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Since 06/2021 69 Episoden

63: Diversity im Unternehmen: Ein unterschätzter Erfolgsfaktor – Georgina Layritz, Stadtwerke München & Lea Schlösser, Die Netzwerkpartner

19.09.2024 38 min

Zusammenfassung & Show Notes

Wie hängen Diversität und Nachhaltigkeit zusammen? Georgina Layritz von den Stadtwerken München und unsere Expertin Lea Schlösser erklären, warum Diversity Management mehr als eine Floskel ist und wie es die Wettbewerbsfähigkeit stärkt.

Diversity bedeutet, Chancengleichheit im Unternehmen zu fördern – von der Familienförderung über den Abbau von Sprachbarrieren bis hin zur Bekämpfung von Diskriminierung und Rassismus. Unsere Gäste zeigen, wie Unternehmen durch gezieltes Diversity Management ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern und warum das Thema für den CSRD-Bericht relevant ist.

Georgina Layritz gibt Einblicke in die Maßnahmen der Stadtwerke München und erläutert, welche Rolle Diversity für die Nachhaltigkeitsziele spielt. Gemeinsam beleuchten wir die verschiedenen Dimensionen von Diversity und zeigen, wie diese die Unternehmenskultur, die Leistungsfähigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit optimieren.
 
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Transkript

Music.
Intro: Sandra Voigt
00:00:31
Herzlich willkommen bei Energiedosis, dem Pra-xis-Podcast für Energieversorger. Mein Name ist Sandra Vogt und ich habe heute gleich zwei Gäste bei mir. Einmal Georgina Leiritz, Georgina ist Diversity Managerin bei den Stadtwerken München und mein zweiter Gast ist meine Kollegin Lea Schlösser,Referentin für Unternehmensent-wicklung und Digitalisierung,bei den Netzwerkpartnern und beide sind Experten für das Thema Diversität. Genau dadrum soll es heute nämlich gehen. Diversität im unternehme-rischen Kontext,und auch ein bisschen, was das mit dem Thema Nachhal-tigkeit zu tun hat.Ich freue mich sehr, dass ihr beide heute da seid und ich würde euch einfach bitten, noch ein bisschen selber was zu eu-rem beruflichen Werdegang zu erzählen, und eine Kleinigkeit gerne aus euerm Privatleben, was euch so aus-macht, was ihr gerne macht, dass eure Zuhörer oder unsere Zuhörer vielmehr auch von der Seite ein bisschen was kennenlernen können und ich fange mal bei dir an, Georgina, wie war dein beruflicher Werdegang? Wie bist du Diversity Managerin bei den Stadtwerken München geworden?
Georgina Layritz
00:01:44
Erstmal vielen, vielen Dank für die Einladung. Mein beruflicher Werdegang und mein Weg, wie ich zu den Stadtbienen gekommen bin, ist ein klassischer Weg im Sinne von, dass er nicht ganz klar war. Ich habe soziale Arbeit studiert in München und habe dann beschlossen, okay ich will noch mal was drauf studieren, habe dann an der LMU auch in München, Soziologie und habe da als Nebenfach beziehungsweise noch als Schwerpunkt das Thema Genderstudies genommen und bin zu dem Thema Gen-derstudies gekommen. Im Endeffekt recht zufällig, wie man halt so Schwerpunkte auswählt damals und habe aber da gemerkt, dass das was ist, was mich wahnsinnig interessiert. Ich habe währenddessen schon, Bei den Stadtwerken gearbeitet, weil da kommt gleich mein persönli-cher Fun fact mit rein, äh weil sowohl mein Papa als auch mein Opa schon bei den Stadtwerken gearbeitet haben. Das heißt, ich hatte einen Zugang zu kommunalen Unternehmen äh und habe dort als Werkstudentin gearbeitet und habe dort, Schwangerschaftsvertretung übernommen, nach der Uni direkt, nach dem Master,und habe neben einer anderen Aufgabe eben noch das Thema Frauenförderung dort mit übernommen. Das gab's schon gerade vor dem Hintergrund, Vereinbarkeit,Beruf und Familie, was früher einfach Fokus nur die Frauen hatte. War das was, was wir hatten und habe daraus gemeinsam mit einer anderen Kollegin gesagt, okay, nur die Frauen ist ein bisschen wenig, lasst es ganzheitlich betrachten und, dann haben wir mit der Zeit gemeinsam eben das Management entwickelt, aber das kommt sich auch später noch das Management, sehr viel umfangreicher und sehr viel mehr Arbeit, wie man im ersten Moment denkt, deswegen hat die Kollegin das dann tatsächlich auch irgendwann abgegeben, weil sie's nebenher einfach nicht mehr geschafft hat und ich konnte noch einen Kollegen einstellen. Wir sind jetzt zu zweit und bearbeiten eben das ganze Thema Vielfalt und die ganze Vielfalt, Engagement bei den Stadtwerken selber, Und wie man vielleicht aus der Erzählung gerade schon gehört hat, ich bin sehr München verbunden. Das heißt, ich habe hier bin hier aufgewachsen, studiert, arbeite auch für ein Münchener Unternehmen, also möchte München am Laufen halten. Und finde meinen Ausgleich damit, dass ich äh die Work-Life-Balance, die mir die Stadtwerke bieten so nutze, dass ich einfach viel verreise und viel in Urlaub fahre und da die Welt entdecke.
Sandra Voigt
00:03:47
Ja, vielen Dank, das klingt spannend. Vor allen Dingen auch noch mal zur Einordnung, du bist Vollzeit als Diversity Managerin tätig und dein Kollege ist in Teilzeit, so habe ich das aus unserem Vorgespräch noch in Erinnerung,und für unsere Zuhörer auch einmal zur Orientierung. Die Stadtwerke München haben so ungefähr 10.500 Mitarbei-tende richtig?
