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BJA PODCAST

BERATUNG JUDITH ANDRESEN
Since 09/2015 78 Episoden

Konflikte konstruktiv + wirksam bearbeiten (Lukas Steurer, André Friedrich)

Lukas Steurer und André Friedrich erörtern die Rolle von Konflikten in Organisationen als Chancen zur Entwicklung. Sie geben praxisnahe Tipps zur Konfliktbewältigung und laden die Zuhörer ein, ihre Erfahrungen zu teilen.

21.04.2026 64 min

Zusammenfassung & Show Notes

In dieser Episode des Podcasts der Beratung Judith Andresen beleuchten Lukas Steurer und André Friedrich das oft herausfordernde, aber ebenso notwendige Thema Konflikte. Die beiden Kollegen diskutieren, warum Konflikte in Organisationen nicht nur unvermeidlich sind, sondern auch eine essentielle Rolle für die Entwicklung und das Wachstum von Teams spielen. Sie schildern, dass viele Menschen Konflikte meiden, obwohl diese eine wertvolle Funktion haben, indem sie auf Missstände und notwendige Veränderungen aufmerksam machen. Wir erkunden, wie die Angst vor Konflikten häufig zu einem Streben nach Harmonie führt, was nicht unbedingt förderlich für die Weiterentwicklung ist. In diesem Kontext betonen Lukas und André die Bedeutung einer wertschätzenden Haltung, die es den Teammitgliedern ermöglicht, trotz Differenzen konstruktiv miteinander zu arbeiten. Sie ermuntern die Zuhörer, sich Konflikten nicht mit dem Ziel der Vermeidung zu nähern, sondern sie als Chance zur Klärung und Weiterentwicklung zu sehen. Im Verlauf des Gesprächs wird auch das Konzept des „Energiefeldes“ angesprochen, das hinter Konflikten steht. Lukas und André erläutern, dass Emotionen und Werte oft die Treiber von Konflikten sind und dass es wichtig ist, sich dieser Dynamiken bewusst zu werden, um effektiver und einfühlsamer damit umzugehen. Dies beinhaltet einen Perspektivwechsel, der hilft, den „Gegner“ nicht nur als solchen zu sehen, sondern als Partner in einer Verhandlung, bei der es darum geht, gemeinsame Lösungen zu finden. Praktische Tipps zur Konfliktbewältigung werden ebenfalls anschaulich vermittelt. Zum Beispiel raten die beiden dazu, Zwischenfälle schriftlich festzuhalten und zwischen Beobachtung und Interpretation zu unterscheiden. Dies fördert ein besseres Verständnis der eigenen Emotionen und der Reaktionen anderer. Zudem wird die Technik des "Spiegelns" als Möglichkeit vorgestellt, um in Gesprächen Missverständnisse zu vermeiden und die Kommunikation zu verbessern. Am Ende der Episode laden Lukas und André die Zuhörer ein, ihre eigenen Erfahrungen und Perspektiven zum Thema Konflikte zu teilen und sich in ihrer Masterclass einzubringen, die konkrete Ansätze zur Bearbeitung von Konflikten vermittelt. Sie unterstreichen, dass der souveräne Umgang mit Konflikten nicht nur das Arbeitsumfeld verbessert, sondern auch die persönliche Entwicklung fördert. Diese Episode ist ein wertvoller Beitrag für alle, die an der Verbesserung ihrer Kommunikationsfähigkeiten und an der Schaffung eines positiven Teamklimas interessiert sind.

Transkript

Lukas Steurer
00:01:00
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Podcastes der Beratung Judith Andresen. Mein Name ist Lukas Steuerer und ich bin heute zu Gast oder mit mir im Mikrostudio. Ist mein Kollege, geschätzter Kollege André Friedrich. Moin André.
André Friedrich
00:01:17
Was für ein Start. Moin Lukas. Das war ja schon mal gut reingestolpert. Können wir gleich darüber streiten, was das denn für ein Start war. Und mein Name ist André Friedrich. Ich freue mich total, mit Lukas hier zu sein und mal zu schauen, was jetzt so passiert in der nächsten Stunde. Der Stahl war ja schon mal spannend.
Lukas Steurer
00:01:37
Es kann nur besser werden, es kann nur flüssiger werden. André, wir saßen gestern zusammen und haben gemerkt, aufgrund vorhergegangener Trainings und gemeinsamer Projekte, Mensch, darüber sollten wir mal sprechen, weil das Thema begegnet uns immer häufiger, immer mehr in unterschiedlichsten Ausprägungen und Facetten tatsächlich und ja, dazu wollen wir gerne sprechen. Es geht um Konflikte. André, und ich habe direkt eine Frage an dich zum Einstieg. Bist du eigentlich schon mal in einem Konflikt aus dem Weg gegangen?
André Friedrich
00:02:19
Also ja, auf jeden Fall. Während du das sagtest, sind mal durch meinen Kopf kurz Bilder gerauscht. Auf jeden Fall. Und da können wir heute auch mal drüber sprechen, wie das denn ist mit dem aus dem Weg gehen und wann das vielleicht doch einfach okay ist, aus dem Weg zu gehen und wann man vielleicht da besser hinschaut. Ich habe gerade gemerkt, schweres Thema, Konflikte. Da habe ich ja gar keinen Bock drauf, dass das ein schwerer Podcast wird. Lass uns einfach mal schauen, dass wir das hier mit der angemessenen Portion Humor irgendwie rüberbringen. Da habe ich auf jeden Fall Bock drauf, mit dir mal drauf zu schauen. Auf die Konflikte und auf das Gute an Konflikten auch irgendwie, finde ich. Ich freue mich immer, wenn ich da was sehe.
Lukas Steurer
00:03:01
Ja, ich finde, da passt da direkt ein Statement, das wir selber regelmäßig bringen in unserem Masterclass auch und bei Kundinnen. So ein leicht provokantes Statement vielleicht auch, oder vielleicht auch wahres Statement, dass ja viele Menschen eigentlich Konflikte überhaupt nicht mögen und weichen denen dadurch auch aus. Aber Organisationen brauchen Konflikte, um auch zu überleben, um sich auch weiterzuentwickeln. Und das sorgt ja regelmäßig durchaus auch ein bisschen für Stirnrunzeln bei Teilnehmenden, weil sie sagen, ja Mensch, Konflikte, nee, ich brauche die nicht wirklich. Wie kommst du darauf?
André Friedrich
00:03:43
Absolut. Ich bin auch gerade überlegen, also das ist ja sogar häufig so ein, nee, wir wollen keine Konflikte und bei uns ist auch alles konfliktfrei. Wir sind super, bei uns läuft's, wir verstehen uns super und wir haben gar keine Konflikte. Wenn ich das höre, dann gehen ja sowieso schon mal alle Alarmglocken an, weil ich noch nie ein Team erlebt habe, was keine Konflikte hat, aber dauernd Teams erlebe, die Konflikte nicht aussprechen und nicht damit arbeiten. Und da bin ich total bei dir und damit ganz viele Chancen liegen lassen. Weil alle haben irgendwie nur Angst. Warum ist denn da so eine Angst? Na ja, klar, weil da könnte man natürlich eine persönliche Verletzung erleiden oder anderen zufügen. Und da ist ja immer wieder die Frage, ja, aber wie gehe ich denn um mit Konflikten, um eben persönliche Verletzungen zu vermeiden? Und wenn ich so einen Blick darauf habe, wie du es gerade schon gesagt hast, Konflikte sind einfach notwendig und sind wertvoll, dann erleichtert mir das ja schon mal den Umgang. Dann ist der nicht so verkrampft und dann ist der nicht so, oh mein Gott, oh mein Gott, ich darf jetzt nichts Falsches sagen. Sondern da ist eine gewisse Lockerheit drin. Und wenn Teams das gelingt, da eine Lockerheit zu entwickeln, cool. Und ich glaube, da können wir heute mal ein bisschen vorbeikommen, wie das vielleicht so geht könnte, was man da machen könnte. Und... Ja, wie man vielleicht so einen Blick entwickeln kann, der da helfen kann.
