#8 Mitarbeitende fördern - Warum Unternehmen nicht nur in Führungskräfte investieren sollten
20.11.2023 21 min
Zusammenfassung & Show Notes
In dieser Episode bespricht Rebecca ein Thema das ihr ganz besonders am Herzen liegt: Mitarbeiterförderung.
Was grundsätzlich erst einmal positiv klingt, ist in der Realität allerdings recht aufgeladen. Die Problematik liegt darin, dass die Unternehmen häufig den Fokus auf die Führungskräfte legen und somit die Kluft zwischen ihnen und ihren Teammitgliedern - wenn auch sicherlich ungewollt - immer weiter wachsen lassen.
Rebecca möchte in ihrer Rolle als Beziehungscoachin im beruflichen Umfeld auf diese Problematik aufmerksam machen und Lösungsvorschläge anbieten, denn diese einseitige Behandlung auf Unternehmensebene erhöht den (Leidens-)druck für alle Beteiligten.
Du erfährst in dieser Folge
Was grundsätzlich erst einmal positiv klingt, ist in der Realität allerdings recht aufgeladen. Die Problematik liegt darin, dass die Unternehmen häufig den Fokus auf die Führungskräfte legen und somit die Kluft zwischen ihnen und ihren Teammitgliedern - wenn auch sicherlich ungewollt - immer weiter wachsen lassen.
Rebecca möchte in ihrer Rolle als Beziehungscoachin im beruflichen Umfeld auf diese Problematik aufmerksam machen und Lösungsvorschläge anbieten, denn diese einseitige Behandlung auf Unternehmensebene erhöht den (Leidens-)druck für alle Beteiligten.
Du erfährst in dieser Folge
- welche Auswirkung diese Dysbalance auf die einzelnen Beteiligten hat.
- warum die Führungskräfte auch ein Problem haben.
- welche budgetfreundlichen Alternativen es auch auf Team-Ebene geben kann.
- welche Erfahrungen Rebecca in ihrem Pilotprojekt gemacht hat, in dem beide Seiten zum Perspektivwechsel eingeladen waren.
- dass jede einzelne Person Verantwortung und Einfluss hat und
- dass auch du etwas einfordern darfst.
Außerdem erzählt Rebecca von einem aktuellen Marktforschungsprojekt. Solltest Du Interesse daran haben, an diesem Projekt aktiv mitzuarbeiten, dann melde dich gerne: https://calendly.com/re4ming-rebecca-enke/pc-kennenlernen-30min
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Wenn Du Fragen oder Anregungen für Rebecca hast, dann schreibe ihr gerne eine E-Mail an hallo@re4ming.com, schau auf der re4ming-Website vorbei https://www.re4ming.com/ oder vernetze dich mit ihr auf Social Media:
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Transkript
Music.
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge. Wir sind jetzt schon bereits bei Folge 8.
8 ist meine Lieblingszahl. Also wird diese Folge natürlich auch richtig, richtig gut.
Wir haben heute das Thema Fördern von Mitarbeitenden und nicht nur Führungskräften bzw.
Investitionen nicht nur in Führungskräfte, sondern auch in Mitarbeitenden.
Das betrifft, auch wenn das jetzt viele denken, ist so ein Unternehmensthema
und die müssen das entscheiden.
Und trotzdem betrifft es auch gleichzeitig euch alle da draußen,
ob ihr nun Führungskraft oder Mitarbeitende seid.
Zu gleichen Teilen, ihr habt da alle irgendwie einen Anteil dran.
Deshalb habe ich das Thema auch in die Podcast-Folge mit reingenommen,
weil es mir ein großes Anliegen ist und gleichzeitig eine große Gefahr sehe,
wenn man sich immer nur auf die Führungskräfte fokussiert.
Genau das möchte ich euch heute genauer erklären. Also es ist ein richtiges Herzensthema, was ich da vorantreiben will.
Nicht nur Wissen vermitteln, das natürlich auch, sondern wirklich da auch einen Umbruch bewirken
oder ein Umdenken. Von daher seid bereit dafür. Heute geht es ums Umdenken und Neudenken. Ja,
das soweit dazu. Lasst uns einfach direkt anfangen. Ich will da gar nicht so viel
wir voll wegnehmen. Lasst uns starten mit dem Umdenken.
