Willkommen zu einer neuen Folge von B2B Marketing Rules, dem Podcast von Digit.ly. Heute geht es um ein Thema, das tief ins Herz eines Unternehmens greift, Markenschärfung und Markenidentität. Zu Gast ist Lina Elsner, die gemeinsam mit ihrem Bruder Bastian die Elsner Elektronik GmbH in zweiter Generation führt. Sie hat nicht nur die Unternehmensnachfolge mitgestaltet, sondern auch einen umfassenden Prozess zur Markenschärfung initiiert. Mit einem klaren Ziel, mehr Orientierung, stärkere Werte und eine Identität, die intern wie extern trägt. Wir sprechen über den Auslöser, den Weg, die Herausforderungen und den konkreten Impact auf Kunden, Mitarbeitende und die Kultur von Elsner Elektronik. B2B Marketing Rules. Wir sprechen über Digitalmarketing, Vertrieb und die besonderen Herausforderungen in B2B-Unternehmen. Dabei lassen sich unsere Expertinnen und Gäste in die Karten schauen und geben Einblicke in die B2B-Marketing-Praxis. Dieser Podcast wird präsentiert von Digit.ly, der B2B-Digitalagentur. B2B Marketing Rules. Lina, herzlich willkommen und schön, dass du da bist. Erzähl doch mal ein bisschen, du und dein Bruder, ihr habt gemeinsam Elsner Elektronik von euren Eltern übernommen. Wie ist das so gelaufen? Also erst mal vielen Dank, Christian, für die Podcast-Einladung. Ich habe mich sehr darüber gefreut. Zu deiner Frage. Das war natürlich ein ganz, ganz spannender Prozess bei uns in der Familie. Vier Charaktere mit vier verschiedenen Ansichten auf ganz viele Facetten. Es hat natürlich damit angefangen, dass wir uns bewusst geworden sind, also mein Bruder und ich, dass wir uns das definitiv vorstellen können, die Firma unserer Eltern zu übernehmen. Am Anfang war das natürlich jetzt nicht so gefestigt, dass wir sagen konnten, okay, das ist unser Lebenstraum schlechthin. Aber umso länger wir woanders gearbeitet haben, desto mehr war der Gedanke immer wieder bei Elsner Elektronik, was man hier verbessern kann, was man hier noch anders machen kann, welche Sachen wir schon super gut machen, der der damalige Arbeitgeber zum Beispiel nicht gut gemacht hat. Und ich kann jetzt so für mich sprechen, aber für mich war das so ein Prozess, der sich entwickelt hat, so über zwei Jahre, wo ich dann auch relativ schnell nach meinem Masterstudium ins Unternehmen eingestiegen bin. Vielen Dank. Genau. Und ich meine, ihr habt ja im Grunde auch schon ein Unternehmen vorgefunden, was ja erstmal irgendwie funktioniert hat, was erfolgreich war. Was war euer Ziel dann erstmal? Was war der Grund zu sagen, wir verändern Dinge? Klar, Modernisierung irgendwie, aber wie hat sich das für euch so angefühlt? Auch so in diesem Dialog vielleicht auch immer noch mit euren Eltern? Zum einen kamen Veränderungen aus unserer eigenen Ansicht oder Wartewertespektrum, sag ich mal, wo wir einfach manche Prozesse gesehen haben oder mit denen dann natürlich auch gearbeitet haben, als wir eingestiegen sind und gemerkt haben, okay, das ist nicht so das Richtige für mich. Und dann überlegt natürlich, wie man das verändern kann, dass es einem selber auch in erster Linie mal besser liegt, wenn man viel damit arbeitet, aber natürlich auch den Kollegen. Und es ist natürlich gar nicht verruflich, dass man irgendwie Programme über Jahre benutzt, die super funktionieren. Aber ich habe dann festgestellt, dass auch viele Programme systemtechnisch erweitert werden können oder für den Nutzer freundlicher gemacht werden können. Das waren irgendwie so ganz viele Kleinigkeiten, die da drauf eingespielt haben. Wenn man mal in die Abteilung geschaut hat, ist da was aufgefallen irgendwie. Okay, der Schritt ist eigentlich total unnötig. Warum machen wir das so? Viele Sachen hinterfragt. Bei vielen Ideen, die wir hatten, war es eigentlich auch ganz spannend, wo unsere Eltern dann gemeint haben, ich glaube, ihr spinnt. Am