Lukas Steurer
00:05:03
Ja, würdest du sagen, oder auf der anderen Seite könnte man ja mal so einen Gegenpart aufstellen, im Sinne von der einen Part war jetzt, ja, Konflikte sind unbedingt notwendig in Organisationen und in Beziehungen würde ich sagen grundsätzlich auch. Auf der anderen Seite könnte man ja sagen, warum Harmonie? Also Harmonie ist einfach überbewertet und lass dir mal beiseite die Harmonie.
André Friedrich
00:05:26
Auf der anderen Seite.
Lukas Steurer
00:05:27
Ist das die andere Seite? Weiß ich gar nicht.
André Friedrich
00:05:30
Wollte ich gerade sagen. Nee, ist das nicht die gleiche Seite? Ich bin eher so an einem lass uns an Harmonie arbeiten. So als Zielsetzung. Da würde ich halt sagen, warum? Da würde ich dann sagen, das ist überbewertet. Also Harmonie als Ziel würde ich gar nicht unterschreiben. Harmonie ja dann gemeint als Ziel im Sinne von dann haben wir eben keine Konflikte mehr. Und ich glaube, ein stimmiges Ziel ist vielmehr zu sagen, lass uns einen Weg finden, unsere Konflikte konstruktiv zu bearbeiten und daraus zu lernen. Und dann hast du den Weg gefunden, dich weiterzuentwickeln. Wenn du nur in Harmonie bist, ich glaube, dann macht man sich erstens was vor und zweitens verbaut man sich den Weg für Weiterentwicklung.
Lukas Steurer
00:06:20
Ja, das heißt ja, wenn Teams oder wenn wir Menschen begleiten, begegnen, die sagen, ach, Möchte das perfekte Team sein oder ich möchte eine super Zusammenarbeit und dahinter wird auch sowas formuliert, wir möchten keine Konflikte haben, ist das eigentlich der Punkt, wo wir sagen, ja, das kannst du streichen, wird nicht passieren. Ist kein realistisches Zielbild.
André Friedrich
00:06:48
Und zwar nicht, weil es und ich auch da schon die Fortsetzung des Satzes könnte ja sein kannst du streichen, wird nicht passieren weil das kann man nicht schaffen so das unerreichbare Ziel das würde ich auch sagen, das ist gar kein Ziel, also das kannst du streichen, das wird erstens nicht passieren und zweitens macht es keinen Sinn, da hinzugehen, ich habe wir hatten ja auch diesen Gedanken vom Brennglas an Konflikten, wir kommen da glaube ich noch vorbei wenn wir nachher mal so ein bisschen drauf gucken, was denn Funktionen von Konflikten sein könnten. Aber erst mal so vorab schon so ein Gedanken von, ja Konflikte zeigen halt, wo Veränderungsbedarf oder ich sag mal ganz allgemein ein Anpassungsbedarf besteht. Und wenn wir die nicht hätten, dann würden wir das nicht sehen. Und dann ist es manchmal, dann passiert es halt manchmal, und das passiert tatsächlich gar nicht so selten, glaube ich, dass wenn wir es dann sehen, es schon zu spät ist. Zum Beispiel jetzt für ein Unternehmen, als dann schon zu viel Markt verloren ist oder Mitarbeiter schon gegangen sind oder also die Kündigung quasi auf dem Tisch liegt oder in der Beziehung eigentlich die Trennung schon da ist. Statt dieses Zeitfenster der konstruktiven Arbeit, da wo das Brennglas hinleuchtet, genutzt zu haben.
Lukas Steurer
00:08:12
Ja, ich mache noch ein Statement, schmeiße ich noch in die Runde, da können wir uns vielleicht auch ein paar Worte zu uns sagen und warum wir eigentlich darüber sprechen. Ein Statement. Leute, Organisationen, verlässt endlich diesen Weg. Es muss immer ein Entweder-Oder geben. Also entweder haben wir uns lieb oder wir streiten. Oder Harmonie oder Nicht-Harmonie. Schmeißt das über Bord, diese Polaritäten, gut, schlecht. Und Konflikt ist was Böses. Und wir haben uns immer nur gern. Sondern versucht das zu ersetzen an gleichzeitig. Hin zu an gleichzeitig. Und da auch schon oft die Frage, wie geht es dir denn heute? Ich kann die Frage nicht mit einem Wort beantworten. Nie. Oder sehr, sehr selten würde ich sagen, sondern es ist immer ein, gleichzeitig geht es mir so und so.
André Friedrich
00:09:05
Was mir gerade durch den Kopf ging, auch da als Antwort, bevor wir ein bisschen was zu uns sagen, ist... Dass der Pol, und ich will den gar nicht den Gegenpol nennen, sondern dieser gleichzeitige Pol, ich finde diese Gleichzeitigkeit ganz schön, neben dem Streiten, ich weiß gar nicht, ob es immer ein Streit sein muss, aber ich sage mal, dem Bearbeiten von Konflikten, ein bisschen neutraler formuliert, ist Wertschätzung. Also ich glaube, wenn es gelingt, diese beiden Dinge nebeneinander zu stellen, dann gelingt es eben auch, gut zu arbeiten. Und da geht es eben nicht um, wie hast du das gerade genannt, ich habe es schon wieder so ein bisschen vergessen, liebhaben, harmoniebedürftig, sondern da würde ich sagen, stattdessen benutze ich lieber das Wort Wertschätzung. Weil das kann ich auch, wenn ich die Wertschätzung auch im Interessenausgleich, im Diskurs schaffe, umzusetzen, dann funktioniert das mit dem Diskurs, ohne dass die Fetzen fliegen sozusagen und zumindest im übertragenen Sinne Steine geworfen werden.
Lukas Steurer
00:10:10
Ja, wir haben schon ein paar Sachen angeteasert, wo wir jetzt gleich reingehen, aber André, warum sprechen wir denn eigentlich darüber? Ich habe schon gesagt, uns begegnet das in unserer regelmäßigen Arbeit immer mehr näher und es gibt einen Hintergrund, warum wir uns diese Themen annehmen, weil du hast einen Hintergrund mit Konflikten und ich habe einen Hintergrund. Magst du anfangen? Warum Konflikte? Warum ist das ein spannendes Thema bei dir? Warum erzeugt das ein Lächeln auf deinen Lippen?
André Friedrich
00:10:42
Ja, wobei ich gerade dachte, ich habe einen Hintergrund mit Konflikten. Ja, ich habe schon so viele bestanden.
Lukas Steurer
00:10:50
Zertifikat.
André Friedrich
00:10:52
Bitte?
Lukas Steurer
00:10:53
Du hast ein Zertifikat gesammelt in der App wahrscheinlich. Ich habe 100 Konflikte durch.