Music.
Ja, also ich lese sehr viel bei LinkedIn oder auch allgemein. Es ist viel Führungskräfteentwicklung,
Leadership, New Leadership. Also es geht ja immer Richtung Führungsentwicklung und sicher ist das
auch alles richtig und in der Praxis sieht es nicht anders aus. Also ich lese es nicht nur,
sondern es ist auch in allen Unternehmen ist der Hauptfokus immer auf den Führungskräften,
dass die mehr getrainiert, mehr geschult, mehr gecoacht werden, um einfach besser Teams zu
führen oder ganze Abteilungen oder ein ganzes Unternehmen. Das ist mit Sicherheit auch richtig
und wichtig, weil es ein großer Hebel ist, wenn wir den großen Einfluss haben und wenn ich da
auch manchmal so bei mir in den Gruppenprogrammen oder in den 1&1 Coachings oder Mentorings mit
anderen zusammen bin, die vielleicht allgemeine Mitarbeitende sind, die sich auch sehr oft über
ihre Führungskräfte beschweren und die einen riesen Anteil daran haben, ob es sich gut anfühlt
oder nicht und ob man sich wohlfühlt oder nicht. Also von daher gleich zu Beginn, ich möchte das
nicht streichen, also dieses Training von Führungskräften. Jedoch bemängele ich dabei so.
Ein bisschen, dass es sehr einseitig ist, dass eben der ganze Fokus oder der Hauptfokus auf
den Führungskräften liegt. Bei Mitarbeitenden sind es dann oft fachliche Schulungen und aber
auch deutlich weniger. Methodisch ist für mich auch so was wie Selbstführung, Kommunikation,
wie bringe ich Ideen ein, wie pitche ich Sachen. Also sind oft auf dem Fokus die Führungskräfte
oder wie hole ich da irgendwie die Leute zusammen, wie erkenne ich eine Teamdynamik oder was auch immer.
Also das meine ich damit. Also Mitarbeitende werden oft im fachlichen Umfeld mehr geschult oder ja
so ein bisschen jedenfalls. Gibt es ja natürlich auch immer ein Budget und da kommen wir auch
gleich zum Budget. Warum ist denn das so einseitig, dieses methodische Training und das Coaching und
Mentoring von Führungskräften auf der anderen Seite, Mitarbeitende nicht. Das hat natürlich
ein Budget Thema. Ganz ganz klar, also das ist einfach, man kann nicht jeder Person, einen
Coach, Mentor mit an die Seite stellen, der irgendwie auch noch bezahlt wird und
Einführungskräftetraining nach dem anderen absolvieren lassen. Für alle, das
ist, das ist budgetmäßig schon eine Hausnummer. Das kann ich voll und ganz
nachvollziehen. Jedoch unterschätzt man, da komme ich jetzt auch zu dem Problematischen, mehrere Dinge gleichzeitig. Und zwar ganz oben auf der
Liste ist zum Beispiel so ein Thema wie Mental Health. Wenn man als Mitarbeitende
nicht weiß, wie man da irgendwie mit bestimmten Themen umgehen soll oder wie man die adressiert,
dann nimmt man eine ganz schön große Last auf seine Schultern und mit nach Hause und trägt.
Die mit rum und weil man einfach unzufrieden ist und nicht weiß, wie man das kommunizieren soll.
Erster Punkt, also wirklich da schrumpft dadurch, dass ja also vielleicht so gedacht,
wenn Mitarbeitende die ganze Zeit beobachten, dass Führungskräfte extrem gepusht werden,
dann entsteht ja automatisch das Denken, okay, die werden immer höher auf so ein Podest gehoben,
die sind wichtig und die müssen jetzt alles reißen und dann habe ich keinen Anteil oder
keinen Einfluss mehr. Je mehr man sozusagen den Fokus auf die eine Richtung gibt, geht die andere,
das kann man sich wie so eine Waage vorstellen, natürlich immer weiter nach unten. Das jetzt mal
so weit dazu. Das bedeutet also die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden schrumpft,
Sie sind vielleicht fachlich gut oder können Sachen gut abarbeiten, aber sie können nicht
sagen, das ist jetzt zu viel oder weniger auf alle Fälle oder wissen einfach nicht,
wie sie bestimmte Themen adressieren sollen. Da brauche ich Hilfe, da brauche ich Prioritäten.
