbungsklicks mit sich bringen und wir haben schon gemerkt, dass auch die Bewerber affin sind, zu sagen: "Hey mit drei Klicks habe ich mich da beworben und ich muss nicht irgendwie ein Formular im Online Web oder auf der Website ausfüllen und noch zehntausend Sachen hochladen, sondern es geht einfach ruckzuck.". Und zum anderen, weil auch wir ein unglaubliches Feedback auf die Videos bekommen haben und gesagt haben: "Hey, wie cool, wie cool stellt ihr euch denn da? Hört sich voll spannend an.". Müsst ihr jetzt nicht mal sagen, dass die Leute sich gleich dann bewerben, aber sie haben eben die ODR im Hinterkopf als interessanter Arbeitgeber, attraktiver Arbeitgeber. Lernen unsere Benefits kennen, die wir eben noch über das Gehalt und sonstige Sachen darüber hinaus anbieten. Und ich finde, es ist immer gut, wenn man irgendwie mal im Hinterkopf ist, weil wer weiß, wann mal ein Jobwechsel ansteht. Und das ist auch so unser Ziel zu sagen, hey, wir möchten einfach in der Region als attraktiver Arbeitgeber, als Zukunftsbranche gelten. Und wir wissen, 2030 ist lang und bis dahin kann viel passieren und auch wenn sich erst jemand in zwei Jahren bewirbt, aber er vergisst uns nicht. Und das ist so bisschen unser Credo zu sagen, okay, wir möchten dieses dauerhafte Grundrauschen in den Medien und über alle Medien hinweg - das Groß Mediale - einfach damit man uns nicht vergisst. Und deshalb sage ich, ist die Kampagne für mich, die erfolgreichste. Die fahren wir auch weiter. Wir werden auch dieses Jahr wieder neue Videos drehen, weil sie a) authentisch ist und so zeigt, wie wir sind und b) eben sehr viel Rückmeldung hat, jetzt nicht unbedingt gleich direkt die Bewerbung. Die hat man natürlich auch. Also, unsere Rekruter fragen dann natürlich ab: Wo hast du uns gesehen? Wie bist du auf uns aufmerksam geworden? Aber eben auch in der Rückmeldung an sich zu sagen, okay, ich habe euch da gesehen und wahrgenommen. Weil, man muss schon sagen, das die Energiebranche eher so der verstaubte Arbeitgeber und jetzt nicht klar war, dass ich hier vielleicht auch IT-Spezialisten suche oder bei uns jemand in Cybersecurity sich verwirklichen kann und die ODR hier schützen kann. Also, das sind eben so Themen, die auch vielleicht nicht bei uns gleich gesucht werden. Und deshalb sage ich, sind die Filme, finde ich, sehr gut und auch toll, um sich da darzustellen.
Friedrich Stratmann
00:24:26
Authentizität ist das Stichwort, was da bei mir hängen bleibt, was auch das verkörpert wofür ihr steht und gerade wenn so ein Konzern wie "Zeiss" nebenan ist und ihr euch als attraktiver, zukunftsfähiger Arbeitgeber positionieren wollt, dann müsst ihr auch irgendwie auffallen. Du hast vorhin gesprochen von anderen Benefits, die ihr auch in der Kommunikation dann in Vordergrund stellt. Sind das die Benefits oder gibt es auch andere Werte, Merkmale, die ihr dann in der Kommunikation und im Personalmarketing aufgreift, um euch so zu positionieren? Oder wie geht ihr da ran und was wird euch vielleicht auch von den Bewerberinnen und Bewerbern zurückgespielt dann?
