#19 Mitarbeiterbindung, aber zeitgemäß - im Interview mit Kiki Radicke
05.02.2024 34 min
Zusammenfassung & Show Notes
Das naheliegendste Mittel gegen Fachkräftemangel ist die Mitarbeiterbindung und trotzdem wird sie häufig zu wenig in den Fokus genommen oder nicht zeitgemäß umgesetzt.
Rebecca hat sich die Expertin auf diesem Gebiet, Kiki Radicke, eingeladen. Sie ist seit 13 Jahren bei der Adacor Hosting GmbH, einem IT-Dienstleister, beschäftigt und verbindet einen Background im Marketing mit ihrer heutigen Position als Leitung des People & Culture Teams. Ihr Anliegen ist es, schöne Orte zum Arbeiten zu erschaffen.
In der heutigen Folge sprechen die beiden über Mitarbeiterbindung, und wie Unternehmen dieses wichtige Thema zeitgemäß umsetzen.
Du wirst unter anderem erfahren
Rebecca hat sich die Expertin auf diesem Gebiet, Kiki Radicke, eingeladen. Sie ist seit 13 Jahren bei der Adacor Hosting GmbH, einem IT-Dienstleister, beschäftigt und verbindet einen Background im Marketing mit ihrer heutigen Position als Leitung des People & Culture Teams. Ihr Anliegen ist es, schöne Orte zum Arbeiten zu erschaffen.
In der heutigen Folge sprechen die beiden über Mitarbeiterbindung, und wie Unternehmen dieses wichtige Thema zeitgemäß umsetzen.
Du wirst unter anderem erfahren
- was ein Eltern- bzw. Pflege-Guide ist
- was sich hinter dem Begriff Elternbüro verbirgt
- warum 100% Homeoffice nicht immer eine gute Idee ist
- warum Meckern keine Option ist
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Transkript
Music.
Hallo und herzlich Willkommen zum Reforming Monday Podcast. Heute haben wir wieder eine Gästin, einen Gast.
Da bin ich mir manchmal nicht sicher, wie man das sagt. Da sozusagen.
Und dabei geht es darum, um Mitarbeiterbindung.
Jetzt weiß ich, es gibt da auch HörerInnen, die sind jetzt keine Führungskräfte oder kein Unternehmer.
Halt Stopp! Auch für euch ist Mitarbeiterbindung relevant und wichtig.
Warum habe ich das Thema aufgegriffen?
Ganz einfach, weil ich ganz viel Fachkräftemangel höre und da viel Geschrei höre,
aber weniger Fokus auf Mitarbeiterbindung sehe.
Gleichzeitig ist es sehr anstrengend, wenn es blöd läuft oder alles nervig ist, den Job zu wechseln.
Von daher wäre es auch einfach schön, wenn es ein bisschen angenehmer oder viel angenehmer
und besser im Unternehmen wäre.
Von daher finde ich das ein besonderes, wichtiges Thema für Unternehmen, für Führungskräfte
und auch allgemein für Mitarbeitende.
Das vielleicht kurz als Einstieg, warum, weshalb, wofür. Und ja, wie gesagt, es ist nicht nur Aufgabe der Führung. Es ist der Großteil,
also muss schon von der Führung umgesetzt werden oder angestoßen werden, aber auch Mitarbeitende
können da einiges mit einfließen lassen oder einfordern oder einbringen, sodass es irgendwie
schöner im Arbeitsalltag wird. Wie genau das geht, genau das erzählt uns heute die Kiki Radike. Sie
Sie hat da sehr, sehr viele Erfahrungen und hat sehr, sehr tolle Ansätze,
die sie heute mit uns teilt.
Viel Spaß beim Hören des Interviews.
Music.
Hallo und herzlich willkommen. Ich habe heute eine Gästin bei mir, die Kiki Radicke. Sie ist bereits
seit 13 Jahren bei AdaCore. AdaCore sagt über sich selbst, das habe ich gerade noch mal kurz
recherchiert, wir entwickeln und managen Plattformen und IT-Landschaften in der Cloud. Also ein IT-Dienstleister
für euch noch mal kurz zur Info. Die Kiki ist, wie gesagt, 13 Jahre schon sehr lange bei AdaCore
und hat erst im Marketing gestartet, ist dann Leitung Marketing und Recruiting und dann immer
weiter Richtung Personalwesen, dann zur Leitung People Operations, sozusagen hat sich dahin
entwickelt. Das finde ich einen sehr spannenden Hintergrund, vor allem im Bereich Marketing und
HR sozusagen zusammen, weil unser Thema wird heute sein Mitarbeiterbindung und ich finde,
da gehört auch Marketing mit dazu. Von daher finde ich das einen sehr interessanten Hintergrund,
das schon mal so als Info. Und ja, die Kiki, die ist sehr engagiert dabei. Das sehe ich immer sehr
viel auf LinkedIn und bin immer sehr begeistert, was sie da alles noch so ehrenamtlich nebenbei
macht. Die hat selbst ein Herz für New Work Themen und möchte gerne schöne Orte zum Arbeiten
erschaffen. Ja, und wie gesagt, heute geht es um Mitarbeiterbindung. Sie hat dann einen ziemlich
tollen Ansatz. Also ich habe sie selbst empfohlen bekommen bei dem Thema, dass ich doch da mit ihr
sprechen soll und genau das machen wir heute. Ich freue mich sehr darauf. Herzlich willkommen, Kiki.
Vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich sehr, dass ich da sein darf.
Gerne, gerne. Dann starten wir doch mal direkt rein. Was bedeutet für dich Mitarbeiterbindung?
Ja, ganz viel. Also, das heißt auf der einen Seite natürlich so Klassiker wie Benefits und Co, also da hinzuschauen, was sind die Bedürfnisse der Mitarbeitenden, was hilft gerade.