André Friedrich
00:10:58
Das klingt so wie Master of Conflict. Habe ich eigentlich gar nicht, sondern mh, Uns begegnen ja in unserer Arbeit, du hast es schon gesagt, laufen Konflikte und ich finde das immer so schade, wenn es Menschen nicht gelingt, da irgendwie einen Weg zueinander zu finden und miteinander zu arbeiten, statt nur gegeneinander zu arbeiten und über den anderen zu reden, statt mit dem anderen. Ich finde, da ist so viel, was da verloren geht und ich selbst bin auf das Interesse gestoßen, da mal tiefer hinzuschauen durch den Konflikt, den wir ja bei uns im Team hatten. Lukas, wenn du dich noch erinnerst, wir beide waren mit dabei, dass wir da einen Konflikt in unserem Team hatten, der dazu führte, dass wir eine Team-Mediation bekommen haben und die fand ich schon beeindruckend, wie da an das Thema rangegangen wurde und dann ist mir das erste Mal klar geworden, Ich glaube. Ich finde das super interessant und B, ich glaube, ich kann das sogar ganz gut, damit umzugehen. Und das war ja dann für mich der Startstein, um eine Ausbildung zum Mediator zu machen, die ich mittlerweile auch seit einer Weile habe und als Mediator auf Konflikte zu gucken. Und ich finde es halt jetzt mittlerweile wirklich a, super schön zu sehen, wenn Konflikte tatsächlich mal klar benannt werden können und b, wunderbar, wenn es dann den Parteien gelingt, zu einem Konfliktthema eine gemeinsame Lösung zu finden, wo alle Beteiligten sagen, das ist okay für uns, so können wir damit umgehen. Und das finde ich super wertvoll, super schön, das sind auch immer so erfüllende Momente, sowohl für mich, wenn ich dabei bin, als auch für die Menschen, die es betrifft und das alles hat mich dazu geführt zu sagen, hey, da will ich mich mal mehr mit beschäftigen, ja, Und da sind wir ja dabei, da sind wir ja quasi Hand in Hand. Ich bin über den Mediationsweg gekommen und Lukas, du bist ja so ein bisschen anders da hingekommen.
Lukas Steurer
00:13:00
Ich bin ein bisschen anders hingekommen. Ein Einführungsseminar in die gewaltfreie Kommunikation 2018, was ich mit meiner Partnerin durchgeführt habe, hier in Hamburg, bei der super tollen Inken Krito. So, da bin ich irgendwie auf den Weg gekommen und mich mit mir selbst noch stärker zu beschäftigen, natürlich dann auch im Teamentwicklungskontext zu merken, ja, das ist schön und gut, wenn man ganz viel Werkzeug in seinem Koffer hat. Das hilft, hat mir zumindest häufig dann nicht geholfen, wenn es Spannungen gab, wenn es Differenzen gab, dann hilft es nicht, eine Retro aus dem Retromat zu bauen oder den Plan B auch noch zu haben oder Plan C. Und da kam es dann darauf an, ein gewisses Fingerspitzengefühl zu haben, die Stimmung im Raum aufnehmen zu können, sagen, okay, vielleicht auch jetzt bewusst von der Methode komplett abzuweichen, komplett was anderes zu machen, um die Dinge, die im Hintergrund sind, in die Sprachfähigkeit zu bekommen. Und mittlerweile habe ich mehrere Jahreskurse gemacht, auch als Assistenztrainer, agiert in der Funktion und auch in unserem Setting natürlich Konfliktmoderationen und auch die eine oder andere Mediation schon durchgeführt. Und das Spannende, wir merken ja, wenn wir uns regelmäßig darüber austauschen, so Aha-Momente, so heißt die Übung in deiner Sprache, so heißt die Übung in meiner Sprache. Das finde ich immer so erhellend, wie halt in den unterschiedlichen Richtungen, Sprachen, wie auch immer das man bezeichnen möchte, es immer wieder eigentlich ums Gleiche geht. Ja, ein Verständnis schaffen, Wertschätzung, du hast das schon angesprochen, für die jeweiligen Positionen und die Sprachfähigkeit zu bekommen, in den Raum zu bringen und dann zu gucken, Was machen wir denn damit eigentlich? Und das ist so, warum es mir Spaß macht. Und vielleicht ein zweiter Aspekt ist, weil ich das auch gemerkt habe in unterschiedlichen Settings, auch aus meinem Ehrenamt heraus, dass ich, wenn ich nicht Teil des Konflikts bin, da kommen wir auch nochmal zu sprechen, dann kann ich ganz viel halten und den Raum öffnen und die Emotionen greifen, benennen, und sie anbieten den Teilnehmern, da sehe ich gerade diese Emotionen in diesem Raum, aber die übermannt mich nicht.
André Friedrich
00:15:25
Magst du zu deinem Ehrenamt zwei Worte sagen?
Lukas Steurer
00:15:30
Stimmt, in einem anderen Podcast habe ich schon mal erwähnt. Ich bin seit fünf Jahren auch in der Sterbe- und Trauerbegleitung tätig und das sind manchmal auch andere Emotionen, die im Raum sind, mitunter vielleicht auch Konflikte. Aber ja, da Themen und Räume zu halten, die einen selbst nicht direkt schon berühren, aber nicht übermannen und selbst nicht in die Unwichtigkeit bringen.
André Friedrich
00:15:51
Ich finde das sehr beeindruckend, tatsächlich. Ja. Aber vielleicht, Lukas, sollten wir mal hinschauen, worüber reden wir überhaupt? Was ist denn eigentlich ein Konflikt? Also wir haben jetzt eben schon gesagt, Konflikte, bla bla bla. Was ist das? Was sind das für Funktionen? Die haben wir auch schon angeteasert. Also wir haben Funktionen. Müssen wir vielleicht mal so ein kleines bisschen da hingucken und sagen, hey, worüber reden wir hier eigentlich?
Lukas Steurer
00:16:16
Und ich muss da lachen. Ich weiß, da habe ich mal auch eine schöne Definition mal aufgeschrieben und Andi, das war woanders. Wo ich mich schön verschrieben habe und das hat trotzdem gut gepasst. Nee, das war da. Bei Wikipedia heißt es ja, das ist eine Definition, die wir nutzen, eine Situation, in deren Interessen, Wertvorstellungen oder Ziele von Individuen oder Gruppen unvereinbar sind oder unvereinbar erscheinen. Und ich weiß, da habe ich mich mal verschrieben, wo ich geschrieben habe, unvereinbar sind oder unvermeidbar erscheinen. Passt, finde ich auch.
André Friedrich
00:16:51
Passt auch. Und es ist ja tatsächlich so, wenn irgendjemand jetzt zuhört und mal schaut, Moment mal, was ist denn das für eine Definition? Also es gibt beliebig viele Definitionen in beliebiger Komplexität. Manche habe ich das Gefühl, sind eine ganze Seite lang oder noch länger. Das hier ist erstmal kurz und knackig. Hier geht es um Interessen aus, die divergent sind, die nicht zusammenpassen und wo man irgendwie gucken muss, wie kriegt man die dann irgendwie zusammengeführt, wenn man diesen Konflikt in irgendeiner Form beilegen will. Ich glaube, für mich ist das einfach zu handeln, das kann ich gut verstehen. Diese deutlich komplexeren haben alle nochmal natürlich eine Bedeutung und einen Sinn, aber so ist das erstmal für mich gut zu verstehen.