Nicole Fritz
00:25:18
Wir müssen uns absetzen und deshalb haben wir natürlich verschiedene Benefits, von denen wir eben auch über unseren EnBW-Konzern im Hintergrund natürlich profitieren. Also, ich kann nur nennen - bei uns gibt es Apple-Produkte zu leasen. Wir können uns E-Autos leasen. Ich meine, da gibt es ganz viel. Diese Benefits nennen wir immer wieder, aber uns sind schon auch die Werte sehr wichtig und da spielen wir eben auch mit den Themen, die uns auch widerspiegeln. Was bedeutet denn die ODR? Also, zum einen das Thema "Energiewende vor Ort gestalten". Tatsächlich hier vor Ort seine eigene Zukunft mitzugestalten, das ist ein Thema, einfach des "purpose". Welchen Sinn hat denn deine Arbeit? Wie sinnstiftend ist die Arbeit? Ich glaube, das wird dir auch immer wichtiger oder ist immer wichtiger. Wir stellen auf jeden Fall unser familiäres Betriebsklima heraus. Das ist bei uns schon eine Besonderheit und das ist uns auch wichtig, dass es dargestellt wird und auch gezeigt wird. Als kleines Beispiel, zum Beispiel, was tun wir noch drüber hinaus: Also, haben wir gute Bewerber, werden alle bei uns zum Schnuppern eingeladen. Es gibt immer einen Schnuppertag. Der Bewerber muss zu uns passen. Also, das ist auch wichtig. Du brauchst nicht nur bewerben, du musst die Mitarbeiter dann hier auch halten und nicht nach sechs Monaten wieder verlieren. Und da haben wir einfach rausgestellt oder festgestellt, wenn der Bewerber mal ein Tag bei uns da war, merkt man dann gleich passt er oder passt er nicht. Und auch der Bewerber merkt passe ich oder passe ich nicht zum Unternehmen. Aber wenn ich zurück komme auf die Frage, was stellen wir noch heraus? Wir zeigen welches Engagement, soziales Engagement wir für unsere Region haben. Wir zeigen, in welchen innovativen Themen wir unterwegs sind, sei es irgendwelche KI-Entwicklungen im Netzbereich oder das Thema E-Mobilität. Wir zeigen, welche Themen unser Betriebsklima eben ausmachen. Sei es irgendwelche Mitarbeiter-Events, sei es die Kultur untereinander, wie die Teams miteinander agieren. Ja, das ist eben all das, mit dem wir uns versuchen abzusetzen und mit dem wir uns hier nochmal vom Wettbewerb einfach noch mal abgrenzen. Und dann immer passend auch zur Stelle. Also, natürlich habe ich dann mit der IT-Stelle eher das Thema Innovation. Und das Thema vielleicht least du deine Apple-Geräte. Und habe jetzt beim Monteur eher das Thema "Du wirst hier in ein starkes, familiäres Team aufgenommen, Arbeitgeber vor Ort, Arbeitgeber mit Zukunft". Also, eben auch immer sehr passend auf die Stelle, welche Zielgruppe spreche ich an? Habe das Thema Homeoffice, was es eben alles so da drum gibt und uns attraktiv macht.
Friedrich Stratmann
00:28:20
Also keine Botschaften von der Stange, sondern schon sehr spezifisch, zielgruppenspezifisch, dann ausgelegt, welche Merkmale, welche Benefits dann auch im Vordergrund stehen. Wir haben eben über Werte gesprochen, da ist die Arbeitgebermarke auch nicht mehr weit oder auch dieser Begriff "Employer Branding" taucht immer wieder auf in Verbindung auch mit dem Personalmarketing. Du hast das familiäre Betriebsklima angesprochen, was euch bei der ODR auch sehr stark auszeichnet. Was sind denn Erfolgsfaktoren deiner Meinung nach für eine starke Arbeitgebermarke? Und wie kann ich als Energieversorgungsunternehmen meine Arbeitgebermarke stärken?