Georgina Layritz
00:04:11
Wir sind ein bisschen mehr, also wir sind inzwi-schen elfeinhalbtausend in München, sind ein klassischer Versorger, also wir machen Energie, Wärme, Kälte, Frischwasser, also Trinkwasser, aber auch die ganze MVG, also öffentlicher Nahverkehr gehört zu uns dazu und tatsächlich auch die Münchener Schwimmbäder. Also relativ groß und umfänglich, nicht nur Energie.
Sandra Voigt
00:04:34
Ja, das passt auch zu der Zahl der Mitarbeitenden auf jeden Fall. Da ist alles an Bandbreite abgedeckt, was man so haben kann. Lea, wie schaut das bei dir aus? Wie bist du zu den Netzwerkpartnern gekommen? Wie bist du zu diesem Thema Diversity gekommen und als Referentin für Unternehmensentwicklung und in dem Bereich Digitalisie-rung, wie passt das alles zusammen?
Lea Schlösser
00:04:58
Ach, erst mal danke, dass ich heute hier mit äh dabei sein darf und das mit aufnehmen darf. Ich bin Ruhrgebietskind, Born and Rasted quasi und bin seit 2020 bei den Netzwerkpartnern gestartet als Werkstudentin. Damals habe ich noch soziale Arbeit studiert und ich bin auch anerkannte Sozialarbeiterinnen. Und dadurch ist das so ein bisschen die Affinität für dieses Thema einfach bei mir gekommen. Das ist viel aus dem, privaten Umfeld viele Freundinnen, die ich habe, sind queer, sind People of Color,und habe dann im Rahmen meines Studiums ein längeres Praktikum bei der Fuma gemacht. Die Fachstelle für Gender und Diversität äh NRW und das hat das dann noch mal so ein bisschen verfestigt. Wurde dann glücklicherweise von meinem Werkstudentenvertrag über-nommen bei der Netzwerkpartnern. Und bin jetzt seit Mai 2022 Referentin für Unternehmensentwicklung und Digitalisierung.Und habe das nie so ausm Blick verloren. Ich glaube, Diversität, vor allem auch in der im Zeitalter der Digitalisierung hatten,sehr hohen Stellenwert. Das darf man nicht unterschätzen.
Sandra Voigt
00:06:06
Ja, das heißt, du hast gesagt, du bist seit 2020 dabei und hast im Grunde ja jetzt auch seit vier Jahren einen kontinuierlichen Blick auf die Entwicklung, rund um dieses Thema auch, was eben unser Netzwerk anbelangt und die Mitgliedsunternehmen. Was ist dein persönlicher Eindruck? Was würdest du sagen, was verstehen Menschen in der Energiewirtschaf zur Zeit unter Diversity Management?
Lea Schlösser
00:06:35
Also meiner Meinung nach ist das immer noch ein Thema, was oftmals so nice to have ist, nicht wirklich, notwendig und man kann das so ein bisschen nebenbei bespielen. Und es wird oft auch so mit der klassischen Gleichstellungsarbeit verglichen, also Gleichstellung von Mann und Frau. Das ist so meine Erfahrung in der Energiewirtschaft. Das ist am kommen aber weniger aus einer strategischen Managementperspektive, was Diversity Management eigentlich ist, sondern eher als so ein das kann man mal machen, wenn man Zeit dazu hat.
Sandra Voigt
00:07:09
Okay, Georgina, wenn ich auf dich schaue in deiner Rolle als Diversity Managerin und du hast vorhin gesagt, bei deinem Werdegang ein Masterabschluss in Genderstudies. Wie lautet deine Definition von Diversity Management?
Georgina Layritz
00:07:26
Also ich würde tatsächlich meine Definition ganz viel auch aus der Praxis begründen und ich würde sagen, die Aufgabe von Diversity Managern ist es,dass die die notwendigen Voraussetzungen zu schaffen, damit, sich eben alle Mitarbeiten - bei uns sprechen immer von sicher, wohl und zugehörig zu fühlen, also damit wirklich alle dieselben Chancen haben, sich angekommen oder ankommen können in den Unternehmen. Und unsere Rolle eben ist das Management, also dass wir diese dass wir dass wir das bewusst angehen und Rahmenbedingungen, Strukturen, Prozesse in den Unternehmen so umbauen, Hürden abbauen, damit das dann stattfinden kann und in der in der Praxis würde ich sagen ist es aber ein ganz großer Blumenstrauß von super operativen Tätigkeiten bis zu einfach strategischen Themen. Wir sind grade, die Lea hat schon gesagt, an einem Punkt, wo es immer mehr zum Thema wird, das heißt, wir sensibilisieren, wahnsinnig viel dafür zu sagen, es ist mehr als gendern, es ist mehr als irgendwie die Regenbogenfahne hissen, wir müssen es gesamtheitlich betrachten, es sind die großen Themen der Zukunft, wenn's um die Belegschaft der Unternehmen geht. Es gehört aber auch das ganze Thema Diskriminierung dazu, also auch, Themen besprechbar zu machen, wo man im ersten Moment gar nicht darüber sprechen möchte, also Sexismus offen zu besprechen, Rassismus besprechbar zu machen in den Unternehmen. So was gehört dazu, viel auch mit den Führungskräften ist eine ganz wichtige Fokusgruppe bei uns so eine ganz wichtige Zielgruppe zu mit denen zu reden. Und es ist eine Querschutzfunktion, das heißt, viele Unternehmen denken, ah, jetzt haben wir jemanden, der sich für Diversity einsetzt. Das ist quasi Haken dran und gut ist es. Und so einfach ist es nicht, weil also auch bei uns jetzt, wie gesagt, wir sind eineinhalb Stellen. Wir sind aber elfeinhalbtausend Mitarbeitende, also in keiner Welt schaffen wir das, sondern wir sind dazu da, wir sind die Expertinnen dafür und wir, bieten den Fachbereichen Arbeit mit denen zusammen, um eben diese Strukturen umzubauen. Sei es zum Beispiel, dass wir mit Recruiting arbeiten und Recruitingprozesse anpassen. Sei es, dass wir Mülltalentmanagement zusammen bearbeiten, also ist viel innerhalb von HR, aber eben auch, dass wir mit den Führungsbereichen in den Fachbereichen zusammen arbeiten um dann zu gucken, okay was brauchst du genau in deiner in deinem Team, damit Vielfalt, gelebt werden kann. Und es hängt eben ganz viel einfach auch mit einem Kulturwandel zusammen. Es hat wahnsinnig viele New-Work-Aspekte. Also wir rücken wirklich versuchen, den Mensch im Mittelpunkt zu rücken. Die Mitarbeiten in den Mittelpunkt zu rücken, die individuell zu fördern, um dann eben das meiste Potenzial zu heben. Und nicht das ist das, was was wir im Diversity Management tun.