Also ein bisschen lebensphasenorientiert draufzuschauen. Auf der anderen Seite natürlich auch, da hat das ganz viel mit den Arbeitsweisen zu tun, also auch da zu schauen, wie leben wir miteinander, welche Werte sind uns wichtig, wie sieht die Unternehmenskultur aus.
Passt das für die Menschen, die bei uns arbeiten, so, dass sie lange dabei bleiben wollen,
dass sie sich mit uns quasi weiterentwickeln, wir also quasi als Partner auf Augenhöhe da agieren können?
Ich sehe ja oft, also wenn ich so bei LinkedIn durchscrolle oder auch bei meinen KundInnen,
die sind auch sehr viel im IT-Bereich unterwegs, die klagen eigentlich hauptsächlich über
Fachkräftemangel und weniger über Mitarbeiterbindung. Wie ist das denn bei euch?
Ja, Fachkräftemangel ist ein Riesenthema in der IT natürlich. Da leiden wir auch drunter. Und umso
wichtiger ist das Thema Mitarbeiterbindung, denn je weniger Menschen ich verliere, die mit ihrer
Expertise im Unternehmen sind, umso weniger muss ich natürlich neu dazuholen vielleicht,
wenn ich jetzt auch nicht unbedingt ein Wachstumsunternehmen bin. Also von daher ist
das Thema Fachkräftemangel sehr präsent. Ich glaube, bei ganz vielen Unternehmen in der IT,
wie gesagt, besonders. Wir müssen da Angebote machen. Es ist immer wichtiger geworden, hinzuschauen
und eben auch da zu gucken, was sind die Bedürfnisse oder die Bedarfe von den Kollegen
und Kolleginnen, die da draußen noch auf uns warten als Arbeitgeber und wie können wir die abholen,
was können wir anbieten, sodass das für beide Seiten gut passt. Und wie holt ihr sie ab?
Also unser Konzept ist tatsächlich so, dass wir festgestellt haben, dass wir ein sehr guter Partner sind für die Kollegen und Kolleginnen in der Phase,
wenn sie Familie gründen und so ein bisschen dieses Thema Karriere und Familie unter einen Hut bringen müssen.
Da sind wir sehr stark als Partner einmal unterstützend. Wir sind gut mit unseren Arbeitsweisen aufgestellt,
sodass wir eben über agile Arbeitsweisen viel Flexibilität bieten können,
Flexibilität unterstützen können. Und das Thema Fürsorge aus Arbeitgebersicht wird bei uns ganz
groß geschrieben. Also da viel mit in die Verantwortung gehen und die Geschäftsführung,
die auch für sich sieht, sagen, das muss funktionieren. Und wir haben ja viel mehr
Männer an Bord als Frauen, also viel mehr Väter. Auch da so ein bisschen, das ist so mein Wunsch,
auch da das Thema Elternzeit oder auch Care-Arbeit, dass das etwas ist, was wir nicht den Frauen nur
zuschreiben, sondern dass wir eben gerade unsere Väter besonders auch animieren wollen,
länger in die Elternzeit zu gehen. Und dass es kein Thema ist, wenn jemand sagt,
ich kann heute nicht kommen, die Kita ist zu, meine Frau ist im Büro, ich bleibe zu Hause
und kann vielleicht erst ab Mittags arbeiten. Man sich dann abwechselt, dass das etwas ist,
wo niemand die Nase rümpft, sondern was für uns total normal ist.
Und hast du da den Eindruck, also ich weiß jetzt nicht, ob du einen starken Vergleich irgendwie
hast, dass das mehr auch in Anspruch nehmen und auch nicht die klassischen zwei Monate?
Ja, also ich würde mir wünschen, dass unsere Väter noch mehr in Elternzeit gehen,
aber im Vergleich zu den klassischen zwei Monate, einmal vier Wochen, noch mal vier Wochen ist unsere
Quote, glaube ich, bei immerhin drei Monaten insgesamt und nicht im ersten Jahr und nicht
nur bei zwei Monaten. Ich glaube, was sicherlich bei uns nochmal anders ist,
ist eben dieses im Täglichen in die Betreuung mit involviert zu sein als Vater.
Wir haben Eltern-Kind-Büro, wir haben also auch Kollegen, die mit den Kindern
dann ab Mittags zum Beispiel einsammeln, zweimal in der Woche. Ein Kollege,
der dann zweimal in der Woche eben nachmittags ins Büro kommt, das Kind dabei hat und sagt, ich kriege dieses Arbeiten und dass sie bei mir ist,
super unter einen Hut. Dafür gibt es eben auch so einen Raum wie das Eltern-Kind-Büro,
um in der täglichen Erziehungsarbeit einfach mit dabei zu sein und da Zeit für zu haben.
Ich fand bei unserem Vorabgespräch auch besonders spannend, dass ihr so eine Art.
Ich hoffe, ich bekomme es jetzt richtig begrifflich zusammen, ein Konzept hat für
die verschiedenen Lebensphasen. Jetzt hatten wir ja gerade so über dieses Familiengründen, irgendwie kleine Kinder, wie kriegt man das unter einen Hut? Gibt es da auch
noch andere Lebensphasen, die ihr mit begleitet? Ja, also unser Altersdurchschnitt liegt so bei
Ende 30, Mitte Ende 30. Das heißt, das Thema Familie hat natürlich einen großen Fokus. Wir
haben aber auch Kollegen, so wie ich, die schon ein bisschen älter sind, wo das Thema Pflege der
eigenen Eltern zum Beispiel etwas ist, was ansteht. Und das ist auch, wir unterstützen da die Familien
auch zum Beispiel unter anderem mit unseren Elternguides, aber wir haben auch Pflegeguides
an Bord, um eben auch dieses Thema Pflege zu adressieren, weil das ist was, was, ja, wir werden
alle immer älter, unsere Eltern werden immer älter und das ist natürlich auch ein Thema,
was total akut ist. Wir haben auch da festgestellt, da braucht es die gleiche Awareness im Team,
dass wenn wir jemanden haben, der wegen der Elternzeit rausgeht oder auch wegen einer
Schwangerschaft, dann wollen wir auch nicht, dass das Team sich ärgert und sagt,
Mensch, jetzt fällt unsere Ressource weg oder jetzt ist der oder diejenige fällt schon wieder
aus wegen des Kindes. Und genauso wenig wollen wir, dass jemand sagt, jetzt geht es zehn Tage nicht
da, um die Pflege von deiner Mutter zu organisieren. Das habe ich auch noch nie gehört. Sondern dass
das ein Thema ist, dass wir das, wir adressieren das, wir kommunizieren das, wir sprechen darüber,
weil wir versuchen, diese Sensibilisierung im Unternehmen zu schaffen, um eben auch
dieses Thema Pflege da zu adressieren, damit, wenn so ein Fall eintritt, dass wir a.