Nicole Fritz
00:29:11
Also, ich glaube Erfolgsfaktoren sind: Ich muss mir erstmal klarwerden, welche Werte habe ich denn oder welche Stärken habe ich denn? Was macht mich besonders? Das haben wir natürlich auch im Laufe des Jahres mal für uns betrachtet. Aber ich glaube, das ist jetzt erst mal, bevor wir jetzt da noch mal näher drauf einschenken, für mich der Erfolgsfaktor, wenn ich sage: Okay, ich will eine starke Arbeitgebermarke, muss ich mir als Unternehmer erst mal bewusst werden, was macht mich aus? Und was grenzt mich vom Wettbewerb ab? Und ich habe es schon gesagt, bei uns war klar, wir haben gutes Gehalt, aber wir wissen, wir kommen jetzt mit dem starken Konkurrenten hier in der Region, gehaltsmäßig nicht mit. Aber dafür haben wir eben andere Stärken. Und wir haben uns auf drei Stärken fokussiert oder drei Werte. Das ist auch zum einen das familiäre Betriebsklima, zum anderen die Innovationskraft und zum anderen die Sinnhaftigkeit unserer Arbeit. Also, einfach den Popes, den es da so mit sich bringt. Und ich glaube, wenn ich mir diesem bewusst bin - was macht denn mein Unternehmen aus und welche Werte sind mir wichtig und welche Werte spielen tatsächlich oder haben wir tatsächlich - und das denke ich nicht nur, sondern es ist dann auch so, dann kann ich daraus auch eine starke Arbeitgebermarke entwickeln. Vielleicht noch mal, wie komme ich da oder wie sind wir auf die Werte gekommen? über Mitarbeiter-Interviews. Also, ganz viele. Und es hat sich dann sehr, sehr schnell rauskristallisiert, auf welche drei Werte es zulaufen wird. Natürlich gibt es noch einige mehr, aber einfach die drei, auf die wir uns dann fokussieren. Ich glaube, wenn die stehen - ich glaube es nicht nur, ich bin überzeugt - wenn die stehen, dann kann ich auch meine Arbeitgebermarke drum rum aufbauen. Dann weiß ich, wie kann ich kommunizieren, wie kann ich die jeweiligen Werte passend auf die Zielgruppe kommunizieren. Es gibt immer mal wieder Stärken oder Werte, die eben stärker zu der einen Zielgruppe passen, wie zu der anderen. Und wie stelle ich die dar und wie hole ich dann meine Zielgruppen ab?
Friedrich Stratmann
00:31:23
Also, daraus leitet sich dann ab, wie die nächsten Schritte sind, wie die Botschaften sind und auf welchen Kanälen dann auch das entsprechend ausgespielt wird. Gibt es da aus deiner Erfahrung heraus bestimmte Kanäle, die sich besonders gut eignen, um potenzielle Mitarbeitende anzusprechen? Du hast die Videos vorhin angesprochen auf Social Media - ich weiß nicht - das war auf Facebook und Instagram hauptsächlich dann.
Nicole Fritz
00:31:51
Liegt aber vielleicht an der Besonderheit unseres Konzerns. Wir dürfen nicht mehr Kanäle nutzen. Also, es liegt dann einfach an unserer Sicherheitsvorschriften. Wir sind auch KRITIS Netzbetreiber. Das bedeutet, wir haben eben nur Facebook und Instagram, die wir betreiben dürfen oder die wir bespielen dürfen und LinkedIn, also eben noch als Plattform dazu, natürlich auch Xing auf der wir aber nicht aktiv sind oder nicht wirklich aktiv sind, sondern eher LinkedIn. Ich glaube, man muss sich die Zielgruppen genau angucken. Welche Zielgruppe suche ich und welcher Kanal passt zu dieser Zielgruppe? Also, unsere Erfahrung ist, ein Elektromonteur findest du selten auf LinkedIn. Da finde ich vielleicht eher deinen IT-ler oder den Projektleiter, den erfahrenen Bauleiter so was - aber ein Monteur, da haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht mit Face-to-Face-Ansprache. Also tatsächlich Mitarbeiter über Mitarbeiter, die kennen sich oft untereinander. Und auch mit den Anzeigen und den Amtsblättern. Wie gesagt, bei den IT-ler haben wir eine sehr gute Erfahrung gemacht im Bereich LinkedIn und dann auch mit dem "Active Sourcer" im Hintergrund, dann tatsächlich aktive Ansprache geleistet. Und die jüngere Generation dann tatsächlich über die sozialen Medien. Also, ich bin mir sicher, könnten wir TikTok nutzen, würden wir das sehr aktiv wahrscheinlich für unsere Azubi-Woche nutzen. Ja, ist bei uns leider nicht möglich, aber ich glaube, man muss sich schon gut angucken, welchen Kanal benutze ich, für welche Stelle. Wir haben natürlich, das habe ich vorhin schon gesagt, immer dieses Grundrauschen, das spielen wir über unsere Presseberichte, über unser Kundenmagazin. Klar, dass die breite Fläche erreicht. Und dann gucken wir genau, welcher Kanal für welcher Stelle passt. Und jetzt vielleicht noch mal auf die Azubis zu kommen, haben wir auch herausgefunden, sprich doch eher die Eltern an und nicht die Kinder. Das funktioniert dann nämlich auch sehr gut, weil es dann doch tatsächlich oft noch so ist, dass die Eltern da großen Einfluss haben bei der Azubisuche. Also, ist auch nicht immer leicht, insbesondere im technischen Bereich - haben wir schon auch gemerkt, dass da der Kampf schwierig wird, weil viele eben nicht mehr eine Ausbildung anstreben, sondern dann doch weiter gehen auf die Schule. Ja, da haben wir dann tatsächlich jetzt die Erfahrung gemacht, dass wenn man die Eltern direkt anteasert, die einlädt vor Ort. Also, wir haben immer einen Azubi-Tag oder so einen Schnuppertag mit Eltern, dass das dann schon viel bringt, wenn die Eltern dann ein Vertrauen haben in das Unternehmen und denken und merken, okay, da ist mein Kind gut aufgehoben.