Lukas Steurer
00:17:36
Und vielleicht ein Ausdruck, wenn wir auch in gewissen Trainingssettings mal so unsere Teilnehmenden fragen, was würdet ihr sagen, ist eigentlich für euch ein Konflikt? Da kamen so Rückmeldungen, mal negative Stimmung oder eben Herangehensweisen in der Verschiedenheit. Dann, was haben wir noch gehört? Lässt sich nicht eben mal loswerden oder leicht auflösen. Verschiedene Interessen sind im Raum. Ja, Streit wurde schon mal benannt. Uns ist da gar nicht so wichtig zu sagen, das ist genau die Definition oder nenne Streit, Meinungsverschiedenheit. Ich glaube, aus unserer Sicht immer zu gucken, da ist etwas im Raum, entweder mit mir selbst oder mit einer anderen Person oder mit einer Gruppe, das irgendwie den Flow unterbrochen hat, die Handlungsfähigkeit einschränkt, ein Gefühl der Einbahnstraße erzeugt. Das, glaube ich, und wenn man das Gefühl hat, lohnt es sich, mal hinzugucken, wie kriege ich das denn bearbeitet? Weil in Klammer setze ich mal aufgelöst, ist ja, ist das das Ziel eigentlich von Konfliktbearbeitung, André würde es so sagen, Konflikte zu lösen? Das ist ja auch immer eine spannende Diskussion, die wir erleben.
André Friedrich
00:18:53
Also ich würde sagen, was einen konkreten Konflikt angeht, wie gesagt, da kommen wir gleich nochmal zu, der hat einen Zweck und da glaube ich schon, dass es in der konkreten Bearbeitung schon darum geht, Wege zu finden und Lösungen zu finden, die diese, wie wir gerade schon gesagt haben, divergenten Interessen entweder zusammenbringen oder eine andere, gar nicht sichtbare erstmal Lösung erzeugen, mit der die Beteiligten dann gut umgehen können. Für diesen einen Konflikt. Ich würde eben nicht sagen, dass es in einen Zustand der Harmonie zu führen ist, nochmal, sondern nur dieses Thema, was uns irgendwas sagen will. Also es ist wirklich so, ich habe irgendwie einen Konflikt und der will mir was sagen. Irgendwas ist hier gerade schräg und muss verändert werden. Diese Veränderung auch rauszufinden, und zwar in einer Form, dass die Beteiligten sagen, jo, das können wir gehen. Das ist für uns gut annehmbar. Und zwar alle Beteiligten sagen, das ist für uns gut annehmbar, dann kann ich diesen Konflikt tatsächlich als gelöst ansehen oder als, ja doch, ich würde sogar sagen, als gelöst ansehen. Und gleichzeitig haben die Beteiligten gelernt, wie sie auch mit weiteren Konflikten möglicherweise gut umgehen können, die dann noch auftauchen. Das würde ich so sagen. Ich weiß nicht genau, würdest du dem zustimmen? Siehst du das ein bisschen anders?
Lukas Steurer
00:20:15
In Nuancen sehe ich es anders und da finde ich, da passt der Ausspruch aus der GfK ganz gut. Ein Prinzip ist dort Verbindung vor Lösung. Und das meint ganz stark, wenn ich nur reingehe in den Konflikt und sage, ich möchte genau diese Lösung haben, wenn ich sozusagen auch an einer, vielleicht an meiner Lösung festhänge, dann wird schwierig, dass da für alle Beteiligten etwas Gutes bei rumkommt. Wenn mir aber im Vordergrund steht erstmal, ich möchte in Verbindung gehen, ich möchte erkennen, ich möchte anerkennen, ich möchte sehen, warum Person X so gehandelt hat, warum Person Y so gehandelt hat, warum ich so und so gehandelt habe, dann entsteht eher ein Verbindungscharakter, über den dann Lösungen erarbeitet werden können. Da bin ich dann bei dem, was du gesagt hast. Aber die Frage, mit welcher Intention gehe ich rein? Und auch aus unserer Sicht muss nicht immer jeder Konflikt gelöst werden. Da würde ich sagen, lass uns mal drauf gucken, was sind denn eigentlich Funktionen von Konflikten, wo uns ja durchaus bekannte Autoren auch hilfreiche Dinge an die Hand geben.
André Friedrich
00:21:27
Ja, ich hänge noch ein bisschen an dem, nicht jeder Konflikt muss, das glaube ich auch. Also nicht jeder Konflikt muss gelöst werden, manche aber schon, damit es weitergehen kann. Also manche müssen zumindest in einen Zustand überführt werden, der für alle Beteiligten ein Weitergehen erlaubt. Das muss aber natürlich, das will ich mal vorwegnehmen, kein gemeinsames Weitergehen sein. Also ich finde, diese Alternative, die muss man sich auch immer vor Augen führen. Also ein Ergebnis eines Konflikts kann eben auch sein, man geht nicht gemeinsam weiter. Auch egal in welchen Kontexten. Und das ist dann auch, wenn das für alle Beteiligten okay ist, dann ist es auch absolut eine sinnvolle und gute Lösung an der Stelle.
Lukas Steurer
00:22:10
Und das beschreibt ja zum Beispiel der Friedrich Glasl, ganz, ganz gut bekannter Person im Konfliktmoderation-Mediationsbereich, der neun Stufen der Eskalation zum Beispiel das Modell aufgeschrieben hat, erarbeitet hat, wo es eben auch Eskalation gibt, Machteskalation macht Eingriff, den Partnern gibt. Wenn sie zwar schreiten und es wurde alles versucht, dann muss das Anliegen der Organisation genauso gesehen werden oder des restlichen Teams, wenn sie sich Teil des Teams streiten und dann jedenfalls muss man die Führungsperson auch eingreifen und sagen, euch trenne ich jetzt, weil es geht nicht mehr anders, weil ich eben auch die Organisation oder das restliche Team im Blick haben muss. Dann ist das vielleicht keine Lösung, so wie du gerade sagtest, im Sinne der beiden Streitbeteiligten, aber im Sinne der Organisation.
André Friedrich
00:23:01
Ja, absolut. Und ich komme ein bisschen von dem Kurs ab, wo du hin wolltest. Wir kommen gleich nochmal zu den Funktionen.
Lukas Steurer
00:23:08
Ist in Ordnung.
André Friedrich
00:23:09
Mir fällt in dem Punkt gerade ein, das ist ja auch eine der Kernunterscheidungen, die wir ja auch in unserer Masterclass Konflikte bearbeiten, wo wir ja zwei Tage lang mit den Teilnehmenden über Konflikte arbeiten. Diskutieren und ganz viele Dinge üben, ist ja auch so eine Grundeinteilung, und die ist ja auch sehr an Glasel angelehnt, dass man sich halt fragen muss, wann brauche ich eigentlich was, um mit einem Konflikt umzugehen? Und Glasel hat ja da das Modell der Eskalationsstufen. Und ganz grob ist ja so eine Dreiteilung drin von, naja, da gibt es so die einfachen Sachen, wo Menschen einfach nur miteinander reden können, und dann können sie das auch lösen. Die können das einfach selbst lösen. Und es gibt die ganz schweren Sachen auf der anderen Seite, die genau da sind, wo du es gerade sagst. Sondern man sagt, okay, da kann ich jetzt noch ewig moderieren, da kann ich mediieren. Das nützt alles nichts. Das sind so verhärtete Situationen, dass es einen Eingriff von außen braucht. Den macht ein Griff, von dem du gerade gesprochen hast. Das sind eigentlich gar nicht so die Dinge, über die wir hier groß reden. Also ich sage mal, die kann ich selbst lösen. Da hilft vielleicht der ein oder andere Kniff. Können wir ja gleich noch mal ein bisschen gucken. was so ein paar Kniffe sind, aber was den Machtangriff geht, das ist ja gar nicht so unser Thema, weil da geht es eher darum zu erkennen, okay, hier ist jetzt einfach Ende von gewaltfreier Kommunikation, Ende von Mediation, hier brauchst du den Machtangriff. Für uns die spannendste Phase ist ja genau das Stück dazwischen. Da, wo Konflikte noch bearbeitbar sind, aber nicht mehr einfach so mit den beteiligten Personen untereinander, sondern wo es eine Unterstützung braucht. Das, glaube ich, so unser Wirkfeld am stärksten, oder?