Sandra Voigt
00:10:11
Wenn ich dich einen Tag lang begleiten könnte in deinem Arbeitsalltag. Was könnte ich mit dir gemeinsam so erleben? Du hast gerade schon gesagt, es ist eine große Bandbreite bei euch von, operativen bis strategischen Themen und du hast gerade schon mal so ein bisschen angerissen, welche Bereiche innerhalb des Stadtwerkes da auch eine Rolle spielen. Und auch welche Personengruppen, also zum Beispiel Führungskräfte, HR waren so zwei Stichworte. Erzähle uns noch mal so ganz konkret ein paar Dinge aus deinem Alltag. Was machst du so? Was machst du gemeinsam mit deinem Kollegen?
Georgina Layritz
00:10:54
Ich glaube, das kommt ganz drauf an, an welchem Tag du da bist, weil kein Tag schaut aus wie ein anderer. Vielleicht um ein paar Beispieltage skizzieren zu können. Also es kann dir passieren, dass wenn du bei uns quasi mitläufst an einem Tag, dass wir, relativ strategische Themen behandeln, also dass wir zum Beispiel gerade, Eine Ziel Zielvereinbarungen einführen für unser Topmanagement, die Monetärin zur Frauenquote. Das ist jetzt zum Beispiel eins eine Maßnah-me, die wir eingeführt haben, wo es dann echt darum geht mit welche KPIs kommen genau rein, wie viel Prozent vom Bonus hängt dann an der Zielerreichung der Frauenquote und so weiter. Es kann dir aber auch passieren, dass du mit der mit unserer Kommunikationsabteilung zusammenarbeitest, weil wir zum Beispiel sagen, es ist zum Beispiel der internationale Tag gegen Rassismus. Wir holen uns einen externen Speaker rein, der zu dem Thema, eine Keynote hält, einen Vortrag hält. Wir bewerben das Thema im Intranet bei uns und sensibilisieren quasi über Kommunikationsmaßnahmen, wie gesagt, es kann mal Internetartikel sein, es kann mal eine Veranstaltung sein, es kann mal ein interner Podcast sein. Das ist ganz unterschiedlich oder zum Beispiel wir sitzen mit Re-cruiting zusammen und schauen uns die Bewerberinnenzahlen an, wie viel Prozent Frauen waren dabei, welche Recruiting-Veranstaltungen gibt es gerade, wie können wir das anpassen. Wir haben zum Beispiel vor einein-halb Jahren schon beschlossen, dass wir alle Stellen, wo es möglich ist und dass es beim Großteil möglich, mit der Möglichkeit auf Teilzeit ausschreiben. Also wir schreiben sie quasi aus und mit dem Sinne von sag du uns, wie du arbeiten möchtest, der bei uns anfängt oder die bei uns anfängt, was eins ist, wo wir einfach, vermehrt Frauen auch ins Unternehmen bekommen wollen, weil die sich oft nicht trauen zu sagen, hey, ich würde irgendwie gerne 80 Prozent arbeiten. Aber 80 Prozent sind auf jeden Fall besser als die Stelle nicht besetzt zu haben und die Leute schaffen in 80 Prozent ziemlich, ziemlich viel. Trauen sich aber dann teilweise nicht auf Ausschreiben zu antworten. Es kann dir aber auch passieren, dass wir gerade eine Netzwerkveranstaltung mit dem Proud-Netzwerk machen oder du kommst im Mai, dann ist immer der CSD großes Organisationsthema. Also ist ganz, ganz unterschiedlich oder auch ich habe vorhin das Thema Antidiskriminierung angesprochen. Es kann auch sein, dass gerade nicht so schöne Themen sind, also dass wir zum Beispiel sagen, okay, wir haben einen Gleichstellungsfall oder Diskriminierungsfall und wir gehen dem Ganzen gerade nachschauen. Was steckt da dahinter, wie gehen wir vor, mit wem sprechen wir? Ist es vielleicht so, dass es auch arbeitsrelevante Folgen; arbeits-rechtlich relevante Folgen hat? Wie gesagt es kommt ganz drauf an, an welchem Zeitpunkt du reinkommst, aber das sind so ein paar vielleicht konkretere Sachen.