Friedrich Stratmann
00:34:38
So ein Markenbotschafter dann immer im eigenen Haus. Ja, spannend, auch der Ansatz, dann diesen Weg auch einzuschlagen. Welche Herausforderungen habt ihr bei der Umsetzung der Personalmarketingmaßnahmen erlebt und wie seit ihr diesen begegnet? Also, ihr habt Erfolge verzeichnet, die Zahlen geben den Maßnahmen recht. Wo hat es vielleicht auch Punkte gegeben, wo ihr dazugelernt habt?
Nicole Fritz
00:35:09
Ja, aber tatsächlich, was mussten wir lernen und was lernen wir immer noch? Die Energiebranche ist komplex und genauso komplex sind unsere Stellenausschreibungen. Tatsächlich erstmal die interne Sprache so zu übersetzen, dass das jemand draußen versteht. Also, ich sage mal, suche ich einen Sachbearbeiter im Marketing, wird sich niemand drauf bewerben, weil er sich denkt, was ist das? Und das ist gar nicht so leicht. Wir gehen über sehr viele Stellenanzeigen noch mal täglich drüber, weil - also, ohne das jetzt irgendjemand vorzuwerfen oder negativ zu beleuchten -, aber natürlich schreibt immer die Fachabteilung die Stellenanzeigen und die sind tatsächlich so manchmal so beschrieben, dass ich mich frage, was tun wir denn da? Und ich glaube, das war für uns schon ein großes Learning, auch zu sagen, okay, wir müssen mit anderen Begriffen raus. Jetzt sind wir eben konzerngeprägt, haben unsere festen Stellenzuordnungen, so wie es eben bei uns im System hinterlegt ist, aber mit denen kannst du nicht raus in die Öffentlichkeit und so neue Mitarbeitende suchen. Das war auf jeden Fall ein Learning, da noch mal drüber zu gehen und das, ich sage mal, auf deutsch zu übersetzen. Das Learning können wir in der Unternehmenskommunikation natürlich umsetzen. Wenn jetzt meine Ingenieure mir eine Stromstörung erklären, dann übersetze ich die auch regelmäßig, aber auch das mussten wir tatsächlich lernen. Wir mussten dann lernen, auf welche Stelle, welches welches Medium passt? Also, nicht immer passt alles. Wir sind, zum Beispiel, komplett eigentlich davon weggekommen, zu sagen wir schalten Zeitungsanzeigen. Tun wir gar nicht mehr. Weil wir einfach festgestellt haben, wir haben fast keine Resonanz auf die Stellenanzeigen in der Tageszeitung. Jetzt haben wir eben den Vorteil von so vielen Kommunen, die wir regional bespielen können. Aber ich möchte oder kann in anderen Regionen, vor allem wenn ich jetzt an Stadtwerke denke, sicher was anderes sein, wenn ich mir sage okay, ich bin ein größeres Stadtwerk, habe meine regionale Zeitung, die nur in meiner Region ausgespielt wird, dann ist es sicherlich interessant. Aber dadurch das wir eben so viele Flächen haben und so viele Tageszeitungen, hat es für uns keinen Sinn gemacht. Also, das ist schon so auch das Learning, welche Kanäle passen, welche Kanäle gibt es, was ist interessant? Was kostet was, also wo ist auch der Kosten-Nutzen-Effekt dahinter? Dann sprich so, wie die Leute dich hier auch tatsächlich verstehen. Und was für uns auch nochmal wichtig war oder wo wir es gemerkt haben: Sammle mal deine Benefits und stell die auch raus - also vieles, was für dich selbstverständlich ist. Da haben wir tatsächlich neue Mitarbeiter interviewt und gesagt, okay, was macht es denn für dich besonders? Warum hast du dich für uns entschieden? Und da kamen halt zum Teil Benefits - nenne ich jetzt einfach mal raus -, die für uns, wenn du schon jahrelang in dem