Anfang waren wir so ein bisschen, okay, was soll das jetzt? Ist doch eine super Idee. Und ein Jahr später ungefähr haben wir beide dann festgestellt, die hatten schon recht damit, dass das vielleicht ein bisschen zu schnell war oder over the top. Also ich bin wirklich froh, dass wir die Entscheidung auch immer dazu führt getroffen haben oder auch im Team, wo man sich dann austauschen konnte, macht das denn überhaupt Sinn? Nur weil man jetzt eine neue Sache einführen möchte, heißt das ja nicht gleich, dass es Verbesserungen für das Team oder das Unternehmen bringt. Und ja, ein Teil und über den wollen wir ja heute im Wesentlichen sprechen, war ja dann das Thema, das Markenleitbild zu überarbeiten, sich zu hinterfragen und das Ganze irgendwie in eine neue Richtung zu entwickeln. Wie kam es zu diesem Gedanken und zu dieser Entscheidung und was war da euer Antrieb? Da fange ich mal vor vier Jahren an. Vor dreieinhalb, vier Jahren hatte ich schon das erste Mal so den Eindruck, bei mir, also ich bin ja verantwortlich, mitverantwortlich für die Bereiche Finanzen, Personal und da ist mir ganz, ganz oft es schwer gefallen, immer handfeste Sachen zu haben. Also bei Personal ist ja was sehr Persönliches, Emotionales, was du jetzt nicht an Zahlen, Daten, Fakten festmachen kannst. Und da hat mir immer so eine Grundstruktur gefehlt, an die ich mich halten kann in meinen Gesprächen, in meinen Neueinstellungen, in meinen Gesprächen zwischen Tür und Angel, die mal so kurz passieren. Und da habe ich schon relativ früh den Wunsch geäußert, dass ich einfach so eine klare Kommunikations-Lebens-Arbeitsrichtlinie gerne hätte, ohne das jetzt auf das Leitbild direkt zu definieren. Aber da habe ich schon oft überlegt, wie ich das denn machen kann. Und dann ist es irgendwann wieder Kopf verschwunden gewesen, weil dann irgendwie ganz viele andere Projekte waren. Und irgendwann sind wir dann auf die Andrea gestoßen, mit der wir unser ältester Leitbild generiert haben, auf die gestoßen. Und dann habe ich einfach mal mit ihr gesprochen. Und dann habe ich gesagt, hey Andrea, mach uns doch bitte einfach mal ein Angebot, mit was können wir Geiles generieren, mit deinen Ideen und so. Und das hat dann auch meine Eltern so überzeugt, dass wir dann gesagt haben, okay, es hört sich mega gut an. Vor allem, ihr wollt die Firma übernehmen, dann müsst ihr auch irgendwann mehr euren Input reinbringen, eure Ideen, eure Werte, wie ihr die Firma in 30 Jahren seht. Und so ist das eigentlich dann ganz gut entstanden. Okay, das heißt, Ziel war es eigentlich nicht nur zu sagen, wofür steht Elsner eigentlich heute, sondern sich auch klar darüber zu werden, wo wollen wir eigentlich mit der Firma, die unsere Eltern irgendwann mal gegründet und jetzt in unsere Hände gegeben haben, wo wollen wir damit eigentlich hin? Richtig, genau. Das war so der Hauptfokus. Weil was man natürlich auf jeden Fall auch betonen muss, ist, dass wir schon viele Grundwerte hatten aus der Vergangenheit raus. Und die auch wahnsinnig wichtig sind, die auch geprägt wurden von den Kollegen von meinen Eltern natürlich. Aber ich sag mal, die Welt dreht sich weiter, die Geschäftswelt dreht sich weiter, die Generationen kommen immer nach. Und da brauchst du natürlich einfach mal so ein Grundgerüst, so habe ich es mir im Kopf immer vorgestellt. Und auf Basis der alten Werte haben wir eben zusammen dann ein Leitbild entwickelt, das uns den Weg in die Zukunft weisen soll. Okay, das heißt, wie sah denn der konkrete Prozess aus und wer war daran denn außer euch, also deinen Eltern, deinen Bruder und dir und der Beraterin noch beteiligt? Also wen habt ihr da noch mitgenommen auf diesem Weg? Ja, das ist eine ganz interessante Frage. Wir haben alle mitgenommen, die irgendwie mit dem Unternehmen zu tun haben. Meine Eltern, die haben sich größtenteils