Lukas Steurer
00:24:58
Zumindest jetzt in dieser Rolle, die wir da haben, würde ich dem zustimmen. Wir begleiten ja auch eben Führungskräfte genau in dem Bereich. Wie gehst du als Führungskraft damit um, wenn du Entscheidungen treffen musst? Dann hast du vielleicht als Führungskraft einen eigenen Konflikt auf einmal, den es zu lösen gibt, aber aus einer anderen Perspektive heraus. Die Vorgehensweisen sind ja häufig dieselben, die wir da rein, aber die Ebenen sind unterschiedlich.
André Friedrich
00:25:25
Ja, genau. Wobei ich merke, ja, tun wir. Da tun wir es aber ja zum Beispiel auch in der Form, dass Führungskräfte sich scheuen, einen Machteingriff durchzuführen, weil das irgendwie so mit die böse Führungskraft auch schnell verbunden wird. Und da ist mein Gedanke eher, dass wir dann häufiger doch mit Menschen im Kontakt sind und die dabei begleiten und sagen, wie kann ich das denn gut machen. Also gut im Sinne von möglichst die beteiligten Personen wenig verletzend und wertschätzend und trotzdem klar. Also ich glaube, das ist so die Ecke da, aber nochmal, ich glaube, das ist gar nicht so das Thema von unserem Podcast heute. Also wie ich jetzt einen Machangriff durchführe, da würde ich jetzt sagen, das ist jetzt hier gar nicht das Thema. Hier geht es darum, wie kann ich denn eigentlich Konflikte gut bearbeiten, sodass die Beteiligten eine Lösung finden. Also es gibt in der Mediation so einen schönen Satz, den finde ich wertvoll, sodass die Beteiligten aus Konfliktgegnern und Gegnerinnen zu Verhandlungspartnern und Partnerinnen werden. Also aus der Gegnerschaft in eine Verhandlungssituation eigentlich einsteigen und dann zusammen auch herausfinden können, wie kannst du denn gut sein?
Lukas Steurer
00:26:41
Ja, dann finde ich sehr... Er hat ja auch schon so einen Verbindungscharakter drin. Wir gehen miteinander in Verhandlungen. Auch wenn wir vielleicht noch sehr weit auseinanderstehen, aber wir gehen miteinander in Verhandlungen. Da finde ich schon der erste Ansatz, in Verbindung zusammenzugehen.
André Friedrich
00:27:01
Ja, genau.
Lukas Steurer
00:27:02
Verhandeln kann ich ja nur, wenn ich mit dir spreche.
André Friedrich
00:27:04
Und wenn du versuchst zu verstehen. Also wenn aus dem Gegeneinander und dem Rechthaben ein Miteinander und ein Verstehen wird. Und ich sage mal, wenn der Schritt gelingt, dann kannst du eben auch sagen, okay, jetzt kann ich drüber reden. Vielleicht noch ein Gedanke. Und jetzt kann ich vielleicht auch sagen, was mir eigentlich wichtig ist. Weil mein Erleben ist, Und das Erste, ich will das, ich bestehe auf einer Position A und mein Gegenüber besteht auf einer Position B. Meistens geht es nicht um A und B, sondern hinter A und hinter B steht irgendwas, irgendwie ein Bedürfnis. Und wenn das mal auf der Straße ist oder im Raum ist, das ist vielleicht besser formuliert, wenn das mal im Raum ist, dann kann ich auch tatsächlich drauf schauen und sagen, es geht nicht darum, dass, keine Ahnung, das Fenster immer auf ist oder das Fenster immer zu ist, sondern es geht darum, dass auch ich gehört werde und mein wertvoller Anteil gesehen wird im Ganzen. Und wenn das gelingt, dann kann ich das Fenster auch aufstehen lassen. Das ist nur meine, eigentlich gerade nur mein Vehikel, um meine Frustration und mein nicht gesehen werden irgendwie zu formulieren. Also sucht, was dahinter steckt. Das ist eigentlich die Position dahinter. Das ist das Spannende.
Lukas Steurer
00:28:24
Und das ist manchmal anstrengend. Das kostet Zeit, sich selbst mit sich auch erstmal vielleicht zu begegnen. Warum will ich denn eigentlich das und das? Warum möchte ich diese Position? Warum habe ich diese Position? Und uns, sich selbst auch mal zu beschäftigen. Das ist der erste anstrengende Teil, finde ich, schon mal in die Selbstreflexion zu gehen. Der zweite Teil ist natürlich dann, mein Gegenüber vielleicht auch anzusprechen, darauf aufmerksam zu machen. Mensch, wir haben da, glaube ich, eine Meinungsverschiedenheit, weil ich im Zweifel nicht weiß, wie reagiert denn die andere Person oder die Gruppe. Also sich auch ein bisschen verletzlich zu machen. Angst vor Verletzungen hatten wir ja auch schon mal. Oder auch zu wissen, es wird schon darüber gesprochen, aber immer nur im Klein-Klein. Aber nicht im Miteinander. Und ja, sagen ja, Konflikte mit vollster Anerkennung. Jeder von uns hat gewisse Ausweichstrategien, sich diesen aber bewusst auch mal zu stellen und zu fragen, warum habe ich denn die eigentlich, was hindert mich eigentlich, ins Miteinander zu kommen, ins Gespräch zu gehen? Das ist immer total wertvoll. Und da hilft vielleicht diese Brücke eben, dass Konflikte eine Funktion haben, wenn wir vor allem auf Organisationen blicken. Ich versuche es nochmal.
André Friedrich
00:29:36
Versuch es nochmal, ich finde es gut, dass du es nochmal versuchst. Bleib dran.
Lukas Steurer
00:29:42
Es gibt da so einen schönen Ausspruch, Konflikte sind eine Funktion von Veränderung. Da gibt es Buchtitel, glaube ich, sogar.
André Friedrich
00:29:51
Nee, nee, nee, das ist entlehnt von Klaus, wir können es nicht für uns in Anspruch nehmen, es ist entlehnt von Klaus Eidenschink, die Kunst des Konflikts. Er hat es, glaube ich, an vielen Stellen formuliert und ich weiß nicht, ob es im Ursprung von ihm ist, aber da habe ich es her, genau dieses Bild von Konflikte sind eine Funktion von Veränderung. Das finde ich ein schönes Bild. Also weil man ja wirklich so sagt, okay, also jetzt nochmal im konkreteren Sinne, es braucht Konflikte, um Veränderung gut, voranbringen zu können. Und wenn ich Veränderung mache, dann erzeuge ich Konflikte. Unvermeidbar. Und die sind auch gut, weil die sind quasi meine Messlatte. Immer wieder. Also, wenn man mal so ein bisschen da durchgeht, ich greife nur mal so ein paar raus, wenn ich das richtig weiß.
Lukas Steurer
00:30:50
Ich klettererein, würdest du sagen, ist das so ein Henne-Ei-Thema?
André Friedrich
00:30:53
Ein Henne-Ei-Thema? Sag noch mal. Also, erklär mal.
Lukas Steurer
00:30:57
Naja, also, das Ei, aus dem Ei entsteht die Henne, Henne macht ein Ei, Ei, Henne.
André Friedrich
00:31:03
Veränderung, Konflikt.
Lukas Steurer
00:31:04
Ja, genau, Veränderung, Konflikt. Das eine kann unter dem anderen nicht.