Sandra Voigt
00:13:36
Ja, wie könnte es anders sein, oder? Im Wort steckt es drin, Diversity, der Tag ist so vielfältig oder die Woche, wie das Thema in seinem Begriff es schon vermuten lässt. Lea hat so ein bisschen geschildert, was ihr Eindruck davon ist, wo wir herkommen, also von diesem weichen Thema. Und ich nehme das auch so wahr, dass wir uns jetzt grade an so ei-ner ganz interessanten Schwelle befinden, die vielleicht den meisten Menschen, die in Organisationen unterwegs sind, in verschiedenen Rollen auch noch gar nicht so klar ist. Nämlich, dass wir uns von diesem Thema LGBTQ-Bewegung, der Regenbogenflagge als Symbol und dieser Assoziation mit Genderdiversity hin entwickeln. Zu Themen, die wirklich harte Business Case relevante, wirtschaft-liche Faktoren darstellen. Und die Stichworte, die mir da so in den Sinn kommen, kommen aus der Welt der europäischen Vorgaben und Stan-dards. Und der eine oder andere hat es vielleicht auch schon gehört. Wir haben das Thema European Sustainability Reporting Standards. Damit verbunden diese Corporate Sustainability Reporting Directive. Also das Thema Nachhaltigkeit ist tatsächlich verbunden mit den Diversitätsthema und das Ganze ist, gar nicht so einfach zu durchdrin-gen, aber ich weiß, Georgina, dass ihr in München dabei seid, dass ihr dran seid an diesem Thema und deshalb würde ich dich einfach bitten uns mal ein bisschen zu erklären, welche Rolle diversity bei der Gestaltung und Umsetzung, eurer nachhaltigen Unternehmensstrategie in München spielt und, was diese Themen Umwelt, Sozial- und Governancekriterien eigentlich mit dem Thema Kreditbedingungen und höhere Kreditwürdigkeit zu tun haben.
Georgina Layritz
00:15:39
Sehr gerne. Bei den Stadtwerken ist es so, dass unsere Vielfaltsstrategie Teil der Nachhaltigkeitsstrategie ist. Das heißt, wir haben uns als Stadtwerke eine Nachhaltigkeitsstrategie formuliert, wie wir nachhaltig werden können und da ist es eben wichtig, dass bei den meisten Leuten - bei Nachhaltigkeit kommt irgendwie CO2-Reduktion, was ein ganz wichtiger Punkt ist - aber eben auch, dass gesagt Social und Governance. Das heißt, die sozialen Themen sind einfach Teil der Nachhaltigkeit. Das heißt, Diversity, in unserem Fall ist Teil der Nachhaltigkeitsstrategie. Das ist quasi das Strategische und wir im Projekt sind eben dabei, uns vorzubereiten auf den ersten CSRD-Bericht, also der erste Bericht, der geschrieben werden muss zum Thema Nachhaltigkeit. Die meisten Unternehmen haben Nachhaltigkeitsberichte auch davor schon gehabt. Das Novum quasi ist, in den meisten Fällen waren die Nachhaltig-keitsberichte derzeit, sehr shiny marketingmäßig gewesen und was jetzt neu dazukommt ist, dass es eben in Geschäftsberichten mit reinkommt. Was bedeutet das? Das bedeutet, dass alles, was wir dort angeben, vom Wirtschaftsprüfer geprüft wird. Also man kann nicht mehr viel Marketing betreiben, sondern es geht wirklich darum, zu belegen, was haben wir, was machen wir? Und da ist eben, die CSRD, gibt uns vor, quasi die Standards, wie berichtet wird. Das heißt, von der EU wird vorgegeben, wie dieser Nachhaltigkeitsbe-richt genau auszusehen hat und daran halten wir uns auch. Und, das ist dann eben noch mal eingeteilt in verschiedene Bereiche vom CSRD-Bericht. Und der S1-Bereich besagt, dass die Unternehmen die eigene Belegschaft beschreiben müssen und gibt uns ganz genau vor, welche Details müssen dort beschrieben werden. Also, wie ist die Altersstruktur, wie ist die Frauenquote, wie hoch ist die Anzahl der Menschen mit Behinderungen? Was macht ihr, um Diskriminierung vorzubeugen? Wie viel Diskriminierungsfälle habt ihr im Jahr und so weiter und so fort, aber auch welche Arbeitsbedingungen habt ihr? So was wie, was habt ihr zu Schichtarbeit? Also ganz großes Thema Arbeitsumgebung, Arbeitssicherheit und so weiter und so fort. Mit Fokus eben auf die eigene Belegschaft und da spielen Themen auch wie Gender Pay Gap und so weiter einfach eine ganz ganz wichtige Rolle. Was neu ist, ist, dass die EU eben den ganzen Finanzmarkt nachhaltig umbauen möchte und diese das CSRD Reporting, Auswirkungen darauf hat, wie nachhaltig werden Unternehmen gerankt. Also, wie gesagt soziale Nachhaltigkeit ist nicht das einzige Thema, CO2, Wasser und so weiter sind alles ganz große Themen, die da mit reinspielen, aber eben auch sozial. Je nachdem, wie wir hier eingerankt werden, also wie nachhaltig wir sind, ändern sich eben zum Beispiel Kreditkonditionen. Das heißt, Unternehmen, die super nachhaltig sind, bekommen bessere Konditionen wie Unternehmen, die nicht so nachhaltig sind. Und das ist was, was einfach neu ist, was jetzt kommt. Der erste offizielle Bericht muss für das Geschäftsjahr 25 gemacht werden. Wir machen dieses Jahr schon mal für 24 einen Probebericht, weil auch da ist alles neu, muss man sich ein bisschen einruckeln, aber das ist etwas, was neu ist, was neu kommt und wo's auf einmal die Unternehmen wirklich, sehr plakativ bares Geld kostet, wenn sie nichts vorweisen können zum Thema Vielfalt - was machen sie, um Vielfalt in Unternehmen zu för-dern und so weiter und so fort. Und das wird, glaube ich, wirklich nochmal ein Wandel, ganz viele Unternehmen haben da schon viel. Also es ist nicht so, dass die meisten da komplett blank sind, sondern wir reden wirklich vom europäischen Vergleich und da sind deutsche Unterneh-men immer - 55 00:19:19.117 --> 00:19:36.837 <v >nicht immer, aber viele erstaunlich gut und es ist auch eine Möglichkeit zu zeigen, hey, was machen wir eigentlich alles? Also oft wird gesagt, hä, was macht HR eigentlich und was machen die Unternehmen? Und dieses Reporting bietet auch eine wahnsinnig gute Möglichkeit in einem standardisierten Prozess aufzuzeigen, was machen wir? Was dann wieder einfach auf die Arbeitgeberattraktivität hinweist, weil es müssen alle Unternehmen - ich glaube ab 100 Mitarbeitenden müssen das Offenlegen. Also es wird auch ein wahnsinnig gutes Benchmarking-Instrument. Die CSRD ist zwar ein großer bürokratischer Aufwand. Aber es bietet auch ganz viel oder eine ganz gute Möglichkeit, es als strategisches Instrument zu sehen - einfach für die Unternehmen selber - weil machen müssen wir's eh und dann lasst uns das Bes-te draus machen und den größten Nutzen auch für die Unternehmen selber rausziehen.