Unternehmen bist, selbstverständlich sind, aber dich eben abgrenzend durch den Markt. Also, das ist auch noch mal das tatsächliche gut hinhören. Was erzählen dir ältere Mitarbeiter, die schon sehr lange da sind? Warum sind die immer noch da? Und was erzählen dir die neuen Kolleginnen und Kollegen? Warum sind sie gekommen? Weil für mich ist schon auch das Personalmarketing nicht nur, "Ich stelle jemand ein", sondern ich möchte den auch binden. Also, da gehört viel mehr dazu, sonst suche ich in drei Jahren jetzt wieder jemanden. Unser Ziel ist auch, die Leute langfristig zu binden, ihnen Aufstiegschancen zu geben, dass sie sich eben hier bei uns wohlfühlen. Ob jetzt die Generation im Arbeitsleben noch irgendwie 40 Jahre im gleichen Betrieb, im Unternehmen, arbeiten, das weiß ich nicht, aber auf jeden Fall mal langfristig. Kann nichts schlechteres passieren, meiner Meinung nach, wenn ich jemand eingelernt habe ein Jahr und er läuft uns nach drei Jahren weg. Das ist immer sehr schwierig dann. Das ist so bisschen unser Thema auch, die Leute damit zu begleiten und das mussten wir eben auch tatsächlich erst mal lernen. Welche Stärken haben wir denn hier und wie beleuchten wir diese Stärken? Ich glaube, das ist so die größte Herausforderung. Und was noch eine weitere Herausforderung war - interne Herausforderung - die Leute zur Kommunikation zu bringen. Also, das ist jetzt mal so - ich habe Kolleginnen und Kollegen in der Führung, die sind seit über 20 Jahren hier. Die sagen: "Ja, es haben sich schon immer welche beworben. Das wird schon.". Und dann zu merken, okay, ich muss da wirklich den Rest reinstecken. Also, das kostet mich Aufwand. Als Führungskraft auch, muss ich mir Gedanken machen, mache ich vielleicht auch so ein Video, auch wenn das nicht unbedingt meine Stärke ist. Aus Überzeugungsarbeit zu sagen, okay Personalmarketing kostet auch Kraft und Aufwand und zwar für jeden. Also, nicht nur für die Marketingabteilung und Personalabteilung, sondern jeder trägt dazu bei und das finde ich schon wichtig, weil jeder unserer 700 Mitarbeitenden ist natürlich auch, wie du gesagt hast, ein Markenbotschafter. Und die Führungskräfte, meiner Meinung nach, insbesondere. Und dann muss ich als Führungskraft mir eben auch mal einen LinkedIn-Account machen und hier positiv über mein Unternehmen sprechen und sagen: "Wie cool sind denn meine Aufgaben?". Da sind wir immer noch nicht dran, da sind wir, meiner Meinung nach, doch weit weg von da wo ich mal sein möchte. Aber das sind alles Herausforderungen und Themen, die man angehen muss und da steckt halt unheimlich viel dahinter. Und für mich auch schon so ein Learning zu sagen, okay, jeder kann dazu beitragen und nicht nur die Abteilung, die halt hier für die Werbung zuständig ist.
Friedrich Stratmann
00:41:05
Da bin ich absolut bei dir und du hast es wunderbar beschrieben, dass es auch eine Teamleistung ist - die Interviews - die da reingeflossen sind. Ich kann mir vorstellen, dass das auch viel Aufwand war, die Kolleginnen und Kollegen zu befragen, die Videos zu drehen, auch wenn es vielleicht nicht das Natürlichste ist für einen selber, da über den Schatten zu springen und es einfach zu machen. Wenn wir in die Zukunft schauen, wie plant ihr die positive Entwicklung, die positive Geschichte im Personalmarketing weiterzuschreiben? Was sind da eure nächsten Meilensteine?