rausgehalten. Die wollten dann natürlich wissen, was ist jetzt unsere Vision, Mission, nach welchen Werten arbeiten wir? Was habt ihr festgelegt? Es hat damit angefangen, dass wir eine Mitarbeitenden-Umfrage intern gemacht haben, über ganz, ganz viele Sachen. Was ist euch wichtig an Elsner? Was ist euch wichtig an eurem Daily-Doing im Unternehmen? Für was steht ihr privat, persönlich? Wo seht ihr euch in 10, 20 Jahren bei Elsner privat? Und so haben wir dann einfach schon mal intern ganz, ganz viele Faktoren rausgefiltert. Extern haben wir genauso eine Kundenumfrage gemacht mit den gleichen, also natürlich angepassten Sachen. Wie sieht der Kunde uns? Wie werden wir von außen betrachtet, wahrgenommen? Und das war auch total spannend, was da rauskam. Wo ich immer noch wahnsinnig stolz bin, ist der gute Kundenservice, der da wirklich hervorgekommen ist als sehr, sehr positiver Aspekt. Die Produktqualität etc. Und anhand dieser beiden Umfrageergebnisse haben wir dann im Führungskräftekreis, also alle Führungskräfte bei Elsner plus mein Bruder und ich, in drei oder vier Sessions alles weiterentwickelt. Ganz, ganz viel gebrainstormt, ganz viel kritisch überdacht. Was mir da persönlich auch richtig war, es war aus jeder Abteilung jemand dabei, aus gefühlt jeder Generation, die wir im Unternehmen haben, waren alle dabei, wo der Vertrieb gesagt hat, nee, aber das könnte man auch so verstehen, was für einen im technischen Service komplett anders zu verstehen ist. Und da haben wir wirklich sehr viel Hirnschmalz und Diskussion reingebracht, aber sind echt zu einem super Ergebnis gekommen. Wie haben denn die Mitarbeitenden auch darauf reagiert und auch die Kunden? Also erst mal ist es ja auch immer ein Teil von Wertschätzung, wenn man auch gefragt wird. Aber gab es da vielleicht auch Menschen, die gesagt haben, ich weiß gar nicht so richtig oder da kann ich jetzt gar nichts mit anfangen oder kam da eigentlich überall irgendwie was zurück? Ja, es war komplett durchmischt. Wir haben intern, als wir dann das Leitbild soweit für uns intern fertig hatten, haben wir eine komplette Präsentation mit allen Mitarbeitenden in der Kantine gemacht, wo wir, ich glaube, wir waren vier oder fünf Personen aus diesem Leitbildgremium, nenne ich es mal, haben wir allen Kollegen vorgestellt. Und da waren die Reaktionen komplett durchmischt. Eine Kollegin meinte, Lina, es war längst überfällig, so super und mega. Dann ein anderer Kollege meinte zu mir, für was brauchen wir das denn? Also es war komplett durch die Bank gemischt von den Reaktionen. Und ich bin gespannt. Wir wollen jetzt in naher Zukunft noch mal eine Mitarbeitendenumfrage machen. Wie sich es denn da entwickelt? Also ob die Leute dann immer noch sagen, okay, ich lasse mich drauf ein oder ich finde es super oder nee, ich finde es immer noch ein bisschen blöd. Weil dann wissen wir auch, okay, wir müssen da vielleicht noch mehr in die Folgen gehen und noch mehr sagen, warum es für das Unternehmen so immens wichtig ist, dass wir eine Richtung haben, in der wir gehen oder fünf gemeinsame Werte, nach denen wir arbeiten. Ja, das wäre jetzt meine nächste Frage gewesen. Wie war denn das konkrete Ergebnis? Also wie kann ich mir das vorstellen? Also ihr habt irgendwie das Ganze in so Leitlinien gepresst oder also die man dann sozusagen auch irgendwie in einer PowerPoint-Präsentation hat oder auch auf der Webseite vielleicht oder im Intranet. Aber also was war denn so das greifbare Ergebnis? Wie kann ich mir das vorstellen? Ja, also zum einen, da gibt es mehrere Punkte, wie es greifbar ist. Wir haben eine komplette, in Teams haben wir einen Teams-Channel namens Leitbild, wo alle Werte drin sind, die Mission und die Vision. Und was ich immer versucht habe, mit so Aushängen überall in der Firma, mit so Leitfragen, gerade zum Beispiel hängt