André Friedrich
00:31:11
Das glaube ich nicht, weil ich glaube, das Thema heißt Veränderung. Das ist eigentlich das Thema. Und Veränderung, also jede Veränderung verschiebt in irgendeiner Weise Positionen. Wenn ich in einem System mit den ganzen zusammenhängenden Spielerinnen und Spielern des Systems, Teilnehmerinnen und Teilnehmern des Systems irgendwas verändere, verändert sich das Gefüge und dann gibt es immer was, wo man sagt, da gibt es Menschen, die verlieren irgendwie ein Stückchen und andere gewinnen irgendwie ein Stückchen, zumindest in deren Wahrnehmung ist das so. Ein Stückchen Raum, ein Stückchen Nähe, ein Stückchen Macht vielleicht, ein Stückchen Selbstständigkeit, ein Stückchen was auch immer, weil ich ja quasi das ganze Gefüge gerade verändere und alles ein bisschen sich verschiebt. Die Veränderung ist der Ursprung, bin ich ganz sicher. Und wenn dann Veränderung passiert, dann passieren Konflikte. Und die sind dann einfach da. Und Veränderung ist aber ja permanent. Also, wo ich total dabei bin, wenn ich so drüber nachdenke, ist, diese Veränderung muss ja nicht bewusst herbeigeführt sein, sondern die passiert halt einfach, weil zum Beispiel Menschen kommen oder gehen in Systemen oder weil sich im Umfeld was ändert. Und ich meine, guckt dir unser Umfeld an, ändert sich ja jeden Tag dreimal irgendwas Großes. Wir haben so große Veränderungselemente, ob das Corona ist, ob das Digitalisierung ist, ob das jetzt KI ist. Und das hat ja alles, es klingt alles so, also Corona nicht, aber Digitalisierung, KI, klingt so technisch. Aber das ist ja Kultur, die hier betroffen ist. Menschen sind in ihrem Handeln, in ihren Werten, in ihrem Selbstverständnis betroffen. so viel Veränderung. Und Konflikte, das wäre meine Interpretation dessen. Vielleicht hört uns irgendwann mal der Klaus Eitschink und ist anderer Meinung, dann darf er uns das gerne, wir freuen uns, wenn er das gerne kommentiert. Aber das ist mein Verständnis von dem, was hinter diesem Satz Konflikte sind eine Funktion von Veränderung steht. Wenn diese Veränderung passiert, dann kommt es eben zu den Konflikten aus genannten Grund und die helfen dabei, diese Veränderung dann auch zu steuern, weil sie zeigen halt die Reibungspunkte, wo man hingucken muss und sagen muss, ah, okay, hier gibt es unterschiedliche Alternativen, wir könnten A oder B nehmen und da es Menschen gibt, die eher A wollen und Menschen, die eher B wollen, haben wir einen Konflikt, einen Streit, wollte ich schon gerade sagen, vielleicht haben wir auch einen Streit, aber erstmal einen Konflikt, einen Interessenkonflikt, und der Konflikt macht überhaupt erst sichtbar, dass es da eine Entscheidung braucht, gehen wir jetzt A oder B? Vielen Dank. Sonst passiert es vielleicht so irgendwie unausgesprochen. Und auch hier wieder, wenn dann keiner drüber spricht und B, sich benachteiligt fühlt, dann frisst der betroffene Mensch das alles in sich rein und irgendwann explodiert es. Wenn der Konflikt aber gleich da ist, kann ich damit arbeiten.
Lukas Steurer
00:34:19
Und da ist ja auch eine spannende Frage, die ich gerne stellen, wo ich am Anfang auch immer wieder, auch in meiner GfK-Anfangszeit nachgedacht habe. Naja, aber bleiben wir bei dem Fensterbeispiel, auch wenn es erstmal ein sehr einfaches ist und bei weitem nicht alles immer aufklärt, aber ein, ja, ich mache das Fenster auf, weil ich im Frischluft-Fanat bin. Ich mag frische Luft. Ich habe ein anderes Wärmeempfinden. Das merke ich selbst auch immer wieder im Team. So und andere eben nicht und die haben dann vielleicht ein Problem, obwohl ich kein Problem habe, ne, so und das heißt ja auch ein, kann sein, dass es für mich noch kein Konflikt ist, aber weil du vielleicht betroffen bist, durch mein Handeln durch mein Zutun, entsteht bei dir ein Konflikt, so, und automatisch bin ich dann Teil des Konflikts mhm.
André Friedrich
00:35:11
Also ich finde noch deutlicher als das Fensterbeispiel, weil dann ist es ja dem einen zu warm und dem anderen zu kalt oder umgekehrt. Noch deutlicher finde ich das mit dem, das noch einfacherer Beispiel ist das mit dem Laut telefonieren oder leise telefonieren. Zwei Menschen sitzen in einem Büro, der eine spricht gern laut am Telefon und viel am Telefon, der andere eher ganz leise und wenig. Und dann sagt der, der leise spricht, mich stört das Laute, sagt der laute, mich stört es nicht, dass du leise bist. Aber trotzdem haben beide einen Konflikt miteinander. Würde ich total dir zustimmen. Da kann jetzt nicht der eine sagen, für mich ist alles fein, ich habe ja kein Problem. Sondern dadurch, dass ein Teil des Duos hier an der Stelle, einen Konflikt erlebt und verspürt, hat der andere das auch und muss sich da irgendwie mit auseinandersetzen. Also sollte sich damit auseinandersetzen, kann das eventuell nicht tun, aber das wird eben auch irgendwann zur Eskalation führen. Dass dann irgendwann plötzlich aus dem Nichts raus geht, Und dann geht dann der Wutanfall raus und sagt, du telefonierst immer so laut, ich finde das so scheiße. Und dann ist da auf einmal ein riesiger überraschender Wutanfall im Raum. Spätestens dann ist klar, dass auch die andere Person Beteiligte des Konflikts ist. Schöner wäre es halt, das vorher schon zu erkennen und zu sagen, okay, lass uns mal gucken. Wir haben hier unterschiedliche Interessen, das machen wir damit.
Lukas Steurer
00:36:30
Ja, vor allem auch dann früher schon zu erkennen, da hat man mehrere Möglichkeiten, vielleicht darüber nachzudenken. Auch mit der Organisation mitgedacht, systemisch zu denken an der Stelle, Räume zu definieren, Räume zu finden, wo vielleicht auch lauter telefoniert werden kann und, und, und. Also da kann man dann anders immer drüber nachdenken, als wenn man dann schon in der Eskalation ist und die Wut schon hochgekocht ist.
André Friedrich
00:36:55
Ich finde es total schön, wenn man in so einer alternativen Situation, wir kommen vom Stöckchen zum Stahl, wie heißt das, vom Hölzchen zum Stöckchen, Aber ich finde es voll spannend, wenn man in der alternativen Situation, also Alternative A und Alternative B, dann ist ja ganz häufig die Wahrnehmung, ja was machen wir, A oder B? Es gibt A oder B. Also es gibt immer mindestens vier Alternativen. Und die sind A oder B oder beides, in welcher Form auch immer beides, genau wie du es sagst. Es gibt auf einmal eine Schallschutzwand dazwischen, um bei diesem Beispiel zu bleiben. Es gibt, keine Ahnung, was es noch an technischen Mitteln gibt.
Lukas Steurer
00:37:38
Telefonkabine mittlerweile ja auch.