Nicole Fritz
00:41:49
Da wir, wie ich schon gesagt haben, so ein bisschen hemdsärmelig gestartet sind, haben wir Mitte letzten Jahres noch mal ein Projekt aufgesetzt, um das strategisch zu begleiten. Also, tatsächlich eine Strategie für unsere Arbeitgebermarke aufzusetzen. Ich habe schon ein bisschen angerissen. Wir haben dazu Interviews geführt mit neuen Kolleginnen und Kollegen, aber auch schon mit sehr langjährigen erfahrenen Mitarbeitenden. Und wir sind jetzt da so weit, dass wir eigentlich die Unternehmensstrategie oder die Arbeitgebermarkenstrategien, eine Arbeitgeberstrategie, kurz vor Abschluss haben. Und wenn man das so als Grundgerücht haben, was man eigentlich davor haben sollte und wir jetzt eben nachgezogen haben. Es hat sich aber nichts Neues draus ergeben. Uns waren die Werte klar, aber wir haben die Werte jetzt einfach auch noch mal definiert und geschärft. Haben das jetzt als Basis und setzen da jetzt eben eine Kampagne dazu auf. Also, man kann ein bisschen Ausblick geben. Das heißt, wir machen eine Kampagne, die auch die Mitarbeiter in Fokus stellt und zwar, so wie ich schon gesagt habe, zum einen: Was habe ich denn davon, wenn ich zukünftiger Mitarbeitender oder Mitarbeitende bei der ODR oder Netze ODR werde und welches Sinn stifte ich denn damit? Also, so bisschen den Blickwinkel aus beiden Perspektiven, von außen und von innen. Was bringt es mir für Vorteile und welchen Sinn stifte ich? Das ist uns eben ganz wichtig. Wir wollen hier die Region weiterentwickeln. Wir sehen uns einfach als zentrale Rolle in der Region, auch als Ansprechpartner für alle Energielösungen. Und haben da draus eben das Thema Sinnstiftung dann noch mal für uns aufgegriffen. Da sind wir jetzt grad in einer finalen Abstimmung und werden dann eine Kampagne starten, die, sage ich mal, Frühsommer wahrscheinlich loslaufen wird und dann eben gern das noch mal auf ein nächstes Level hebt, weil wir einfach eine vollumfängliche großmediale Kampagne dahinter stehen haben. Also nicht nur einzelne Jobs dann rausgegriffen, sondern einfach sagen, okay, wir haben das Grundrauschen unserer Arbeitgebermarke im Hintergrund, die können wir immer mal wieder spielen - als starke Arbeitgebermarke und auf dieses Grundrauschen setzt alles auf, dass es einfach so eine Basis hat auf die wir dann aufsetzen können. Natürlich haben wir unsere Markenidentität für die EnBW ODR, aber dadurch setzen wir uns dann schon auch nochmal ab und sagen, okay, wie wirkt denn die EnBW ODR als Arbeitgeber? Ja, wer es vielleicht verfolgt, kennst vom Mutterkonzern von der EnBW, wird natürlich nicht diese Ausmaße haben, aber einfach noch mal zu sagen, okay, hier gibt es auch diesen attraktiven Arbeitgeber und was bringt denn das für die Region? Also, das ist uns einfach wichtig. Da fahren wir auch alle andere Themen, die wir so als Unternehmenskommunikation haben, auf dieses Ziel hinweg und das ist so der Ausblick. Uns die Basis nochmal zu geben und da drauf dann all unsere Themen, die wir haben. Also, wir werden alles behalten. Wir planen gerade neue Filmtage für weitere Videoclips, weil wir einfach auch neue Stellen haben, für die wir noch keine Clips haben und ganz neue Stellen bei uns ausbilden. Das Unternehmen wächst, da gibt es natürlich auch ganz neue Stellen. Und immer dann dazu auch den passenden Clip zu haben. Ich find es immer sehr wichtig und das kommt auch sehr authentisch, wenn dann tatsächlich die Führungskraft, die ich auch später habe, dann in dem Video spricht und das gibt dann einen großen Einblick ins Unternehmen, wenn ich meine Führungskraft schon im Voraus irgendwie kennenlerne.
Friedrich Stratmann
00:45:33
Ja, danke dir für den Ausblick. Ich drücke euch die Daumen, dass die Erfolgsgeschichte weitergeschrieben wird und bin sehr zuversichtlich, so wie du das hier beschreibst und das hat Hand und Fuß, glaube ich.
Nicole Fritz
00:45:49
Danke, wir hoffen auch. Wir haben noch viel vor. Von dem her - gucken wir.