überall aus, was sieht der Kunde zuerst? Hört er den Kollegen am Telefon? Hat er zuerst Mailkontakt? Ist der erste Kontakt ein Produkt, das er zum ersten Mal von uns in der Hand hat? Das sind alles so Fragen. Ich gehe da gar nicht drauf ein und sage hier, Qualität ist unser Wert. Innovation ist unser Wert. Sondern ich versuche das immer direkt mit so Denkanstößen zu vermitteln, dass man auch wirklich darüber nachdenkt, hey, okay, habe ich heute alles zu meiner höchsten Qualitätszufriedenheit erledigt oder hätte ich noch was anderes machen können? Und so versuchen wir da ganz viel. Dann mit so Weekly-Mailings, wo einfach nochmal eine PDF mitgeschickt wird, auch gerade so eine Leitfrage, die zu einem Wert oder zu einem kleinen Teil der Mission passt oder Vision. Jetzt seit zwei Wochen haben wir alles auch öffentlich auf der Homepage für die Kunden, Lieferanten, Mitarbeitende, zukünftige Mitarbeitende, dass da auch jeder von außen dann natürlich auch weiß, wofür wir stehen. Super. Wie ist das Feedback? Also du hast ja gesagt, ihr plant da jetzt demnächst auch nochmal so eine Veranstaltung irgendwie zu machen, aber gibt es trotzdem vielleicht schon Feedback darauf? Was ganz spannend war, wir haben ja zwei Tochterfirmen im Ausland, einmal in Dubai und in Singapur. Und da sitzen ja unsere beiden Vertriebskollegen. Das war wirklich super spannend, weil die meinten, ich kriege es gerade nicht mehr zusammen, aber einen Satz aus der Mission haben die in Singapur ganz anders verstanden wie die Kollegen in Dubai. Die wollten es dann nochmal anders schreiben wie unser deutscher Vertrieb oder ich sage mal der europäische Vertrieb, europäisch hergeprägter Vertrieb. Und da dachte ich wirklich so, wir brauchen jetzt am Ende drei Missionen, dass wir alles unter einen Hut bekommen. Und das fand ich wirklich ganz spannend, weil gerade in Asien, da ist der Produktfokus zum Beispiel auch ein ganz anderer wie in Dubai oder Europa. Dann gibt es natürlich Länder, wo es deutlich wärmer ist als in Deutschland oder kälter ist als in Deutschland, wie Norwegen, wo es auch nochmal der Schwerpunkt ein ganz anderer ist. Aber da haben wir einfach gesagt, zum Beispiel bei unserer Vision, wir machen Gebäude zum Mitdenkern, ist es eigentlich kurz und prägnant und Kultur, Land, Temperatur, übergreifend sozusagen. Ich bin jetzt wirklich gespannt, ob das als Feedback noch von extern alles reinkommt. Von intern hole ich mir da schon ab und zu Feedback ein. Hey, was denkst du diese Woche über den Wert Innovation? Was kannst du mit deinem Daily Doing für den Wert Innovation, dass wir noch besser werden, beisteuern? Und umso öfter man das macht, desto mehr Antworten bekommt man auch, weil am Anfang habe ich wirklich so viele leere Augen gesehen und habe mich überfordert, weil es das so auch noch nicht gab oder weil das ja Fragen sind, die man jetzt nicht ad hoc beantworten kann. Aber einfach so dieses Mitdenken, Nachdenken, das finde ich einfach mit der wichtigste Faktor für die komplette Unternehmenswachstum. Ja, das ist ein spannendes Thema, kulturelle Interpretation von solchen Leitsätzen. Also genau, das ist ja vielleicht auch was, was man dann vielleicht nochmal weiter ausarbeiten muss. Aber wie hilft es dir denn, wenn du jetzt mal deine konkreten Tasks am Tag irgendwie anschaust? Wie hilft es dir zum Beispiel in dem Bereich Mitarbeiterbindung, Mitarbeitergewinnung? Wo kannst du das jetzt gewinnbringend für dich einsetzen? Ja, sehr gute Frage. Bevor das alles fix war, haben wir das noch nicht veröffentlicht, aber auch schon in diesem Entstehungsprozess des Leitbildes habe ich ja viele Personalgespräche gehabt oder Bewerbungsgespräche auch. Und da habe ich schon gemerkt, okay, wenn jetzt ein Wert von einem möglich neuen Mitarbeitenden überhaupt nicht mit unseren Unternehmenswerten eingeht, wenn man