Vorbereitet sind und Unterstützungsangebote machen können und b.
Das Team eben auch, dass so ein Thema eben auch mitträgt.
Wir hatten auch beim letzten Mal darüber gesprochen, dass ihr wie so eine Art, also ich glaube, das hattest du gerade auch so halb erwähnt,
eine Art Guide, also dass ihr verschiedene Hilfestellungen auch mitgebt. Wie sieht das genau aus?
Also Pflegeguide und Elternguide sind tatsächlich Kollegen und Kolleginnen, die ausgebildet sind im Unternehmen.
Die haben jeweils eine zweitägige Ausbildung für dieses Thema gemacht und stehen damit quasi allen Kollegen und Kolleginnen im Unternehmen zur Verfügung.
Die haben so ein Grund-Know-how aufgebaut.
Also jetzt, wenn wir über Elternguides sprechen zum Beispiel, dann könnte man ja meinen, naja, gut,
wir müssen die Eltern ja alleine hinkriegen. Aber ganz viele Eltern bekommen halt auch ihr erstes
Kind und dann weiß man überhaupt gar nicht, was auf einen zukommt. Und dann helfen die Elternguides
zum Beispiel bei solchen Klassikern wie, wann muss ich denn eigentlich meine Elternzeit beantragen?
Wann und wie kann ich denn eigentlich Eltern Geld beantragen? Wie und wann kann ich meine Elternzeit
verlängern oder verkürzen? Also auch ganz viele organisatorische Fragen, bei denen wir unterstützen.
Können, wo wir Infomaterial mitgeben können, wo wir auch Listen mit abarbeiten. Wir haben solche
Checklisten, die sagen, ab der Woche X solltest du dich darum kümmern, ab der Woche Y solltest du
dich darum kümmern. Und dasselbe eben für die Pflegeguides. Bei den Pflegeguides ist es oft.
Natürlich viel akuter. Elternzeit und Co., da hat man im Moment ein bisschen Zeit, das zu planen.
Bei den Pflegethemen ist das oft von heute auf morgen. Da passiert ganz schnell was. Das heißt,
da brauchen die Kollegen ganz schnell Unterstützung und da ist es eher, dass die Pflegeguides Kontakte
haben zu Infostellen oder auch Pflegestellen und da unterstützen können in der Organisation der
Pflege und eben auch diese, also man hat zum Beispiel die Möglichkeit, wenn man sich rauszieht,
um Pflege zu organisieren, dass man so wie bei Kinderkrankengeld eben da auch einen Lohnersatz
bekommt. Da unterstützen wir bei solchen Themen. Das ist interessant, weil Guide hatte ich komischerweise
immer irgendwie etwas schriftliches im Kopf, dass man irgendwie so einen Ratgeber hat. Aber das ist
ja noch viel schlauer, also dass man wirklich Menschen hat, die man direkt fragen kann. Und
man muss da nicht noch zusätzlich in so einer stressigen Phase da irgendwie sich durch alles
durchlesen und durcharbeiten. Das ist ja viel, viel besser eigentlich dann. Ja, also das ist
ja richtig gut. Ja, das und zusätzlich versuchen die Eltern und Pfleger jetzt eben auch dieses
Thema präsent zu halten. Das heißt, im Internet werden regelmäßig nochmal Infos veröffentlicht
oder auch mal Artikel veröffentlicht zum Thema Pflege oder zum Thema Eltern werden.
Und gerade beim Elternwerden, jetzt ist das bei mir schon ein bisschen länger her,
aber ich erinnere mich da gut dran, das ist eine herausfordernde neue Situation.
Und wir bieten sowieso allen Kollegen und Kolleginnen Coaching an.
Und das eben dann auch speziell in der Elternzeit nochmal für das Paar.
Wenn das Paar das möchte. Also das heißt, wir sagen, ihr könnt auch gemeinsam ins Coaching gehen
oder auch während der Elternzeit ins Coaching gehen. Also nicht nur quasi vorher,
sondern auch, wenn die Kollegin in der Elternzeit ist oder der Kollege,
dann auch diese Möglichkeiten und diese Benefits weiter zu nutzen.
Ihr bietet dann sogar noch richtige Coachings an, dass man da noch mal zusätzlich reingehen kann. Genau.
Und was macht ihr denn im Bereich Mitarbeiterbindung sonst noch?
Also wir hatten jetzt gerade so dieses Vereinbarkeitsthema, ob nun Eltern- oder Pflegebereich.
Was macht ihr denn sonst noch so in dem Bereich?
Wir versuchen natürlich auch über Firmenfeiern und Teamfeste und sowas die Kollegen einfach,
ich weiß gar nicht, ob das, es reicht ja nicht, um Leute zu halten und Party zu feiern,
Aber so dieses, der Kern, um den es da geht, ist ja eher Erfolge zu feiern.
Also hinzugucken, was leisten die Teams. Wir versuchen ganz viel transparent Kommunikation zu machen darüber,
was in den Teams ansteht, welche Erfolge die Teams erzielt haben.