Sandra Voigt
00:20:04
Also es kommt auf jeden Fall aus meiner Sicht eine gro-ße Transparenzwelle, die damit verbunden ist, mit diesen doch sehr um-fangreichen Reporting und vielleicht können wir uns in zwei Jahren schon wieder treffen und sagen, ah, dann lässt sich diese Frage etwas besser beantworten, dann sind schon die ersten Erfahrungswerte da. Und es gibt aber mindestens noch zwei große Themenkomplexe, die auch, mit reinspielen, einmal der demografische Wandel und der Fach-kräftemangel. Beide Themen, die die Energiewirtschaft seit geraumer Zeit beschäftigen. Aber jetzt in den wenigen zukünftig kommenden Jahren noch mal bedeutungsvoller werden, weil eine ganze Generation, die der Babyboomer ausscheiden wird aus dem Arbeitskontext. Und was würdest du sagen Lea, wie verändert der demografische Wan-del die Belegschaft und welche Herausforderungen und Chancen ergeben sich vielleicht daraus auch für das Diversity Management?
Lea Schlösser
00:21:08
Also wie du vorhin gesagt hast, aufgrund der Alters-struktur der Belegschaft in der Energiewirtschaft sind Energieversorgungsunternehmen einfach sehr stark betroffen vom demografischen Wan-del. Da wird eine ganze Palette an Fachkräften in den nächsten Jahren in die wohlverdiente Rente gehen, aber die reißt natürlich zeitgleich ein riesiges Loch in den Fachkräftebestand der Energieversorgungsunter-nehmen. Und allein diese Fachkräfte nachzubesetzen, sicherzustellen, dass das Wissen nicht verloren geht und dafür zu sorgen, dass das Unternehmen mit gleichem Qualitätsstandard fortfahren kann. Ich glaube, das wird einer der größten Herausforderungen in den nächsten Jahren. Aber natürlich auch eine große Chance. Also es gibt die Chance, Wissensmanagement aufzubauen, das Wissen der aktuellen Fachkräfte, die vielleicht bald in Rente gehen, noch zu sichern. Das festzuhalten und zu sagen, das geht uns nicht verloren und wir stellen sicher, dass die nachrückenden Fachkräfte einfach versorgt sind und nicht mit ganz leerem Blatt Papier dasitzen und das Rad neu erfinden müssen. Und natürlich ist Diversity Management in dem Aspekt auch, eine total große Chance zu sagen, wir steigern die Arbeitgeberattraktivität, wir schätzen unsere Belegschaft, vor allem auch Fachkräfte, die nachrücken. Einfach weil wir aktuell, ein Arbeitnehmermarkt haben und da die Fachkräfte, die Nachkommen natürlich noch mehr, noch stärker umkämpft sein werden.
Sandra Voigt
00:22:50
Da würde mich interessieren, Georgina, ihr habt das Thema bei den Stadtwerken München auch. Jeder hat dieses Thema und je-der spricht darüber. Welche, Erfolgsrezepte habt ihr vielleicht schon für euch gefunden, um durch Diversität eine breitere Talentbasis zu erschließen und qualifizierte Fachkräfte anzuziehen, die in München arbeiten wollen bei euch?