überhaupt kein Interesse an neuen Sachen hat, wie Innovation oder ganz plump, was jetzt nie der Fall war, aber wenn einem die Kunden völlig wurscht sind, dann ist es natürlich auch schwierig für uns, dass die persönlichen Werte mit den Unternehmenswerten in Einklang kommen. Und für mich sind die Werte einfach die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit in einem Unternehmen. Und ganz, ganz oft, wenn natürlich kleinere Vorkommnisse sind, intern bei uns, wenn irgendwas schiefgegangen ist, dann passt immer zu 100 Prozent mindestens ein Wert, der nicht erfolgreich erfüllt wurde, auf dieses Problem. Und das gibt mir eine wahnsinnig gute Gesprächsgrundlage. Es hilft mir wirklich bei der Mitarbeiterbindung, wenn ich merke, okay, ich habe jetzt die Projekte, wo gerade der Fokus Kundenorientierung wichtig ist, kann ich mir die rauspicken, von denen ich weiß, okay, der Kunde steht bei dem König im Vordergrund zum Beispiel. Bei Neueinstellungen ist es extrem wichtig und auch bei im allgemeinen Mitarbeiterentwicklungsprozess gibt es mir auch eine wahnsinnige Basis für ganz viele Arbeitstos. Okay, aber das heißt, das würde für dich jetzt zum Beispiel auch bedeuten, wenn du ein Bewerbungsgespräch führst mit einem potenziellen Mitarbeiter und alles passt eigentlich wunderbar, aber der kann sich mit diesen Werten nicht so richtig committen oder so, dann wäre das schon auch ein Grund, jemanden vielleicht nicht einzustellen? Dadurch, dass unsere Werte natürlich, also Qualität steht natürlich an oberster Stelle, aber auch Zuverlässigkeit, Innovation, Kundenorientierung und Zukunftsorientierung und von dem her, ich sage mal, wenn man einfach seine Sache machen möchte, jetzt nicht unbedingt sagt, hey, ich will jetzt dieses Megaprodukt entwickeln, wenn man sowieso in der Auftragsbearbeitung ist beispielsweise, ist das für mich alles verkraftbar, aber wenn man jetzt zum Beispiel sagt, mir doch eigentlich alles egal ist, natürlich keinen Wert irgendwie erfüllt oder wenn man sagt, ja, ich will die Arbeit schnell machen, die Qualität ist mir aber überhaupt nicht wichtig, damit hätte ich dann tatsächlich wirklich ein großes Problem, weil ich glaube, Gewinn bringen für den möglichen Mitarbeitenden und das Unternehmen ist es dann auch nicht auf Dauer. Wenn du jetzt mal zurückguckst, was würdest du anderen Unternehmen raten? Also wenn jetzt jemand sagt, Mensch, das klingt ja alles irgendwie spannend, Markenleitbild, hab ich mir noch nie Gedanken darüber gemacht, aber könnte ich ja auch mal machen? Welche konkreten Tipps kannst du da geben? Also worauf sollte man achten? Was sollte man auf keinen Fall tun? Was würdest du jemandem mitgeben, der jetzt sich auf diesen Weg machen möchte? Also da fällt mir gerade eine Situation ein, die total spannend war, die noch ganz, ganz am Anfang vom Prozess war, wo die Andrea erstmal mit uns, also beziehungsweise mit meinem Bruder, mir und meiner Mutter, so einen Fragebogen durchgegangen ist, was uns eigentlich wichtig ist, wo wir in Zukunft hinwollen. Und ich weiß es noch wie heute, und das ist schon über ein Jahr her jetzt, wie wir auf dem Schlauch standen, weil wir nicht so eine klare Vorstellung hatten, was wollen wir eigentlich in einem Jahr so konkret wie möglich, sollten wir es definieren, sagen, das ist uns so wahnsinnig schwer gefallen. Und dann war auch die Frage, wo jeder von uns Dreien eben sagen musste, was ist sein Hauptwert? Wir hatten schlussendlich drei unterschiedliche Hauptwerte dastehen. Und da haben wir schon gemerkt, das wird ganz schön schwierig bei 60 Mitarbeitenden, da alle Meinungen und Werte unter einen Hut zu bekommen. Und denen, jetzt komme ich da mal auf die Beantwortung deiner Frage zurück, aber das ist ganz wichtig, weil so wie wir am Anfang auch im Straucheln waren, waren die Mitarbeitenden dann auch