Das ist einfach immer eine größere Hemmung, weil man immer wieder denkt, die Führungskräfte müssen
das doch wissen. Die Führungskräfte müssen das doch sehen. Chef oder Chefin muss das doch wahrnehmen,
weil die werden ja viel trainiert, das ist deren Aufgabe. Natürlich sollten die das wahrnehmen,
wenn es irgendwo zu viel wird. Aber auch die wissen nicht immer alles im Detail oder wissen
nicht den Umfang von der Aufgabe im Detail oder verschätzen sich da auch ziemlich schnell.
Man verschätzt sich ja schon bei...
Also bei eigenen Aufgaben, wo man denkt, ach, das mache ich eine Stunde und oft sind es dann anderthalb.
Das sind ja nur so kleine Beispiele.
Das heißt, Fokus extrem auf den Führungskräften bewirkt wegen weniger Eigenverantwortung bei den Mitarbeitern.
Ich mache da momentan auch ein Marktforschungsprojekt dazu mit Unternehmen und da war jetzt mal eine Aussage von einem Geschäftsführer,
der mir da vollkommen recht gegeben hat und meinte, ja, da ist was Wahres dran, weil er sich,
jetzt mache ich ja jetzt keine Namen, soweit ausgedrückt hat, dass er da eben sagt, ja ich
habe manchmal das Gefühl, manche Mitarbeitende kommen hier ins Gebäude rein und mit der Türschwelle
schalten die ihr Gehirn aus. Also mit Übertritt der Türschwelle schalten die ihr Gehirn aus und
denken nicht mehr mit. Ganz einfach, da bin ich davon überzeugt, das liegt daran, weil die denken,
ja die anderen müssen es ja reißen, weil die sind ja im Fokus und die haben die Verantwortung und
dann muss ich nicht mehr mitdenken. Oder ich kann auch nicht mehr mitdenken oder ich kann mich auch
einbringen, also nicht unbedingt ich muss, sondern ich kann nicht. Also manche lehnen sich dann
einfach bewusst zurück, weil sie denken, oh ja, easy peasy. Andere denken, ich habe gar keinen
Einfluss, somit halte ich mich da raus. Und dann entsteht so was wie, ich denke nicht mehr mit.
Das ist einmal blöd fürs Unternehmen, ganz klar, weil dann irgendwie die Leute nicht mehr mitdenken
und da irgendwie keinen Schwung reinbringen. Für die Führungskraft bewirkt das sehr, sehr viel Last,
wenn die irgendwie alle reißen müssen. Und Mitarbeitende werden immer frustriert und
denken sich, so ein Scheiß, das ist halt so eine Art innere Kündigung, so ein Quiet Quitting.
Ich mache nur noch das Nötigste und die anderen, wenn die irgendwas wollen, dann werden die das
schon sagen. Für die Mitarbeitenden kann das auch dazu führen, dass einfach man da auch frustriert
ist oder eine große Last hat oder da ist einfach wenig Freude beim Arbeiten. Also es muss nicht
mal alles Spaß machen und immer bei Freude drinstecken, aber es sollte irgendwie auch
nicht todsterbend langweilig sein, weil man irgendwie das Gefühl hat, man wird nur von
A nach B geschubst. Bei den Führungskräften ist es so, dass die natürlich wie schon gesagt
dadurch eine riesen Last haben, weil die müssen jetzt alles reißen, die kriegen die ganzen Schulungen
und die müssen alles wissen und alles können und alles sehen, was ja aber auch menschlich
nicht möglich ist, weil man nicht hinter jeden Winkel schauen kann oder hinter jede Fassade
oder hinter jedem jede Stirn. Also das geht ja gar nicht. Man kann nicht alles wahrnehmen,
man kann nicht alles greifen. Und somit ist bei den Führungskräften wird immer mehr Last aufgebaut
und auch immer mehr Frust. Weil die sagen, oh Gott, oh Gott, das ist zu viel und ich weiß gar
nicht und ich bin für alles verantwortlich und ich muss alles im Blick behalten und alle Bälle
oben halten und mir schon merken, wie schnell ich rede. Also ungefähr so läuft das ab. Ist auch
nicht besonders spaßig, auch keine Freude, keine Leichtigkeit. Sehr, sehr, sehr viel Last. Auch.