Und dann eben auch, wir nennen das Boxenstopp, dass wir zum Beispiel bei den IT-Teams in großen Transitionen,
da gibt es immer so einen Moment, wo man sagt, das ist der erste große Schritt, der abgeschlossen ist.
Dann gibt es einen Boxenstopp für das Team, wo das Team einmal ein bisschen feiern kann,
bevor es dann quasi den nächsten großen Arbeits-, das große Arbeitspaket macht in der
Transition. Wir machen ganz unterschiedliche Veranstaltungen, natürlich Sommerfeste,
Weihnachtsfeiern, aber auch versuchen zwischendurch nochmal zusammenzukommen mit
Afterwork-Geschichten. Also ich glaube, das ist was, gerade in dieser hybriden Zeit, was ganz
wichtig ist, dass die Verbundenheit zum Unternehmen, glauben wir und finden das auch so
und erleben das auch so, die funktioniert halt am besten, wenn die Kollegen auch zusammenkommen.
Und die Kolleginnen. Also wenn man gemeinsame Zeit verbringt und wenn man eben auch
gemeinsam mal feiert und wenn man Erfolge sichtbar macht. Also das sind so Themen,
wo wir Freude daran haben. Dann haben wir sehr coole Office-Büros. Ich bin jetzt hier gerade
in Essen in unserem Standort. Das ist eine alte Lebkuchenbäckerei, also alles ein bisschen
industrial style. In Offenbach, der ganz moderner Standort, der sehr offen ist mit einem riesengroßen
Sozialbereich. Wir haben ein eigenes Fitnessstudio. Wir haben große Sozialbereiche, also Lounge und Co.,
die wir den Kollegen und Kolleginnen auch zur Verfügung stellen. Wenn sie also private Feiern
machen wollen, dann können sie das mieten, in Anführungsstrichen, natürlich unentgeltlich,
um dann eben mal den Geburtstag ein bisschen größer zu feiern und dafür nicht nur Location
mieten zu müssen und solche Sachen. Also wir versuchen wirklich an ganz vielen Stellen
Mehrwert zu bieten und Anknüpfungspunkte zu bieten. Das Thema Weiterbildung überhaupt, Fortbildung ist
natürlich ein großes Thema. Also auch da machen wir Kampagnen, welche Möglichkeiten die Kollegen
und Kolleginnen haben im Unternehmen. Von Anfang von Lunch and Learn Sessions, die wir intern
veranstalten, aber natürlich auch über Accounts auf Lernplattformen, Möglichkeiten zu Kongressen
zu fahren und Co. Also dieses Thema lebenslanges Lernen auch zu unterstützen. Und gerade in der
IT ist es ganz wichtig, den Kollegen und den Kolleginnen die Möglichkeit zu geben, eben,
technologisch auf der Höhe zu bleiben.
Interessant, also sozusagen wirklich nicht richtig fachliche Weiterbildung, das eben auch, also ich finde das auch mit den
Launch-Sachen und irgendwie zum Geburtstag mieten, das sind ja einfach, also das sind ja eigentlich total einfache Sachen, aber ich habe das, glaube ich, ehrlich gesagt noch nie gehört.
Dass das irgendwer macht und das lässt sich halt so leicht umsetzen und er macht das halt so gut und das finde ich ja immer wieder
wieder toll, wieder was Neues gelernt oder auch, ihr arbeitet schon viel remote, oder?
Also wenn, oder ist das, also weil Büro habt ihr auch schöne Büros, aber ist auch viel remote, oder ist das?
Ja, wir haben so ein hybrides Modell mit drei zu zwei, also drei Tage tatsächlich im Office und zwei Tage Remote, weil wir auch gerade in dem IT-Bereich ist es halt schon sehr wichtig, dass wir sehr kurze Abstimmungswege haben und dass man irgendwie auch so ein bisschen ein Gefühl dafür kriegt, wo ist gerade der Stresslevel und wer braucht Unterstützung oder dass die Teams eben auch kurzfristig Abstimmungen untereinander machen können und dass nicht immer so ein Riesen-Ding ist, alle mal hybrid oder per Zoom oder wie auch immer zusammenzurufen.
Also von daher haben wir in Corona natürlich komplett remote gearbeitet, aber haben jetzt für uns festgestellt,
dass dieses hybride Modell am besten funktioniert.
Heißt aber natürlich auch als Arbeitgeber, um die Kollegen und Kolleginnen ins Office zurückzuholen,
ist das wichtig, eben Angebote zu machen und auch das Office interessant zu machen.
Also zu sagen, es gibt Dinge, die funktionieren im Office besser und man kommt eben da zusammen.
Also wir haben so Teamtage und haben dann auch gesagt, am Ende von solchen Teamtagen machen wir dann so Afterwork-Geschichten,
sodass die Leute dann auch sagen, Mensch, das ist doch cool, lohnt sich der Tag.
Dann haben wir einmal im Monat, kommt das Team zu so einem großen Operations Day zum Beispiel zusammen und dann hinten dran zu sagen,
dann machen wir noch irgendwas.
Also sei es mal nur das Pizzaessen oder die Filmnacht oder aber auch mal ein Biertasting oder ein Zockerabend,
also worauf auch immer die Leute dann Lust haben.
Ja, richtig toll. Also ich sehe das ganz genau so, drei bis zwei höre ich auch, aber oft andersrum bei Kunden.
Also drei Tage Homeoffice, zwei Tage Minimum im Büro. Das ist oft so, was ich momentan mitbekomme.
Und ich finde es auch gut, weil ich finde, eine Bindung entsteht eben auch wirklich, wenn man sich persönlich sieht.
Also da ist irgendwie auch eine Bindung untereinander.
Und klar, also vor Covid gab es irgendwie Studien, wo man im Homeoffice irgendwie produktiver war.
Jetzt gibt es Studien, da kippt das so ein bisschen.