André Friedrich
00:37:40
Es gibt Telekabinen, es gibt Zeiten, es gibt keine Ahnung was alles. Also man kann beides machen, leise und laut. Oder, und das ist dann die vierte Alternative, keins von beidem. Also hier geht es gar nicht mehr um das. Könnte zum Beispiel eine sein von, ja, beide sitzen woanders. Also dass man da immer reindenkt und sagt, nee, wir müssen nicht nur, dürfen wir laut oder dürfen wir leise, also A oder B, sondern wir können immer auch gucken, wie können wir das vereinen oder welche Variante ist, die keine von diesen beiden betrifft. Kein laut oder kein leise. Die vier sind immer da, mindestens. Das hilft dann auch schon mal, wenn man sagt, welche sind denn diese C und D Variante, was könnte das eigentlich sein? Und wenn man darüber nachdenkt, kommt man ja auf völlig spannende, immer wieder auf total spannende Lösungen und man denkt, wow, da habe ich überhaupt nicht drüber nachgedacht, dass das vielleicht eine Variante sein könnte.
Lukas Steurer
00:38:36
Ich finde auch so Varianten, auch so eine Haltung aus der GfK ganz spannend. die, Und eine wesentliche Ursprungsidee ist ja auch zu sagen, wir sind soziale Wesen und das heißt, wir sind in gewissem Maß auch an soziale Interaktion geknüpft, die ist notwendig für unser Sein. Das ist jetzt mal ganz dieses philosophische Comment. Und das macht, finde ich, manchmal schon deutlich, ja, okay, wenn ich jetzt agiere und laut telefoniere, hat das erstmal Auswirkungen auf mein Umfeld. Und ist mir diese Auswirkungen eigentlich total egal? Oder gucke ich da auch drauf, wie mein Umfeld reagiert und gehe ich damit in Verbindung mit meinem Umfeld, um eben verschiedene Varianten aufzumachen und zu gucken, okay, ich wegele mit der anderen, ich brauche dich, du brauchst mich und wie geht das eigentlich gut miteinander? Und diese Haltung auch immer wieder in meinem Kopf zu haben, zu sagen, okay, es gibt nicht nur mich hier.
André Friedrich
00:39:41
Ist da nicht die Überschrift wieder Wertschätzung?
Lukas Steurer
00:39:48
Wertschätzung und, ja, Wertschätzung und Anerkennung.
André Friedrich
00:39:51
Wertschätzung und Anerkennung.
Lukas Steurer
00:39:52
Des anderen auch, oder der anderen Person.
André Friedrich
00:39:54
Ja. Jetzt sind wir ja schon ein paar Mal schon wieder davon weggekommen. Wir haben gerade bei den Funktionen, eine hatte ich gerade erwähnt, nämlich Konflikte führen Entscheidungen zwischen Alternativen herbei, weil eben durch unterschiedliche Interessenlagen dann da Konflikte entstehen, dann werden die laut und dann weiß ich, oh, ich muss mich für A oder B entscheiden. Ich finde es nochmal ein. Paar sozusagen ich finde die beiden sind so schön diese beiden Funktionen, die passen so paarweise wunderbar zusammen. Wie Eidenschick, die da formuliert ist, Konflikte verneinen bestehende Stabilitäten das finde ich eigentlich immer ein ganz schöner Punkt alle kennen das glaube ich aus Organisationen, wo so ein haben wir immer schon so gemacht, also wo eine Stabilität da ist und die Organisation, das System, die auch gerne fährt und gerne nutzt. Das ist ja auch erstmal, ich finde das erstmal, aus einer systemtheoretischen Sicht, brauchen Systeme Routinen, die einfach stabil und ohne Nachdenken funktionieren. Wunderbar. Also sich jedes Mal wieder jeden Schritt überlegen zu müssen, ist auch irgendwie ganz schön anstrengend. Aber irgendwann werden diese Routinen dann häufig überholt von den Bedürfnissen durch Veränderungen wieder. Da passiert irgendwas im Umfeld oder es gibt irgendwie die Veränderungen an anderer Stelle und dann funktionieren die alten Routinen nicht mehr. Meistens kommt das hoch, dadurch, dass irgendwo Konflikte entstehen. Also die einen machen so weiter wie bisher, die anderen brauchen es aber jetzt neu und schon gibt es Reibereien und einen Konflikt. Und der Konflikt sagt, schau dir diese Stabilität an, braucht es dir eigentlich noch? Also der verneint eigentlich diese bestehende Stabilität und sagt, nee, wir brauchen was anderes. Es gibt eine Veränderung und hier ist sie übrigens. wie so ein Fähnchen, was da so winkt, hier. Das finde ich ganz schön. Und die andere Sicht ist. Konflikte verwandeln labile Situationen in stabile Situationen. Das ist nämlich das, was auch viele kennen. Ja, das ist bei uns irgendwie total ungeregelt und jeder macht das, wie er gerade lustig ist. Und das ist total nervig, weil Dinge immer nicht zusammenpassen oder so. Also ich denke, da haben auch viele schon Erlebnisse in ihren jeweiligen Unternehmen. Und das ist irgendwie, also aus diesem, ja, das ist irgendwie ungeregelt, das ist eine labile Situation. die ist mal so mal so, das ist noch nicht so richtig klar die findet sich irgendwie noch und, Und diese Labilität führt eben auch, und diese Unklarheit, ich schmeiße da jetzt mal zwei zusammen, diese Unklarheit führt eben auch zu genau wieder Konflikten. Weil irgendwann kommt so ein, ich brauche irgendwie ein Vorgehen, auf das ich mich verlassen kann. Und nicht jedes Mal, wenn ich da einen Schritt gehe, kommt irgendwo anders, naja, haben wir schon anders gemacht. Und da ist ein Ruf nach Stabilität. Hier ist es so, dass der Konflikt quasi diese Unklarheit und diese Labilität in Stabilität überführt, weil genau das klargemacht wird und sagt, nee, so geht es nicht. Also wir brauchen da mal eine Vereinbarung, wie wir das Ding jetzt machen. Das finde ich ganz cool, dass es aus beiden Seiten funktioniert und aus beiden Seiten Funktionen hat.
Lukas Steurer
00:43:13
Ja, und das ermöglicht ja auch da wieder eigentlich die Bewertung von Konflikten vielleicht ein wenig neu aufzustellen, neu zu sortieren. Am Anfang haben wir gesagt, Konflikte sind was Doofes vielleicht für viele, anstrengend, ja. Hinzukommen, auch Konflikte haben einen wertvollen Aspekt, weil eben sie Funktionen haben und dadurch vielleicht auch mit einer anderen Energie herangegangen werden kann, immer noch mit einem gleichzeitig, da bin ich wieder bei meiner Gleichzeitigkeit, ja, es ist anstrengend, es kostet Zeit, es ist nervig, gleichzeitig verspreche ich mir daraus mehr Klarheit, mehr Stabilität vielleicht oder eben auch die bestehende Stabilität umzubauen, weil der Konflikt da ist.
André Friedrich
00:44:01
Ich habe bei mir selbst gelernt, dass, In dem Moment, wo ich mit dieser neugierigen Frage auf eine Konfliktsituation drauf schaue, mit was will uns dieser Konflikt denn sagen oder was will mir dieser Konflikt denn sagen, habe ich auch automatisch mehr Distanz und bin nicht mehr so drin und involviert und ich bin auch verteidigt und das ist meine Position und die darf ich auf keinen Fall aufgeben, sondern gucke da so drauf und sage, ah, spannend, hier gibt es einen Konflikt, warum ist der da, was will der mir sagen? Und alleine diese Sicht schafft Distanz und fährt Emotionen runter und kann jedem nur raten, zu sagen, ja, geht doch mal genau in diese Frage. Dann sage ich, okay, was will er mir jetzt gerade sagen? Welchen Bedarf zeigt er hier? Welche Funktion erfüllt er hier an der Stelle?