Gefährlich. Wie gesagt und dann diese beiden Komponenten, wenn beide da so mit
voller Frust und voller Last unterwegs sind und keine Freude haben, dann ist
halt Mental Health, die sozusagen die eigene mentale Gesundheit, ziemlich in Gefahr.
Dadurch entsteht auch sowas wie entweder ein Bore-out oder Burn-out genau aus solchen Punkten heraus,
weil man einfach denkt, oh, ich muss das alles leisten oder ich habe da gar keinen Eigenanteil dran,
keinen Einfluss, was auch immer.
So, und das ist alles nicht gut für Unternehmen. Also, die Leute denken auf der einen Seite nicht mit, die anderen sind überlastet,
es gibt vielleicht Krankheitsausfälle oder was auch immer.
Von daher sollte man sich das wirklich mal ganz genau durch den Kopf gehen lassen,
ob wirklich dieser Punkt, wir haben kein Budget, so sinnig ist, ob das nicht eher so eine Kostenfokus ist,
ohne einen Nutzenfokus im Blick zu haben. Und das, also nochmal so da bei dem Problem zusammengefasst,
also je mehr wir da auf die Führungskräfte den Fokus legen, das heißt nicht, also der Hebe ist wichtig.
Wir sollten nur die Mitarbeitenden auch da irgendwie mitziehen und mit unterstützen,
vielleicht mit anderen Formaten, passenden Formaten, aber so, dass diese Schere nicht
immer weiter auseinander geht, sondern immer mehr sich die beiden Seiten sozusagen wieder annähern
und wirklich da zusammenarbeiten und beide Seiten mitdenken, nicht komplett lastfrei oder
verantwortungsfrei oder zu verantwortungsvoll sind, sodass da eigentlich da wieder die Menschen mehr
zusammenkommen und dann entsteht auch ein Teamgedanke und dann arbeiten wir auch zusammen.
Klar muss irgendwer Entscheidungen treffen, das liegt bei der Führungskraft. Das stimmt schon,
aber das heißt nicht, dass man alles wissen und alles können muss und alles richten und alles im
Blick haben muss. Und genau das wird aber mit dem Fokus auf Leadership Trainings, Führungskräftetrainings
sehr stark dargestellt, würde ich mal sagen. So, jetzt habe ich viel über das Problem gesprochen. Ich hoffe,
das ist euch soweit klar. Ich habe ein paar Lösungsvorschläge für euch und freue mich da auch
auf eure Rückmeldung, was vielleicht bei euch schon umgesetzt wird, was ihr interessant findet, was
euch vielleicht zusätzlich noch einfällt, wo ihr vielleicht Fragen dazu habt. Also da freue ich mich
wirklich, wirklich sehr drauf, weil das ein riesen Herzensthema ist, ich gerne mit euch da
zusammen umdenken möchte. Also für mich erst mal um irgendwie dieses Budgetthema sage ich jetzt mal,
ja wir können ja nicht jeden einzelnen Mitarbeiter, Mitarbeiterin, Coachen, Mentor
eins zu eins an die Seite stellen. Verstehe ich?