Aber da ist immer so meine Theorie dabei, dass ja vor Covid war es ja so, dass irgendwie mal ein,
zwei Tage und dass man da produktiver ist, wenn man einfach mal wirklich abarbeitet,
ohne Ablenkung, ohne irgendwas. Das kann ich gut nachvollziehen. Aber wenn man dann zu 100
Prozent im Homeoffice ist und da irgendwie, also dann kriegt man ja auch irgendwie einen kleinen
Lagerkoller. Also mir geht es auf alle Fälle so und gleichzeitig, ich glaube vielen anderen auch.
Und eben auch dieses Zusammenarbeiten, was du eben auch sagst, diese Abstimmungswege und wirklich
da auch mal zu wissen, wann kann ich die Person ansprechen, weil so wartet man immer, wann kann
man anrufen, dann muss man ja technisch vereinbaren und dann diese riesen Bildschirmzeiten. Also das
ist ja irgendwie, macht alles nicht so viel Spaß. Von daher kann ich auch sehr gut nachvollziehen,
beobachte ich. Das stimmt und es ist auch nicht für jeden was. Also wir haben das natürlich auch,
dass es Aufgaben gibt, die im Homeoffice oder Remote viel besser und konzentrierter zu erledigen
sind. Aber wir stellen eben auch fest, wenn alle für sich alleine arbeiten, ist eben auch schon
viel Zeit draufgegangen, weil die Leute in die falsche Richtung arbeiten vielleicht,
weil es eben nicht diese enge Abstimmung gibt. Und dann haben wir auch wieder keine Zeitersparnis.
Und es ist eben nicht für jedermann was. Das bedeutet auch, dass auch aus Fairnessgründen
wir jetzt nicht so picken können, sagen, naja, du kriegst das gut hin im Homeoffice. Du kannst
fünf Tage sein. Du kriegst es gar nicht hin. Du bist bis zu fünf Tage im Office, sondern auch
dann zu sagen, wir sind eben eine Firma und ein Team und machen es dann eben auch so,
dass es für alle funktioniert. Lukas, du sagst, es ist ein Team, das Thema Mitarbeiterbindung. Wessen Aufgabe ist das bei euch?
Ja, also ich finde, das ist eine totale Wahrheit. Die Mitarbeitenden verlassen ja
nicht das Unternehmen, die verlassen ihre Führungskräfte. Deshalb ist Mitarbeiterbindung definitiv ein Führungsthema. Von der Steuerung würde ich sagen, liegt das
in meinem People-Culture-Team, wenn wir uns die kreativen Dinge überlegen, zu überlegen,
Welche Feste wollen wir feiern? Also, um Eventkalender zu organisieren, die Sachen auf die Beine zu stellen und solche Sachen auszudenken, wie welche Angebote können wir denn machen?
Also nutzt doch einfach das Office. Es ist doch da. Es ist total cool ausgestattet. Macht doch eure Party hier.
Bringt doch die Kinder auch mit oder nutzt das Eltern-Kind-Büro, also dass wir quasi Impulse geben und Ideen haben, die überprüfen im Unternehmen und dann umsetzen.
Aber natürlich ist das größte Ding ein Führungsthema.
Denn wenn ich als Führungskraft nicht schaffe, mein Team zu begeistern, dann ist das.
Das Schwierigste. Weil dann, wenn ich nicht für das Unternehmen brenne und für das Unternehmen arbeite, dann arbeite ich für Geld.
Und wenn ich an einer anderen Stelle mehr Geld bekomme, natürlich gehe ich dann. Also von daher ist das das größte Thema, glaube ich,
an dem man, also was am wichtigsten ist und wo man am meisten dran arbeiten muss. Und wir haben dann so einen Supporting Leadership Ansatz.
Also bei uns geht es wirklich darum zu überlegen, zu gucken, dass man als Führungskraft das Team möglichst autonom aufstellt,
gucken, dass sie befähigt sind, die besten Entscheidungen zu treffen, sehr viel Eigenentscheidung zu treffen.
Wir haben aber auch solche Strategien, wie zum Beispiel One-Page-Strategien, mit denen wir arbeiten,
so dass wir mit jedem Team eine Strategie erarbeiten. Das Team interpretiert die Unternehmenswerte für sich
und sagt, was bedeutet denn Offenheit für uns im People-Team? Oder was bedeutet Zuverlässigkeit für uns, Fairness?
Und was ist denn unsere Vision? Also in meinem Fall zum Beispiel, die Vision meines Teams ist, wir wollen ad
Wir wollen ad hoc zu einem der besten Arbeitgeber machen. Und was bedeutet das dann?
Welche Rahmenbedingungen begrenzen uns vielleicht? Welche Rahmenbedingungen
ermöglichen uns auch ganz viel, das mal zu betrachten, zu überlegen? Also ein bisschen
so, how to win and where to play, dann auch zu gucken, was haben wir für Stärken
im Team? Was haben wir für Schwächen im Team? Woran wollen und müssen wir noch
arbeiten? Und was bedeutet das dann ganz konkret jetzt für dieses Jahr
und fürs nächste Jahr? Was wollen wir umsetzen, um diese, unsere Teamvision
zu erfüllen? Und das sind, glaube ich, so Strategien oder Maßnahmen, die man ganz
gut nutzen kann, um auch als Führungskraft eben dieses Team so zu boarden und so ein
Commitment einzuholen und einzuspüren. Ja, kann ich gut bestätigen. Also Führung,
finde ich, auch ist der größte Hebel. Also ich beobachte das in der Praxis. Entweder ist es.