Georgina Layritz
00:23:13
Ich glaube, dass es auch da nicht das eine große Erfolgsrezept gibt. Ich glaube, was ganz wichtig ist, dass das Mindset sich ändert. Unser Geschäftsführer für Mobilität hat das immer gesagt, die eierlegende Wollmilchsau gibt es nicht mehr. Ich glaube, die gab's noch nie, aber ich glaube, wir müssen bei der Frage, wen rekrutieren wir einfach ein bisschen flexibler werden, wie wir vielleicht früher teilweise waren, mit wem sehen wir denn als Potenzialkandidaten oder Kandidatin? Wir gehen da verschiedene Schritte. Bei uns ist es so: in den nächsten zehn Jahren werden 2000 Menschen in Rente gehen. Da geht wahnsinnig viel Wissen. Die Lea hat schon angesprochen, Wissenstransfer wird ein Thema, wie begleiten wir auch ausm Personalbereich die Fachbereiche? Wie stellen wir sicher, dass dieses Wissen nicht einfach in Rente geht? Das wäre nämlich eine Katastrophe für uns. Und was natürlich auch dazukommt, ist, dass die Verhandlungsposition der Leute, die nachkommen, ein bisschen eine bessere ist als früher. Das heißt immer dann Gen Z ist so fordernd und so weiter und so fort. Das sind Sie sicher zu einem gewissen Punkt, weil sie sich's auch leisten können, weil wir einfach eine Situation haben, die sich gewandelt hat, dass wir als Unternehmen uns im Endeffekt bei den Bewerberinnen bewerben, dass sie gerne zu uns kommen sollen und nicht andersrum. Gleichzeitig, gerade vor dem Fachkräftemangel, wird - es gibt so ein Sprichwort Retention ist das neue Recruiting. Also wir müssen auch schauen, dass die Leute, die bei uns sind, auch bei uns bleiben. Also sobald wir Stellen neu besetzen müssen, wird die Anstrengung einfach immer größer. Was wir auch bei den Stadtwerken inzwischen machen oder die ersten Piloten jetzt starten, ist, dass wir ins Ausland gehen, zum Rekrutieren, weil einfach auch der der deutsche Arbeitsmarkt einfach nicht mehr genug hergibt, sage ich mal. Das klingt so ein bisschen lapidar, aber für ein Unternehmen, was sehr traditionsbewusst in München ist, ist es durchaus ein großer Schritt zu sagen, wir gehen aktiv ins Ausland, wir werben im Ausland, uns als Arbeitgeber und holen die Menschen nach München. Es hat München noch mal das ganze Wohnproblem, also auch die Menschen dann hier auch unterzubringen, die brauchen Wohnungen und die müssen hier ankommen. Ist ein Riesenthema. Wir, probieren da auch einfach ganz viele Sachen aus gerade. Also wir rekrutieren zum Beispiel die ersten Busfahrer aus Spanien, wo wir dann auch gesagt haben, nur herholen reicht nicht, wir brauchen ein Integrationskonzept, wie werden die Menschen hier begleitet? Wir haben Body-Programm aufgesetzt. Es wirkt auf den ersten Blick immer wahnsinnig einfach zu sagen, ja, Internationalisierung, da gehen wir ins Ausland. So einfach ist es nicht, weil wir einfach als Konzern deutschsprachig sind. Bei uns ist es nicht so leicht, mal ja dann machen wir's halt auf Englisch. Das klingt wahnsinnig leicht, aber wir haben Men-schen, die wahnsinnig lang bei uns arbeiten, dann kannst du auch nicht erwarten, dass sie von heute auf morgen ihre Arbeit mal hoppla-hopp auf Englisch machen. Also das ist, ein riesiges Komplex - hat wahnsinnig viel mit Kultur zu tun, interkulturelle Kompetenz zu vermitteln ist ein großes Thema. Und das heißt, es ist nicht so leicht, dann eine weitere ganz große Zielgruppe beim Thema Fachkräftemangel sind die Frauen. Die Frauen, die gut ausgebildet sind in München oder halt in Deutschland leben und vielleicht nur Teilzeit arbeiten, teilweise gar nicht arbeiten, weil einfach die Kinderbetreuung ein Thema ist. Also wie können wir Rahmenbedingungen schaffen, in denen wir schaffen, dass mehr Frauen zu uns kommen. Derzeit haben wir eine Frauenquote von 20 Prozent. Ich glaube, das ist - wir sind halt ein sehr technisches Unternehmen - aber trotzdem, da geht noch mehr. Also wie schaffen wir es die Frauen verstärkt einfach auch bei uns als Arbeitskräfte zu integrieren, weil die sind gut ausgebildet, die sprechen die Sprache schon, da können wir uns ganz viel sparen, was wir bei den Mitarbeiterinnen aus dem Ausland machen müssen. Und immer wieder darauf hinzuweisen, nutzt das volle Potenzial aller Generationen. Was meine ich damit? Irgendwie jung, dynamisch stellt sich immer super ein, aber da auch einfach drauf zu achten, was brauchen wir denn wirklich und ist es nicht vielleicht auch ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin Ü 60, die vielleicht noch irgendwie sieben, 8 Jahre, beste Arbeit macht und nicht nach drei Jahren sich weiterentwickeln möchte und so weiter, um da einfach auch so ein bisschen gegen die Vorurteile zu kämpfen. Man darf irgendwie, keine Ahnung, nur unter 40 einstellen, so ungefähr, weil alle anderen gehen ja eh bald. Das stimmt einfach nicht. Und da einfach immer mehr, auch wie gesagt, zu sensibilisieren, zu sagen, nutze das ganze Spektrum an Menschen, die in München leben, als potenzielle Arbeitnehmerinnen.
Sandra Voigt
00:27:26
Ja, du hast ein paar Beispiele genannt, also das Thema der interkulturellen Zusammenarbeit, das Thema der Sprachbarrieren, alles, was damit zusammenhängt mit dem Recruiting aus dem Ausland. Wenn du einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin begegnen würdest bei euch, die sich Sorgen macht, dass zum Beispiel die Unternehmenskultur durch Diversität, durch all diese Schwierigkeiten, die damit verbunden sind, auch ein bisschen auseinanderfallen kann und dass die Zusammenarbeit eher schwieriger als leichter vielleicht wird auf den ersten Blick. Und, dass das möglicherweise auch ein bisschen das Zusammengehörigkeitsgefühl in der Organisation beeinträchtigt, was entgegnest du da? Wie ant-wortest du?