Aber es wäre trotzdem gut, gewisse Impulse, sodass da methodisches Verständnis für Kommunikation,
für Sachen einfordern, solche Sachen überhaupt erst mal aufgebaut werden. Da reichen ja auch
manchmal so Lunch and Learns, also so mittags irgendwie kurze Impulse, man bestellt was zu
essen dazu, ist gleich ein bisschen netter zusammen oder ja trotzdem irgendwelche Learning
Nuggets oder Impuls-Vorträge, wo man einfach mal thematisch immer mal wieder Themen aufgreift. Wie
präsentiere ich eine Idee, sodass andere sie auch verstehen, um einfach da auch mehr
eigenverantwortlich reinzugehen und proaktiv auch mehr leisten zu können. Oder auch zum Beispiel so
ein Thema wie Zielgespräche oder Zielerreichungsgespräche, Mitarbeitendengespräche. Es
wird irgendwie immer sehr viel Fokus auf die Führungskräfte gelegt, wie die jetzt mit ihren
Mitarbeitenden diese Gespräche führen sollen. Die kriegen da unfassbar viele Trainings und
Guidelines und was weiß ich nicht alles an die Hand. Aber was ist mit den Mitarbeitenden? Also
die kriegen maximal das Tool, wo sie dann irgendwas eintragen sollen, wie sie das bedienen sollen.
Aber wie führen die denn so ein Gespräch? Wie können die irgendwie wirklich sagen, was wollen
sie? Was ist ihr Schwerpunkt? Wo wollen sie hin? Ist es okay, wie sie gerade sind? Und weil sie,
vielleicht einfach Angst haben, oh Gott, jetzt muss ich mich auch noch weiterentwickeln. Also.
Man muss sich nicht aber einfach zu schauen, wie kann man das irgendwie platzieren, weil da auf
der anderen Seite ist ja auch eine Hemmung. Da ist ja da schon in so einem Gespräch so ein
Ungleichgewicht da. Also einfach da auch einfach Impulse reinzugeben, wie kann ich meine eigenen
Wünsche kommunizieren, ohne mich da unwohl dabei zu fühlen? Wie kann ich irgendwie meine eigenen
Ideen, meine Bedürfnisse da einbringen, sodass mein Gegenüber das auch versteht und vielleicht
sich auch nicht angegriffen fühlt oder was auch immer. Wie geht das? Weil das wird oft schon.
Einseitig, das ist schon das erste Beispiel, sehr einseitig betrachtet. So, dann haben wir ja dieses
Jahr ein Pilotprojekt gehabt oder zwei Runden, ein Gruppenprogramm, wo es darum ging, es hat
sich an Führungskräfte und Mitarbeiten bei zugleichen Teilen gerichtet. Und zwar ging es
darum, wie komme ich von Frust und Last hin zu mehr Freude und Leichtigkeit. Wir haben
bewusster nämlich beide zusammen geholt und nicht irgendwie eins und eins.
Weil dann einfach deutlich besser ein Perspektivwechsel möglich war.
Da ging es halt darum, beide Parteien, sage ich jetzt mal, von den Teilnehmenden,
die sich jetzt da jeweils dem einen oder dem anderen zuordnen.
Hatten so ihre Themen, haben die da auch mal vorgestellt in der Runde,
man hat da ein bisschen Einblicke bekommen und da war es eben oft interessant,
weil dann war für die einen, für die Mitarbeitendenfraktionen sozusagen interessant,
was Führungskräfte sich eigentlich für Gedanken machen, weil das,
um da einfach auch ein Verständnis dafür zu bekommen,
was man vielleicht sonst in Einblick gar nicht bekommt, weil es immer so zwei Lager sind. Und das wäre interessant, gleichzeitig aber auch für die
Führungskräfte, die sagen, ja Mensch, ich motiviere doch schon meine Mitarbeitenden und
ich gebe doch da jeden Monat die Zielzahlen raus und was wir erreicht haben, wo dann zum Beispiel
eine Teilnehmerin auch gesagt hat, ja also mit so Zahlen kann ich überhaupt nichts anfangen. Also
wo bei ihm auch ein totales Umdenken zustande kam, wo er dachte, oh okay, weil er hat immer
gedacht, Mensch, ich motiviere die doch und das sieht man doch und das ist doch cool und da einfach
gemerkt hat, oh, das hilft gar nicht. Also das heißt, neben den Impulsen auch für Mitarbeitende
und nicht nur Trainings für die Führungskräfte, auch im Gruppenprogramm, zum Stärken beider Parteien
und das wirklich auch die zusammenbringen, um da einen Perspektivwechsel und einen Austausch zu
ermöglichen. Man muss ja nicht irgendwie von einem Unternehmen zehn Leute zusammen reinbringen,
weil ich weiß auch, dann gibt es wieder so eine Hemmung, irgendwas zu teilen wegen irgendwie
Themen und wer sagt was weiter. Also da muss man die Gruppen ein bisschen mischen. Das planen wir
gerade auch oder überlegen uns gerade, wie wir das machen. Aber es ist auf alle Fälle sehr wertvoll.