Manchmal so, dass man denkt, okay, nur Geschäftsführung und HR und die müssen jetzt
irgendwie so Employer Branding irgendwie machen, wo ich dann mal denke, man muss schon auf ein
paar Ebenen weiter runtergehen und irgendwie schauen, was da so passiert. Und da ist Führung
oft ein Thema, weil einfach viele aus fachlichen Gründen befördert werden und dann ein bisschen
ihre Aufgabe zu führen aus dem Blick verlieren und das ist dann eben echt schwierig und da kann
man natürlich zusätzlich unterstützen, wenn man da irgendwie, man muss das ja nicht alles selbst
lösen oder angehen. Gleichzeitig finde ich aber euren Ansatz, dass ihr auch das Team mit einbezieht,
sehr gut, weil das wäre eben so auch mein Ansatz dann, den ich da immer sehe, dass wirklich,
es ist eigentlich in der Verantwortung nicht unbedingt hauptsächlich, aber irgendwie von
beiden liegt, dass auch Mitarbeitende da irgendwie wirklich was einfordern oder sagen,
was brauche ich denn wirklich gerade. Das ist so eine Blackbox, die ich so erlebe. Aber das ist
auch ein Kulturthema, weil dann die Leute sich nicht trauen, was einzufordern, nicht trauen,
was zu sagen. Da wird immer der...
Obstkorb hingestellt, wenn man denkt, ja, das macht man jetzt so, aber dass die Mitarbeiter
dann vielleicht ganz andere Unterstützung brauchen oder irgendwie an ganz anderen Stellen strugglen.
Und das wird dann irgendwie, weil man einfach auch nicht nachfragt.
Also es wird nicht nachgefragt und die anderen trauen sich nicht.
Und dann geht die Schere irgendwie immer weiter auseinander.
Ja, Erwartungsmanagement, ein ganz wichtiger Begriff da in dem Zusammenhang, wirklich das
abzuklopfen, auch als Führungskraft zu sagen, was kannst du von mir erwarten als Führungskraft
und auch abzufragen, wie du sagst, was ist eure Erwartung an mich als Führungskraft?
Und ich finde ganz wichtig, wir haben das bei uns über so ein eigenes Karriere-Framework abgebildet.
Dass eben auch die Möglichkeiten, die ich den Kollegen und Kolleginnen im Unternehmen bieten kann,
dass Karriere nicht bedeutet, ich muss Vollzeit arbeiten und vor allen Dingen auf jeden Fall eine Führungsposition übernehmen,
sondern gerade in der IT ist ja das der größte Fehler, den man machen kann, den allerbesten Entwickler zum Teamleiter zu machen
oder die allerbeste Administratorin zur Teamleiterin zu machen, weil dann fehlt mir die allerbeste Administratorin.
Und also, da eher zu gucken, hat jemand eigentlich Lust, sich in die Richtung zu entwickeln?
Und dann auch, also auch über einen Rollenwechsel vielleicht, wenn jemand sagt, ich habe da schon Lust zu und ich glaube, das geht auch.
Aber dann auch viel Unterstützung mitzugeben und eben auch wieder diese Befähigung mitzugeben, dass jemand in der Lage ist, auf ein Team zu führen, sich da rantasten darf und nicht erwartet wird, so, jetzt hast du die Position, jetzt guck mal, wie du es hinkriegst, sondern vorbereitet wird.
Und andererseits eben auch, dass es total okay ist, zu sagen, ich möchte mich weiterentwickeln, aber ich möchte nicht Führungsverantwortung übernehmen, sondern ich möchte mich fachlich weiterentwickeln.
Wie kann ich das machen und welchen Mehrwert, also was braucht ihr von mir oder was wünscht ihr euch da,
damit ich hier die Leiter hochklettern kann und damit ich halt einen noch größeren Mehrwert
für das Unternehmen bringe.
Ja, genau. Es ist dann auch wieder wirklich ein Teamgedanke.
Also es ist natürlich Führungsverantwortung in erster Linie, sich da aufeinander zuzubewegen
oder Räume überhaupt zu öffnen für solche Themen. Ja.
Das finde ich sehr, sehr wichtig. Das stimmt. Was sind denn so eure Zukunftsschritte?
Also ihr macht ja schon viel. frage ich mich, gibt es da noch irgendwas, was du so im Blick hast, wo du sagst, ah, das möchten wir noch angehen oder zusätzlich machen?
Also, wir haben, was ganz viel Spaß gemacht hat, jetzt Anfang des Jahres einen Elternzeitprozess auf die Beine gestellt.
Also wirklich, um da auch nochmal zu gucken, was bedeutet das gerade für die Frauen im Unternehmen in der Elternzeit?
Wie können wir die begleiten? Wie können wir da, also wie können wir diese Bindung ans Unternehmen aufrechterhalten?
Weil das hat ja auch ganz viel mit Fachkräftemangel zu tun. Ich habe da eine Expertise, die geht jetzt erstmal weg.
Im Zweifel würde die woanders hingehen, wenn ich ihr keine guten Optionen biete und viele flexible Möglichkeiten.
Also da sind wir ganz aktiv drangegangen, um da einen Prozess auf die Beine zu stellen.
Und was ich gerne mehr machen möchte, ist, die Expertise der Kollegen nochmal anders einbinden.
Also ich würde gerne zum Beispiel Meetups machen oder auch so Tech-Talks machen,
weil ich glaube, das ist ein totaler, nochmal ein ganz großes Bindungsthema.
Und die Kollegen so zu Corporate-Influencern machen, wenn sie mit ihrer Expertise nach außen gehen können
und wir als Unternehmen das unterstützen können, um zu zeigen, hey, guck mal, so coole Leute arbeiten bei uns.
Solche coolen Sachen können die bei uns machen und für die Kollegen ist wiederum auch bedeutet,
dass sie mit ihrer Expertise eben nach draußen gehen können, dass sie die zeigen können und
auch noch mal auf so einer anderen Ebene sich weiterentwickeln können.
Da kommt wieder dein Marketing-Hintergrund durch. Das habe ich schon vermutet. Das greift
wirklich wahnsinnig ineinander, Marketing und Mitarbeiterbindung und deshalb sind die Ansätze
wahrscheinlich auch so gut. Kommen wir da zur letzten Frage und zwar, was ist denn die eine
Sache, die jetzt, also wenn man jetzt als oder machen zwei Fragen vielleicht. Die erste Frage,
ich als Unternehmen, als Führungskraft, was wäre so der erste Schritt, um die Mitarbeiterbindung zu verstärken?