Georgina Layritz
00:28:12
Die Stadtwerke machen Produkte für die Münchner Bevölkerung. Das ist unsere größte Zielgruppe als Kund:innen. Und die Münchener Bevölkerung ist wahnsinnig bunt. Das heißt, wir haben in München fast 50 Prozent Menschen mit Migrationshintergrund. Offensichtlich die Hälfte davon sind Frauen. Wir haben, ungefähr zehn Prozent Menschen mit Behinderung. Wir haben alle Altersdurchschnitte und so weiter, Bildungshintergründe, also wir schaffen Produkte für die Münchner Bevölkerung, also müssen wir auch diese Vielfalt selber abbilden, weil sonst machen wir's an den Menschen vorbei. Was immer wieder Thema ist, und da bin ich auch relativ ehrlich, natürlich erhöht eine erhöhte Vielfalt, eine erhöhte Heterobilität in den Teams, die Komplexität. Das heißt, wir müssen gemeinsam lernen, wie gehen wir damit um?, wie besprechen wir Dinge, bevor sie zu Konflikten werden? Natürlich bietet eine große Vielfalt Konfliktpotenzial. Das braucht man auch nicht weg ignorieren oder irgendwas - davon wird's nicht besser. Was wichtig ist, ist dass wir sagen, wir müssen sensibel auf diese Vielfalt reagieren, wir müssen proaktiv mit dieser Vielfalt umgehen. Dinge besprechbar machen, damit wir eben die Chancen, die massiv sind, einfach auch heben können. Viele Perspektiven bieten qualitativ super Entscheidungen und super Lösungen. Wir müssen aber lernen, dass diese Unterschiede eine Bereicherung sind. Wir wollen verschiedene Perspektiven, auch wenn die im ersten Schritt vielleicht ein bisschen an-strengender sind, weil man vielleicht ein bisschen länger nochmal diskutieren muss und so weiter. Danach kommt aber qualitativ einfach besseres raus und deswegen sind auch die Führungskräfte bei uns einfach eine ganz, ganz wichtige Zielgruppe intern, weil, die die Aufgabe haben, das Zusammenarbeiten zu leiten. Das heißt, die müssen einfach sensibel sein, wer sitzt mir ge-genüber, wie schaut die Lebensrealität von der Person aus. Also ist sie zum Beispiel eine schwarze Person? Hat sie damit Rassismus Erfahrungen? Ist es eine Frau und so weiter und so fort, um dann zu gucken, wie schaffen wir es, Themen, die wir haben und auch Konflikte, die wir haben, anzusprechen, bevor es ein Riesending wird, weil es wird ein Riesending werden und es lohnt sich, deswegen sensibel mit diesen Themen umzugehen, um dem Ganzen vorzubeugen. Es wird dann oft gesagt, oh jetzt wollen wir da unbedingt so vielfältig werden und so weiter. Es wird kommen, ob wir wollen oder nicht. Weil einfach, wie gesagt, wir rekrutieren in der Belegschaft oder in der Bevölkerung München und die ist vielfältig. Wir sind auch jetzt schon vielfältig. Es wird aber noch einfach viel bunter werden, ob wir wollen oder nicht und die Frage ist, wie gehen wir damit um, machen wir's bewusst oder machen wir's unbewusst? Also machen wir Change by Design oder machen wir Change by Desaster? Also haben wir überall Konflikte und sagen dann, oh Gott, irgendwie müssen wir uns damit auseinandersetzen oder sagen wir, wir wissen, dass diese Vielfalt Komplexität erhöht, wir unterstützen die Menschen bewusst damit umzugehen und wir lernen alle gemeinsam jeden Tag, wie können wir das am besten lieben?
Sandra Voigt
00:31:06
Wir sehen euch auf jeden Fall an der Stelle und deshalb führen wir auch heute dieses Gespräch gemeinsam als Vorreiter. Wenn ich nochmal mit euch beiden einen Blick in die Zukunft werfen dürfte, dann würde ich dich, Lea, gerne noch mal fragen, welche Veränderungen siehst du denn als Nächstes in der Unternehmenskultur auf die Energieversorger in Deutschland zukommen?
Lea Schlösser
00:31:26
Georgina hat's schon richtig gut gesagt, Thema Diver-sität, Thema Vielfalt, das birgt einfach ein hohes Konfliktpotenzial. Und da muss man einfach offen und ehrlich mit umgehen. Man muss in der eigenen Unternehmenskultur anfangen. Auseinandersetzung mit so einem Thema und zu sagen, vielleicht haben wir an der einen oder anderen Stelle noch nicht genug gemacht, da könnten wir noch nachlegen. Auch das ist natürlich etwas, was selten einfach fällt, aber man muss natürlich diesen Willen zur Offenheit, diesen Willen zur Transparenz, vorleben, um das dann auch in der Belegschaft widerspiegeln zu können. Zweites großes Thema ist, das Lohntransparenzgesetz, beziehungsweise das letzte Jahr verabschiedete EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Die muss bis 2026 in nationales Recht umgesetzt werden und auch das, vor allem mit dem Blick auf die Gender Pay Gap zwingt natürlich in gewissem Maße die Unternehmen zu einer Offenheit, zu einer Transparenz. Zu sagen wir haben jetzt noch die Chance Gefälle in den Löhnen anzugleichen, offen mit dem Thema umzugehen, offen mit der Belegschaft darüber zu sprechen. Man merkt schon, dieses ganze Thema Offenheit, Transparenz, das zieht sich so wie ein roter Faden auch durch das Thema Diversität und Vielfalt. Ich glaube aber, dass vor allem diese Richtlinie, die da jetzt auf uns zukommt, die Nachhaltigkeitsberichterstattung, das wird ein Riesenthema für die Unternehmenskultur auf jeden Fall. Mit dem Fachkräftemangel dazu, hat man da eine gute Unternehmenskulturmischung.
Sandra Voigt
00:33:15
Ja, danke für deine Einschätzung. Schweden hat's schon vor Jahren vorgemacht. Für die Deutschen ist dieses Maß an Offenheit, grad auch bei dem Thema Gehälter sehr ungewohnt. Ich bin selber gespannt, wie das aufgenommen werden wird. Ich bin mir auch noch gar nicht sicher, wie viele das eigentlich grade schon auf dem Schirm ha-ben. Das wird auf jeden Fall eine spannende Entwicklung, die wir be-obachten können. Georgina, wie geht's denn bei den Stadtwerken München weiter? Was sind die nächsten großen Meilensteine für euch?