während der Umfrage und vor allem der Führungskräftekreis dann auch in diesen Gesprächen, weil wir waren ja schon viel länger in dem Projekt drin, wir haben es damit angestoßen. Und dann eben sich auch auf diesen Gedankenprozess einzulassen, wo geht die Firma eben hin. Da diese offene, transparente Kommunikation mit allen Beteiligten ist unfassbar wichtig und dass man da auch niemanden mit dem Trocknen lässt und wirklich offen ist, wenn auch jemand sagt, wie eingangs schon gesagt, der eine Kollege zu mir meinte, je nachdem, was brauchen wir das eigentlich? Und dann habe ich sie mir erklärt, hey, wir haben Struktur, wir wissen jetzt wohin, jeder kann sich orientieren, bei jedem Arbeitsschritt ist es doch mega. Einfach so motivierend die Leute mitziehen. Aber ich habe es auch gemerkt, wenn man da einen außen vor lässt oder nicht, das heißt außen vor nicht so mitzieht wie alle anderen, dann ist es wirklich schwierig, egal im Entstehungsprozess oder wenn das Leidbild dann mal anfangen soll zu lehnen. Okay, ja, also du hast ja auch diese Konflikte, es ist jetzt vielleicht zu viel gesagt, aber diese Diskussionen auch beschrieben und wie ihr das übereinandergelegt habt, glaubst du, dass das auch für Einzelne irgendwie negative Auswirkungen haben kann? Also ich will jetzt nicht sagen, dass man jemanden auf diesem Weg irgendwie verliert, aber das Risiko ist ja durchaus da, dass jemand sagt, boah, das ist mir echt irgendwie viel zu anstrengend, ich will ja eigentlich nur meinen Job hier machen und auch gut. Also es geht mir gar nicht darum zu sagen, ich mache einfach nur meinen Job und die Qualität ist mir egal, aber mich dann auch noch damit auseinanderzusetzen, ob das jetzt mein wichtigster Wert ist. Was würde denn der Kollege vielleicht heute sagen, der damals zu dir gesagt hat, wofür brauchen wir das eigentlich? Meinst du, dass der inzwischen sieht, dass das was Gutes ist, dass ihm das auch hilft und dass das seinen Kollegen hilft? Ja, ich denke, alle werde ich nie zu 100% überzeugen, was vielleicht am Anfang mein Anspruch war, aber mittlerweile nicht mehr, weil ich einfach weiß, dass ich meine Markenbotschaftler im Unternehmen habe oder meine Leitbildbotschafter, weil ich kann natürlich nicht zu jedem gehen und jeden Tag nur über das Leitbild sprechen. Es gibt natürlich auch noch andere Aufgaben den Tag über, aber dadurch, dass jeder irgendwie immer so ein bisschen um die Ecke kommt mit, hey, geil, das ist übelst wichtig für die Zukunft, sagst du mir schon wieder bei Zukunftsorientierung oder das können wir doch in Zukunft machen. Hier Mitarbeitendenplanung mit solchen Werten, wo stellen wir welchen Azubi mal ein, das sind alles so Sachen, wenn man dann im Gespräch auch ist, in der Mittagspause, das zieht sich ja durch wie so ein roter Faden und umso öfter man dieses betitelt, hey, du hast gerade was angesprochen, das ist übelst gut für die Zukunft, in drei Jahren, wenn wir das handeln, sind das super aufgestellt, wenn man da noch so das Ganze definieren kann, dann wissen die Leute auch, okay, hey, mega, und dann weiß ich, dass es auch alles passt. Natürlich nicht bei manchen und auch nicht in jeder ausgeprägten Form, vielleicht auch bei manchen nur von 100%, 20%, die dahinter stehen, aber ich glaube, mittlerweile habe ich schon so geknackt, dass jeder weiß, es ist auf jeden Fall wichtig und sinnvoll und steht jetzt nicht nur als Tafel irgendwo rum oder wird jetzt nur ohne Kommentar per Mail verschickt. Wenn ihr das jetzt auch auf der Webseite nutzt, ist das auch sowas, also ich kann mir gerade für den HR-Bereich, ist das ja schon auch wichtig, also gerade heutige Generationen, ich bin ja schon ein bisschen älter, aber wenn ich jetzt so sehe, Menschen, die heute vielleicht sich orientieren und nach dem ersten oder zweiten Arbeitgeber suchen nach dem Studium oder