Das hat schon unser Pilotprojekt dieses Jahr gezeigt. Ja, mal schauen, wie wir das jetzt
weiterentwickeln. Ab Januar gehen wir da wahrscheinlich wieder live, wird wahrscheinlich.
Ja vom Titel her so in die Richtung gehen. Empower yourself, also stärke dich selbst und nicht irgendwie
Fokus, Führungskräfte oder Mitarbeitenden, aber das vielleicht mal so kurz als Ausblick. Das ist
noch die Rohfassung vom Titel. Dann gibt es natürlich auch, verstehe ich nicht richtig,
warum es gar kein Mentoring, Coaching oder Kontingent für Mitarbeitenden gibt. Das ist
jedenfalls oftmals so. Es gibt mal welche dazwischen, aber wo ich mich einfach frage,
man muss ja nicht kontinuierlich jeden Mitarbeitenden da an jemanden an die Seite
stellen, der so ein bisschen inhaltliches Wissen vermittelt und hilft, dass man es auch in der
Praxis umsetzt, sondern es kann ja auch auf Bedarf sein. Und da einfach wirklich ein Kontingent mit
Beratungsunternehmen, Mentoring-Bereichen, gerne auch mit Reforming, da irgendwie um,
mal kurz die Eigenwärmung, da einfach ein Kontingent zu vereinbaren und Mitarbeitenden
die Möglichkeit zu geben, das abzurufen, wenn sie wirklich mal ein Thema haben. Und sie einfach
sagen, ich weiß gerade nicht weiter, ich habe aber auch eine Hemmung, das gerade mit meinen
Arbeitskollegen oder mit meinen Vorgesetzten zu teilen und dann einfach da so ein bisschen,
dass man eben da jetzt nicht irgendwie Sachen weitergibt, mit einer externen Person über so ein Thema zu sprechen
und sich da Impulse zu holen, wie man das vielleicht besser machen kann oder besser lösen kann.
Das heißt ja nicht unbedingt, dass es dauerhaft so sein muss, aber einfach diese Möglichkeit
gibt es ja auf der Mental Health Ebene auch, dass man da jederzeit irgendwie so eine Hotline zum Beispiel anrufen kann,
das machen ja schon einige Unternehmen.
Da frage ich mich manchmal so in Arbeitsprozessen, um wirklich praktisch irgendwie Sachen umzusetzen,
warum gibt es sowas nicht?
Das wäre auch eine Lösung. Wäre nicht eine, das ist sogar eine. Wir machen es bei zwei, drei Varianten schon, aber ich frage mich, warum das nicht mehr genutzt wird oder mehr umgesetzt wird.
So, und dann, liebe Mitarbeitenden, das ist nicht nur Aufgabe der Führungskräfte, alles umzureißen oder da auf die coolen, innovativen Ideen zu kommen.
Fangt auch an, solche Sachen mehr einzufordern. Also mehr einzufordern, was ihr braucht, was ihr
möchtet, da mehr Anteil zu haben, irgendwie was zu gestalten, wie ihr arbeiten wollt, was für ein
Thema ihr euch einarbeiten wollt. Also wirklich auch solche Themen. Also fangt damit an. Also
ihr habt den Hebel auch in der Hand sozusagen. Es ist nicht nur bei den Führungskräften, weil jede
einzelne Person ist selbst verantwortlich. Ich weiß, das wird oft nicht so wahrgenommen. Man
denkt immer, man hat es nicht in der Hand, aber das ist nicht richtig, das stimmt nicht. Und
ihr habt da deutlich, deutlich mehr Spielraum. Wir können auch, wir haben ja Kurzsätze zu sprechen,
wenn ihr da ein, zwei Impulse braucht, wie man das so einfordert, meldet euch gerne bei mir.