Fragen. Fragen, was sind die Bedürfnisse, was sind die Bedarfe? Und natürlich nicht jede Antwort ernst nehmen, aber mal wünsch dir was spielen lassen.
Also wirklich mal sagen, was könnten wir tun, um noch ein coolerer Arbeitgeber zu werden? Oder was würde dir helfen, wenn es um Benefits und Co. geht?
Oder auch das, was man hat, mal bewerten zu lassen. Und ich finde auch, was wir ganz, also viel zu wenig machen, fällt uns auch auf.
Wir machen viel zu wenig Kommunikation darüber, was wir schon alles tun.
Und ich glaube, das ist auch ganz wichtig, auch tatsächlich mal sich hinzusetzen, zu überlegen,
was tun wir denn für die Mitarbeitenden und machen wir das, weil wir das immer schon so gemacht haben?
Oder haben wir, aus welchem Grund haben wir das gemacht? Gibt es den Grund noch?
Also macht es immer noch Sinn? Oder hätten wir vielleicht andere neue Ideen?
Und dann eben nicht alleine zu denken, also ich glaube nicht, dass ich entscheiden kann,
was für alle 70, 75 Leute im ADA-Chor das Beste ist.
Da muss ich fragen, um das zu verstehen. Und da muss ich natürlich auch das clustern.
Also ich kann ja nicht 75 Benefits anbieten, aber ich muss das zusammenbringen und überlegen.
Alles klar, da ist ein Bedürfnis, da ist ein Bedürfnis, das ist ähnlich, das kann man vielleicht zusammenbringen.
Also das finde ich das Allerwichtigste, dass man eben nicht eine Organisation und Angebote baut,
die auf dem Papier oder in der Theorie total cool sind, aber die niemand in diesem Unternehmen braucht,
die vielleicht für ein anderes Unternehmen super wären, aber im Heim nicht passen.
Also von daher finde ich das Allerwichtigste, was man machen muss erstmal, ist hinzugucken, was machen wir denn?
Das immer mal wieder in Frage zu stellen und eben zu fragen, was gebraucht wird.
Ja, kann ich zu 100 Prozent bestätigen. Also wirklich auch mit Bestandsaufnahme zu gucken, Status quo,
weil oft wird noch eins oben drauf gesetzt und noch eins oben drauf, dann entsteht immer mehr Aufwand, immer mehr Kosten oder was auch immer
und man wundert sich, dass vielleicht dann irgendwie das Ergebnis gar nicht so ist.
Und da einfach mal zu schauen, okay, können wir vielleicht auch was rausstreichen, also auch mal was weniger machen,
an anderer Stelle mehr und weil sonst oft der kommt, ach wir machen doch schon so viel,
wir können nicht noch mehr Budget ausgeben oder so. Ja, so eine Wirksamkeitsüberprüfung mal zu
machen tatsächlich. Den Effekt, den Mehrwert, sehe ich ganz genauso. Und jetzt wirklich meine letzte
Frage, können denn Mitarbeitende auch was dazu beitragen, dass sie halt irgendwie da.
Ein anderes Umfeld in Ihrem Unternehmen vorfinden? Ja, total. Also, natürlich.
Also, gerade dann, wenn es ein Unternehmen ist, was schon, ich sage jetzt mal, so ein New Work-Unternehmen ist,
also wo es eh darum geht, zu sagen, wir arbeiten gemeinsam an den Dingen und wir wollen gemeinsam Dinge vorantreiben.
Und es geht uns darum, nicht, dass jeder morgens zur Arbeit kommt und tut, was ihm gesagt wird,
sondern dass wir wissen, warum wir tun, was wir tun und dass wir gemeinsam auf die Ziele des Unternehmens hinarbeiten können.
Und ich glaube, da ist immer der, mein Wunsch ist immer an alle Kollegen und
Kolleginnen auch da, viel Offenheit.
Das bedeutet natürlich auch wieder aus Führungssicht, das, den Weg dahin zu
ebnen, also eine Atmosphäre zu schaffen, in der Vertrauen herrscht, in der man.
Offen miteinander umgehen kann, also wo dieser psychologische Vertrag, den man
miteinander geschlossen hat, wo der funktioniert.
Und dann, wenn das da ist und die Voraussetzung muss da sein, dass die Kollegen eben dann auch die Chance haben, zu sagen, ich kann
Dinge ansprechen. Und das kann man ja auch wieder mit Formaten erschlagen, sozusagen sagen, wir
machen regelmäßig Retrospektiven, also den Leuten auch eine Plattform zu bieten, über Dinge
nachzudenken. Sagen, womit fangen wir an? Womit hören wir auf? Womit machen wir weiter? Sowas
sich regelmäßig zu fragen im Team und dann als Teamleitung natürlich auch zu gucken, wer spricht
viel und gibt vielleicht den Ton an? Wen kann ich vielleicht mal nach vorne holen? Oder wo stelle
ich auch mal vielleicht gezielte Fragen, um dann diesen Input auch nutzen zu können und im Team
dann auch umzusetzen. Ja, ich glaube, das ist auch wieder so ein Teamgedankt, wie du auch wieder sagst.
Klar, großes Führungsthema, aber ich finde auch, Mitarbeitende, da auch mal Rückmeldung geben,
brauche ich das gerade, wie kommt das an oder vielleicht auch mal eine weitere Option mit rein
zu bringen, jetzt nicht nur meckern, sondern vielleicht auch Optionen aufzeigen. Ja, das finde
ich ganz wichtig. Also das ist dieses, bei uns ist das eine von den Qualitäten, die uns ganz wichtig
sind, indem wir uns weiterentwickeln können, um auch bei der ADAC-Karriere zu machen, ist dieses
offen für Neues zu sein, aber auch die Kollegen und Kolleginnen in die Verantwortung zu nehmen.