so, merkst du, dass das für die eine Rolle spielt? Also, dass sich ein Unternehmen, entschuldige, dass sich ein Unternehmen damit beschäftigt, wofür stehe ich überhaupt und auch sozusagen das Konkrete. Das auf jeden Fall, weil gerade durch unser Personal Branding auf LinkedIn, was ja auch viel damit zusammenhält, du willst dich ja nahbarer machen, du willst ja Mensch sein, wo du dich bewirbst. Du willst Mensch sein, weil die Produkte, weil die Menschen von Menschen kaufen und nicht von der Marke, die drüber steht. Deswegen haben wir auch extra nochmal ein Fotoshooting für diese Seite gemacht. Also das war unfassbar wichtig, dass da einfach viele Gesichter drauf sind, die da auch wirklich aktiv in der ganzen Materie dabei waren. Und auch auf LinkedIn machen wir da ja ganz viel, da haben wir jetzt auch angefangen, darüber zu diskutieren, zu debattieren. Und das zielt natürlich alles darauf ab, dass du einfach nahbarer Menschlicher wirst. Und dann kommt da auch ganz, ganz viel zurück in vielen Gesprächen, die man mit möglichen Mitarbeitenden hat. Hey, ich habe dich schon auf LinkedIn gesehen. Eigentlich kenne ich dich quasi schon genauso wie dein Bruder und noch drei andere Kollegen. Und das hängt dann natürlich alles auch mit zusammen. Also es ist wirklich positiv. Man muss natürlich auch oft nachfragen, weil viele jetzt nicht auf dich zukommen und sagen, hey, irgendwie kennen wir uns über LinkedIn oder so. Oder auch auf Messen, wenn man da Leute trifft. Es hat im Endeffekt den gleichen Effekt. Ja, LinkedIn ist ja auch ein spannendes Thema. Du und dein Bruder, ihr seid ja mega aktiv. Ja. War das von Anfang an für euch klar, dass ihr auch so eure Persönlichkeit da in den Vordergrund stellen wollt? Oder ist euch das so mit der Zeit erst klar geworden, dass ihr ja im Grunde jetzt Elsner Elektronik seid? Ein Stück weit. Also ich hatte am Anfang wirklich Probleme damit, mich auf diesen LinkedIn-Prozess einzulassen, weil ich einfach mich von der Zeit sehr, sehr schwer getan habe. Ich war überfordert. Ich dachte, was soll ich denn erzählen? Das interessiert doch keinen Mensch, was ich so zu erzählen habe. So 25 Jahre kurz nach dem Studium, ja. Aber das hat sich wirklich ganz, ganz schnell geändert, wo ich gemerkt habe, es kommt so viel zurück und es gibt so viele Leute, die diese gleichen Anliegen haben. Ich habe ein wahnsinnig tolles Netzwerk aufgebaut, wo ich manche auch wirklich schon zu meinen Freunden zählen kann. Das ist wirklich toll. Kundenmitarbeitende kommen da drüber. Und was mich ganz besonders freut, dass wir mittlerweile sechs oder sieben Leute im Unternehmen sind, die wirklich regelmäßig auf LinkedIn Personal Branding machen. Natürlich auch für den eigenen Arbeitsbereich, auch mal was Privates teilen, auch mal Firmen-Events teilen. Und da bin ich wirklich extrem froh, auch dass mich mein Bruder da so mitgezogen hat und wir beide jetzt die anderen Kollegen, die darauf auch Lust haben. Ja, das ist cool. Also das sieht man ja auch. Also ich finde, es gelingt euch ja auch gut. Habt ihr dann auch so eine Art Redaktionsplan oder passiert das alles so organisch und unbewusst, dass ihr auf die Themen kommt? Also wir haben einen Hauptredaktionsplan, wo alles geplant wird. Auch immer mit dem Hinblick, wann kommt der nächste Podcast von meinem Bruder raus? Wann wird das nächste Webinar laufen in Deutsch, Englisch? Welche Produkte, welcher Newsletter wird dazu rausgeschickt? Da haben wir so unseren Hauptredaktionsplan. Und anhand von diesem Redaktionsplan wird dann vor allem auf den Elsner-Seiten, auf Facebook, Instagram und LinkedIn alles geplant. Und die einzelnen Personal Brandings, die machen auch viel, ich sag mal, ihren eigenen Stiefel. Aber auch immer mit Bezug auf die Firma. Es gibt kaum einen Post, wo Elsner nicht erwähnt wird, weil es irgendeinen Bezug