Ja, aber fangt damit an, also auch da schon mehr Eigenverantwortung mit reinzugeben oder
fordert ein, dass ihr da Unterstützung wollt oder mehr lernen wollt oder was auch immer. Also oder
einfach wirklich auch mal so Vorschläge machen, was wo wollt ihr vielleicht einfach, ja falls ihr
da irgendwie Themen drauf könnt ihr mir auch schreiben, weil manchmal hat man auch nicht so
den die Vorstellung, was man da vielleicht besser machen könnte, aber fordert Sachen ein, fordert
sie wirklich ein. Also solange da niemand was sagt, wird auch nichts passieren. Ja und zum Abschluss
noch kurz der Aufruf, weil mir das Thema sehr sehr wichtig ist und ich da ziemlich viel, also
schon einiges jetzt entwickelt habe, einige Gedanken, die ich jetzt ja auch mit euch geteilt
habe, aber zusätzlich bin ich ja aktuell auch noch mitten in so einer Marktforschungsrunde und habe schon ein paar Kooperationsunternehmen, um ein paar
Ansätze zu testen, anzuwenden. Also falls da jemand da draußen ist, der irgendwie Interesse hat, auch an so einem Marktforschungsprojekt mit dann dran
teilzunehmen, ob als Einzelperson, als Mitarbeitender, weil mir ist auch wichtig,
was ihr braucht, was ihr dabei braucht, oder eben auch als Unternehmen oder als
Führungskraft, wenn ihr sagt, Mensch, das ist echt ein interessanter Ansatz, dann möchte ich
gern mehr dazu hören oder einen Teil dazu leisten, dass sich das ein bisschen schneller entwickelt,
dann herzlich willkommen, weil es ist wirklich ein richtig, richtig super wichtiges Thema.
Ja, das möchte ich gern mit euch umsetzen.
Music.
Okay, so, das war es heute auch von meiner Seite. Ich würde es noch mal kurz zusammenfassen.
Also wie gesagt, Führungskräftetrainings sind wichtig, möchte ich nicht streichen.
Ich bemängel nur, dass Mitarbeiter dabei so ein bisschen vernachlässigt werden und sich dadurch
beide Lager, beide Parteien ganz schön weit auseinander bewegen. Bei beiden entsteht Last
oder Frust und das wird dann zu einem Dauerzustand, den ich gerne vermeiden würde. Ja, bin somit sehr
Ich bin sehr gespannt, was ihr für Gedanken dazu habt,
wie ihr das so wahrnehmt. Weil mir einfach ...
Ja, mir ist vor allem wichtig, wirklich Eigenverantwortung, weil ich bin davon überzeugt, je mehr man selbst reingehen kann,
je mehr man von sich selbst damit reinbringen kann, desto leichter fällt auch der Alltag, der Arbeitsalltag,
und desto mehr Freude macht es auch,
je mehr man irgendwie hin- und hergeschubst wird, delegiert wird,
also da irgendwie, ja, hingeschickt wird irgendwo oder tausend Erwartungen erfüllen muss,
von denen man gar nicht so viel weiß, oder die man nur spürt.
Das macht einfach keinen Spaß.
Und das möchte ich gerne aufbrechen. Sicher ist das Budgetthema ein Thema,
aber ich finde, auch da kann man Lösungen finden.
Deshalb auch gerade das Marktforschungsprojekt, um da mit euch gemeinsam Lösungen zu finden.
Also meldet euch gerne, wenn ihr da mitdenken wollt und gerne Kooperationspartner werden wollt
oder mit mir zusammenarbeiten wollt.
Dann sagt gerne Bescheid, bucht einen Termin.
Ja, pack ich gleich einfach in die Show Notes rein, wie jede Woche.
Und von daher, wenn ihr da irgendwie mich erst mal kennenlernen wollt,
um ein Gespür dafür zu bekommen, dann können wir das sehr, sehr gerne machen.
Ich freue mich darauf. Das war es heute von mir.
Ich wünsche euch wieder einen wundervollen Montag,
einen guten Start in die Woche, eine tolle Woche.
Wartet nicht aufs Wochenende, nutzt eure Lebenszeit jetzt. Und dann wünsche ich euch noch einen schönen Tag.
Bis nächste Woche, bis nächsten Montag. Tschüss.
Music.
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