Georgina Layritz
00:33:46
Bei uns wird neben all den Themen, die Lea gesagt hat, also wie gesagt, CSRD-Nachhaltigkeit wird ein Riesenthema werden. Ich hab's gesagt, Auslands Recruiting und so weiter. Ich glaube für uns, fürs Diversity-Management wird es immer oder werden wir darauf hinarbeiten, dass Diversitätsmanagement als strategisches Thema begriffen wird. Also, dass es nicht darum geht, mal an Mentoring für Frauen zu ma-chen oder mal am CSD teilzunehmen oder mal einen Integrationskurs irgendwie zu geben, sondern dass es wirklich darum geht, das System, zu verändern. Also, dass es wirklich um diese Strukturen, Prozesse und so weiter geh. Ein ganz konkretes Thema bei uns ist auch, nicht Betroffene zu Betroffenen zu machen. Was meine ich damit? Das sich zum Beispiel Männer für das Thema Gleichstellung mit enga-gieren, dass es nicht ein Thema ist, was nur bei den Frauen liegt, sondern auch bei den Männern, weil auch die profitieren wahnsinnig davon, wenn sich da was ändert. Das wir einfach das ganze Thema Airline noch mal viel stärker mit ran bringen, also dass wir Menschen, die nicht Teil von marginalisierten Gruppen sind, in Anführungsstrichen - weil wie gesagt, Frauen zum Beispiel sind überhaupt keine marginalisierte Gruppe, sondern die Hälfte der Weltbe-völkerung, bei uns im Unternehmen sind sie aber die Wenigeren – also, dass es nicht darum geht, dass Minderheiten für ihre eigenen Rechte kämpfen so ungefähr, sondern dass es wirklich darum geht, dass alle gemeinsam für ein gerechtes Miteinander engagieren. Da gehört eben bei uns ganz aktiv auch dazu, die Männer zu diesen Themen mehr mit einzubeziehen, beziehungsweise sie zu motivieren, sich für diese Themen einzusetzen. Weil das sehen wir bei den bei vielen Diversitätsveranstaltungen - es muss gar nicht unbedingt was mit Frauen zu tun haben - haben wir, würde ich sagen, eine umgekehrte Frauenquote bei uns. Also da würde ich jetzt vom Bauchgefühl sagen, haben wir mal 80 Prozent Frauen und 20 Prozent Männer. Da einfach auch noch mal den Schwung zu schaffen, dass sich nicht nur die dafür einsetzen, die es betrifft, sondern auch die, die's vielleicht nur peripher betrifft.
Sandra Voigt
00:35:42
Gibt es denn vielleicht eine Botschaft, die du zum Ab-schluss noch gerne an andere Stadtwerke geben würdest? Eine, die dir vielleicht besonders am Herzen liegt?
Georgina Layritz
00:35:52
Ich hab's vorhin schon gesagt, die Vielfalt wird kommen, ob wir wollen oder nicht oder ob wir das wichtig oder richtig finden oder nicht, sie wird kommen. Deswegen empfehle ich allen Stadtwerken und allen Unternehmen sich damit einfach auseinanderzusetzen, das Ganze proaktiv anzugehen. Und nicht, wie es ganz häufig auch der Fall ist, quasi auf den großen Clash zu warten, also auf einen großen Diskriminierungsfall, der dann in der Zeitung ist. Und dann macht man sich Gedanken darüber, sondern am besten schon davor. Wie gesagt die CSRD-Richtlinie gibt einem sehr gute Argumentationsstrategien, warum das jetzt wichtig ist. Deswegen wär's ein großer, großer Wunsch, dass die Unternehmen sich damit auseinandersetzen, weil Diversität und der Umgang mit Diversität ein Schlüsselfaktor sein wird, ob wir zukunftsfähig sind oder nicht. Ich hoffe natürlich sehr, dass wir zukunftsfähig sind, deswegen ist es ganz ganz wichtig, dass man sich damit auseinandersetzt.
Sandra Voigt
00:36:49
Lea, wenn du zum Abschluss unseres Gesprächs, unseren Partnern im Netzwerk noch ein Angebot machen könntest oder wolltest, wie würde das Lauten?
Lea Schlösser
00:36:58
Habe Mut, habe Lust das Thema anzupacken bevor wie Georgina sagt, dass irgendwie zu spät ist und man sich gezwungenermaßen drum kümmern muss. Denn die Herausforderungen, die damit einhergehen, die müssen nicht allein bewältigt werden. Neben dem Netzwerk, was den Rücken stärkt, haben wir auch immer offene Ohren für euch und wir sind bereit, euch da zu begleiten. Deshalb wenn ihr da Fragen habt, wenn ihr da Fragezeichen im Kopf habt, vielleicht auch nach dieser Folge, meldet euch sehr gerne.
Sandra Voigt
00:37:30
Ja, ich kann euch beiden wirklich nur ganz herzlich danken für das Gespräch heute, aber auch für die Vorgespräche, die ich mit euch führen durfte, in denen ich einfach ganz viel dazugelernt habe, neues. Und genauso danke ich auch unseren Zuhörern fürs Zuhören dieses Mal und in zwei Wochen gibt es wieder eine neue Folge, wenn ihr euch für das Thema Diversity interessiert, vielleicht jetzt in Folge des Podcast noch ein bisschen mehr interessiert. Dann meldet euch gerne bei uns, schreibt uns einfach eine Nachricht und wir würden uns freuen, wenn wir da weiter mit euch tiefer ins Gespräch gehen können. Vielen Dank euch beiden.
Lea Schlösser
00:38:10
Dankeschön.
Georgina Layritz
00:38:11
Vielen Dank für die Einladung. Music.

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