zur Firma gibt. Ich teile zum Beispiel jede Podcast-Folge auf meinem Bruder, jede Webinareinladung, wo wir auch unsere Newsletter haben auf LinkedIn. Und wo jetzt auch zwei Artzüge bei uns aktiv sind, ist TikTok. Ist natürlich ein Kanal, den du ganz, ganz anders bespielen musst, als jetzt wie LinkedIn zum Beispiel, wo aber auch richtig gute und die meisten Views auch reinkommen. Ist natürlich eine ganz andere Zielgruppe, die man da anspricht. Da will ich jetzt keinen, oder denke ich nicht, Systemindikator ansprechen, der dann sagt, okay, wow, wäre natürlich wünschenswert, aber es ist natürlich ganz, ganz andere Content, sondern eher, wo man sieht, okay, hey, die haben ja Spaß beim Arbeiten. Wo mal eine witzige Stellenanzeige in einem Trend veröffentlicht wird, sowas zum Beispiel. Kanalübergreifend und ich bin froh, dass da viele Leute mit am Ball sind. Ja, also quasi die ganze Bandbreite der Social-Media-Kommunikation bildet ihr quasi so mit verschiedenen Generationen und Mitarbeitenden ab. Ja. Was glaubst du, wenn du so auf die nächsten ein, zwei Jahre blickst, wo geht es da im B2B-Marketing hin? Also ich habe ja eure Posts auch verfolgt. Klar, mit KI beschäftigt ihr euch auch an ganz vielen Stellen, aber glaubst du, es gibt noch einen anderen Trend, der vielleicht neben KI auch noch irgendwie eine Chance hat, eine Relevanz in den nächsten zwei Jahren zu haben? Ah, das ist eine extrem gute Frage. Dadurch, dass KI ja so einen Riesen-Stellenwert aktuell hat, ist meine Vermutung, aber das kann auch sein, dass es einfach nur mir persönlich so geht. Gerade, dass dieses menschliche, persönliche doch wieder wichtiger wird. Das heißt, dass man einfach weiß, okay, da steckt jetzt noch ein Mensch dahinter oder ich telefoniere gerade wirklich noch mit einem Menschen. Hey, mich hat gerade ein Mensch besucht, weil er ein neues Produkt vorstellen wollte. Klar, es geht alles über KI und du kannst da so viel machen, das hilft extrem viel im Alltag. Es ist absolut unwiderruflich und gerade der B2B-Markt, das ist ja ein Fass ohne Boden, was man da alles machen kann. Da gibt es so viele Möglichkeiten, sei es wie jetzt hier heute über Podcast, über WhatsApp Newsletter, über Meta, über YouTube ganz viel. Also das ist ja wirklich, man kann ja so viel bespielen, das ist ja fast unmöglich da alles zu machen. Ich bin mir aber sicher, es wird immer bildreicher, immer videoreicher. Es wird immer alles einfacher, selber zu erklären und zu verstehen und ja, einfach diese menschliche Komponente. Das finde ich ist eigentlich ein schönes Schlusswort. Oder gibt es noch irgendwas, was du gerne noch mit unseren Zuhörern teilen möchtest, was ich jetzt vergessen habe dich zu fragen? Also eigentlich gibt es nur noch einen kleinen Punkt zu sagen, den ich habe sowieso schon angesprochen hatte, dass es jedem Unternehmen, in jeder Abteilung, in jeder Position wichtig ist, dass man a. alle abholt und b. es müssen alle dieses Leitbild am Leben erhalten. Es ist eine anstrengende, manchmal sehr nervenaufreibende Aufgabe, die einen jeden Tag betrifft. Aber es lohnt sich definitiv, wenn man an Mitarbeiterbindung, Neukundengewinnung, an externen Unternehmen denkt. Also ich kann es wirklich nur jedem wärmstens ans Herz legen, sich das mal anzuschauen. Vielen Dank, Lina, für deine Zeit, für deinen Input und für dein Plädoyer für einen Prozess, sich mit der eigenen Marke und seinen Werten zu beschäftigen. Ich danke dir sehr herzlich. Ich bin sehr gespannt, wie das bei euch weitergeht. Dadurch, dass ich den Podcast von deinem Bruder begleite, bin ich da auch immer nah am Puls der Zeit. Ja, genau. Ich drücke euch alle Daumen und macht weiter so. Es macht auf jeden Fall Spaß, euch dabei zu beobachten. Vielen Dank, Christian. Danke für die heutige Folge. Mach's gut. Vielen Dank und bis bald. Bis bald, Christian.