Friedrich Stratmann
00:45:55
Wir haben zum Abschluss unserer Interviews immer dieselbe Frage und da geht es darum, ob du noch drei Tipps, Empfehlungen oder Learnings aus deiner Erfahrung heraus hast, die du anderen Energieversorgern, vielleicht auch kleineren Unternehmen, in der Branche mitgeben kannst, in puncto Personalmarketing?
Nicole Fritz
00:46:19
Ja, dann zum einen, wie ich schon oft gesagt habe, einfach mal loslegen. Dieses Hands-on, weil ich glaube, wenn man mal startet und verschiedene Themen auch ausprobiert, merkt man schnell, wo hat man Erfolge, wo hat man kein Erfolg und es geht auch mit einem kleinen Budget. Also, vor allem wenn ich ein kleineres Unternehmen bin, glaube ich, kann man das sehr viel umsetzen. Und wir haben jetzt auch die Strategie nachgezogen und ich glaube, das ist in dem Thema durchaus auch möglich. Dann finde ich sehr wichtig, dass man dieses Thema starke Arbeitgebermarke oder was macht mich als Arbeitgeber aus, in allen Möglichkeiten zur Kommunikation mit einpackt. Also, in jeder Pressemitteilung versuchen irgendwie einzupacken, in sämtliche Magazine oder Publikationen, die man hat einfach nur mal darstellen. Also, bei uns kommt es auch im Geschäftsbericht vor - wie toll sind wir als Arbeitgeber? Überall mit reinpacken, weil ich glaube, es ist ganz wichtig, dieses Grundrauschen herzustellen oder immer denen Leuten in Erinnerung zu rufen "Ich bin auch ein attraktiver Arbeitgeber". Also, das war bisschen so das Thema: "Ah ja EVOs, Stadtwerke ja, ja" - so bisschen verstaubt. Wir haben aber so viele tolle und interessante Jobs und deshalb ist für mich dieses Grundrauschen ganz wichtig. Und wie heißt es so schön? Man muss fast achtmal hören, bis man es verstanden hat. Wenn man dann überlegt, jeder seiner Kunden - bis der achtmal irgendwas liest - bis man den erreicht hat, das ist für mich so wichtig, dass wir es in jede Kommunikation versuchen irgendwie mit reinzupacken, wenn es passt. Und dann glaub schon auch nochmal dieses Thema: "Ich gucke mir meine Ausschreibungen nochmal an, verstehen die Leute denn wirklich wen ich da suche?". Und vor allem: Ich bespiele es cross-medial. Also, das ist für uns schon auch was, dass ich nicht sage: "Okay, ich mache jetzt immer nur "StepStone" und nichts anderes", sondern einfach zu sehen, was gibt es noch. Habe ich einen regionalen Radiosender, den ich vielleicht mal anteasern kann? Wir denken auch an Kinowerbung in unseren Kinos. Also, das gibt tausend Möglichkeiten, wo wir auch glauben, noch nicht alle ausgeschöpft zu haben. Wir haben unsere Sponsorate mal mit damit versehen, dass wir statt normalen Logobanner, einfach Banner rausgeben, auf denen steht: "Suchst du einen neuen Job" so ungefähr - "Dann bewirb dich doch bei uns". Einfach zu sagen, okay, ich habe so viele Möglichkeiten in der Marketing- und Unternehmenskommunikation, wo ich Leute irgendwie anteasern kann und die sind alle zu nutzen. Also, das ist schon so noch mal mein Tipp.
Friedrich Stratmann
00:48:44
Ein tolles Schlusswort dem bleibt nichts hinzuzufügen. Ich danke Nicole für das inspirierende Gespräch und deine praktischen Einblicke in das Personalmarketing bei der ODR.
Nicole Fritz
00:48:56
Ich wollt dir auch noch mal danke sagen für das nette Gespräch und hoffe doch, dass diese Tipps vielen was bringt.
Friedrich Stratmann
00:49:06
Ja, ich danke dir, Nicole. Und wenn euch, liebe Hörerinnen und Hörer, die Folge gefallen hat, bewertet uns bei Apple Podcast oder Spotify, das hilft den Podcast auch weiterhin sichtbar zu bleiben und sorgt dafür, dass unsere Gäste auch die Bühne und Zuhörerschaft bekommen, die sie verdienen. Das war es für heute bei Energiedosis. Ich wünsche euch einen energiegeladenen Tag und sage bis zum nächsten Mal. Music.

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