Aber das heißt ganz klar, keine Meckerveranstaltung, sondern wenn ich ein Problem habe oder wenn ich
ein Thema sehe, wo ich denke, das läuft nicht gut, dann mit einer besseren Lösung kommen.
Dann sagen hier, ich habe mir das angeguckt, ich glaube, das funktioniert so nicht so gut,
ich finde, es funktioniert aus dem und dem Grund nicht, können wir das mal so ausprobieren?
Und dann eben, klar, muss das Team dann eben offen sein, zu sagen, alles klar, nehmen wir mit, haben wir verstanden.
Aber nicht sagen, es funktioniert hier alles nie, ihr macht das nicht, du machst das nicht.
Dann zu überlegen, wie können wir das besser machen.
Ja, ja, finde ich vollkommen bei dir. Vielen lieben Dank, Kiki. Das waren sehr, sehr tolle Einblicke.
Ich danke dir sehr, dass du heute mit dabei warst.
Vielen Dank, hat mir sehr viel Spaß gemacht.
Music.
Ja, das war auch schon das Interview. Ich weiß nicht, wie es euch geht, aber ich finde,
also ich habe zwar schon zwei, dreimal mit ihr gesprochen und trotzdem sind da immer wieder
noch mal neue Momente dabei, wo ich sage, ach, das macht ihr auch noch und das macht ihr auch,
noch. Von daher, da gibt es so viele Möglichkeiten, so viele tolle Impulse waren da dabei, so viele
Ideen, die man wirklich ziemlich leicht umsetzen kann und trotzdem dadurch irgendwie einen Mehrwert
für Mitarbeitende liefert. Und nicht vergessen, auch die meisten Führungskräfte sind Mitarbeitende,
falls ihr euch gerade nicht angesprochen fühlt. Also insgesamt war da sehr viel dabei, was man
wirklich leicht umsetzen kann. Von daher hoffe ich mal, dass ihr da ein paar Anregungen gefunden
habt und da auch irgendwie besser umsetzen könnt oder da mehr in die Mitarbeiterbindung starten
könnt. Vielleicht noch so zum Abschluss. Sie hat ja gesagt, es gibt so zwei Dinge,
was kann man als erstes machen? Sehr viele Fragen. Ich weiß, das ist manchmal nicht so ganz leicht,
weil dann vielleicht irgendwie eine Hemmung bei den Mitarbeitenden ist und die dann nur noch nur
die Hälfte sagen. Das ist auch viel, hat auch ein Kulturthema oder ist auch ein Kulturthema.
Das kann man nicht so leicht aufbrechen. In solchen Fällen oder wenn da einfach mal ein.
Anderes Format wählen wollt, da bieten wir sogenannte Diagnostikprozesse an, also wo wir
wirklich mit einzelnen Gruppen oder Einzelpersonen Interviews vorab führen und da wirklich mal genau
reinhören, was läuft gut, was läuft schlecht, was wünscht ihr euch, wo gibt es Handlungsbedarf,
was könnte noch besser sein, wo sind da die Ideen und das so ein bisschen mit den jeweiligen Gruppen
oder Einzelpersonen vorsortieren und dann gehen wir da in einen gemeinsamen Workshop rein, wo
jeder so seine Perspektive und seine Gedanken bestmöglich präsentieren kann, ohne da irgendjemandem
auf die Füße zu treten oder irgendwie Angst zu haben, dass es vielleicht blöd rüberkommt,
weil man irgendwie einen Punkt anspricht, wo man meint, das spricht man lieber nicht an. Falls ihr
da Unterstützung braucht bei diesem Fragenaspekt, wie macht man das, dann meldet euch gerne bei mir.
Das ist der Diagnostikprozess und geht dann über in den Teamentwicklungsprozess. Und für diejenigen,
für die Mitarbeitenden, weil ich auch der Meinung bin.
Auch da sollte Eigenverantwortung da sein oder sollte man auch Sachen reinbringen,
sodass die Führungskräfte auch eine Chance haben, da wirklich was zu verändern,
zu bewirken. Dafür müssen sie auch wissen, was euch fehlt und was ihr euch wünscht
und was ihr braucht. Solange ihr das nicht sagt und da kundtut,
werden sie immer nur vermuten, wenn sie nicht direkt fragen.
Und dann läuft das immer irgendwie ins Leere und ihr habt nichts davon und die anderen auch nicht. Von daher, das nochmal so als kurzer Impuls,
auch dazu, falls ihr da irgendwie mal kurz vorab irgendwie ein Briefing braucht oder wie macht man
das, wie spricht man sowas an. Auch da, sowas begleiten wir in Mentorings und Coachings. Genau,
meldet euch gerne bei mir oder bei uns bei Reforming. Bei beiden Themen, ob Diagnostik
oder Mentoring und Coaching, gibt es immer die Möglichkeit, ein erstes Kennenlerngespräch zu
führen, wenn wir davon überzeugt sind, erst einmal muss die Chemie stimmen. Erst dann kann es irgendwie
Beratungs- und Coaching oder Mentoring Erfolg geben und von daher lernt uns gern kennen und
entscheidet dann, ob ihr da irgendwie von uns Unterstützung braucht oder nicht. Wir freuen,
uns auf euch. So das war es dann auch schon wieder von unserer Folge heute. Wir sind schon übrigens
bei Folge 18. Wahnsinn, wie die Zeit vergeht und ich wünsche euch erstmal weiterhin guten Start
in den Tag, guten Start in die wundervolle Woche. Ja nicht vergessen, nicht so lange warten, nicht
nur bis aufs Wochenende warten, denn die Zeit kommt nicht wieder und somit startet doch direkt jetzt.
Ich wünsche euch einen schönen Tag. Bis dahin. Tschüss.
Music.
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