Lukas Steurer
00:44:53
Das bringt uns ja auch schön zu einer Frage, weil ich kann sagen, mir geht es dann, also ich kann ein richtiges Rumpelstil sein und André kennt das auch. Wir stellen gerne auch teilnehmen in unserer Masterklasse die Frage, gerade sie vom Anfang, bin ich eigentlich selbst, also erstmal so eine Frage, wie gut kann ich mit Konflikten umgehen, ohne da viel rum zu sprechen? Erst mal in der Kategorie, wenn ich selbst Teil des Konflikts bin. Und da stellen wir erst mal zwei Kategorien auf. Mit A, aus meiner Sicht richtig gut kann ich damit umgehen, aus der anderen Sicht überhaupt nicht gut und wirksam oder produktiv. Da ordnen sich die Teilnehmenden dann ein, da arbeiten wir mit einer Aufstellung im Raum. Und dann aber noch mal die zweite Facette, wenn Konflikte in meinem Team, meinem Umfeld vorhanden sind. Also wenn ich distanzierter grundsätzlich schon von der Dynamik her bin, vielleicht auch von der Rolle her bin, da mal drauf zu blicken. Ich kann sagen, ich würde mich da auch total unterschiedlich hinstellen, weil, wie schon gesagt, wenn ich Teil des Konflikts bin, ist es mir leider auch nicht immer möglich, meine Ressourcen, die ich habe und das Wissen, das ich habe, selbst abzurufen.
André Friedrich
00:46:06
Ja. Gibt es irgendwas, was dir hilft, was du für dich gelernt hast? Das hilft mir, um aus der Situation wieder rauszukommen? Oder aus dem Involvierten, aus dem Reingesaugten sozusagen, wieder rauszukommen und in eine Außenposition quasi zum Konflikt?
Lukas Steurer
00:46:25
Also unterschiedlich, je nach Setting ist es ein bisschen unterschiedlich. Es hilft mir in gewissen Sachen, das weißt du auch, manchmal in deinem Fall mit dir über Sachen zu sprechen, weil da einfach die Ruhe da ist, bevor ich dann wieder zurück in den Boxring steige, sozusagen. Sagen, also mich mit einer anderen Person zu sortieren, wenn die Möglichkeit da ist. Für mich aber auch ein guter Hebel ist, eine Nacht darüber schlafen. Also mindestens eine Nacht, das mal sacken zu lassen und nicht aus dieser Erregungsenergie, direkt heraus wieder eine Antwort zu geben oder zurückzuschlagen tatsächlich. In Konflikten kann sich das manchmal wirklich wie ein Schlag anfühlen für die andere Person, sondern eine Nacht darüber schlafen. Das hilft schon nochmal, runterzukommen. Vielen Dank. Das sind für mich zwei Strategien.
André Friedrich
00:47:16
Ja. Kann ich beide nachvollziehen. Ich glaube, so ein bisschen Abstand gewinnen, zeitlichen Abstand schafft auch immer den emotionalen Abstand, sozusagen, an der Stelle. Mir fällt dabei gerade noch ein, weil du gerade so nicht sofort zurückzuschlagen, in Anführungszeichen, also erst recht nicht schriftlich. Also das ist sowas, wo ich so denke, also, ja, E-Mail ist das Stichwort, ne? Oder WhatsApp. Also ich rege mich über irgendwas auf und schreibe erstmal eine gepfäfferte E-Mail und kriege dann eine gepfäfferte Ladung zurück oder so. Das ist, glaube ich, die beste Form, um zu unkontrollierten Eskalationen zu kommen. Du kannst die Worte nicht zurücknehmen, du kannst die Worte nicht erläutern, du öffnest Fehlinterpretationen Tür und Tor, insbesondere wenn die aus einer Wut raus oder Emotionen raus geschrieben sind, dann sind die vielleicht auch nicht, ganz fein gesetzt die Worte und du setzt, wie gesagt, öffnest, Fehlinterpretation, Tür und Tor, also das wäre noch eine Ergänzung von mir. Ja, zeitlichen Abstand nehmen und auf gar keinen Fall schriftlich reagieren, sondern wenn, dann anrufen oder Gespräch suchen. Tatsächlich. Und weg vom Finger weg von der Tastatur, wäre mein Tipp. Tatsächlich an der Stelle.
Lukas Steurer
00:48:43
Ja, ich kenne auch viele, die machen sowas, sie schreiben das, aber senden es nicht weg und lesen es am nächsten Tag nochmal, weil was sie da eigentlich formuliert haben, um zu denken, oh ja, das ist aber so, also eine häufige Rückmeldung, ja, so habe ich das gar nicht gemeint.
André Friedrich
00:48:58
Und man selbst aus dem größeren Abstand raus sieht, wie der andere oder die andere das lesen könnte, was da möglicherweise drinsteht oder lesen wird sogar. Ja, kann ich mir auch gut vorstellen. Wo wir ja gerade schon so bei so Tipps sind und so, und wir sind ja auch schon eine ganze Weile am Quatschen, gibt es noch so, gibt es ja noch so ein paar, konkrete Dinge, wo wir so sagen, ja, das könnten wir ja heute schon mal so rauslassen und das können wir unseren Hörerinnen und Hörern gut mitgeben?
Lukas Steurer
00:49:25
Also für mich grundsätzlich erheben und sobald es verhärteter wird, so einen Tipp mitzugeben, schreibt euch die Situation auf, die irgendeine Erregung bei euch ausgelöst hat und überprüft da mal, was davon ist tatsächlich eine faktische Beobachtung und was davon ist eigentlich schon eine Interpretation eurerseits. Und ihr werdet merken, ich kann das bei mir merken, ich merke das immer wieder in Begleitung, es geht so schnell, dass wir in Interpretationen, Bewertungen, Denkmuster abrutschen und, Das fängt schon an, ja, da hat die Person wütend den Stift auf den Tisch geschmissen oder die hat sie schon genervt geblickt. Und dann, ja, woran hast du das festgemacht, dieses genervt? Ja, da sind die Augen nach oben gegangen oder die hat die Hand auf den Kopf geschlagen. Ah, das ist die Beobachtung. Und das andere ist schon wieder die Interpretation. Das finde ich, ist viel Übungssache, merken wir auch immer wieder in Coaching-Ausbildungen oder Führungskräfteentwicklung, Trendbeobachtung von Bewertungen und Interpretationen. Macht euch das erstmal bewusst, wie oft ihr, Auf der falschen Fläche unterwegs halt.
André Friedrich
00:50:39
Und sofort in eine Interpretation gehen und sagen so, du bist müde. Wieso bin ich müde? Ja, weil du hast gegähnt. Ich gähne, weil ich unter einer emotionalen Anspannung bin, zum Beispiel. Oder so viele Beispiele kann ich auch tatsächlich allen nur empfehlen. Schafft, guckt mal, was genau die Beobachtung ist. Die ist nicht müde, sondern gähnen. Und die ist nicht, du bist nicht meiner Meinung, sondern Stirnrunzeln. Aber das Stirnrüsseln kann eben auch sein, weil, okay, da muss ich drüber nachdenken und nicht, da drücke ich meinen Widerspruch aus. Oder, oder, oder. Ja, bin ich total bei dir.
Lukas Steurer
00:51:14
Und da habt ihr ja vielleicht für zu Hause, könnt ihr euch tatsächlich zwei Post-its schreiben. Ein Post-it mit Beobachtung, ein anderer Zettel, auf dem anderen Post-it steht Bewertung, Interpretation, Gedankenmuster, was auch immer in die Richtung. Und das gebt ihr euch einfach mal auf den Boden, eins links, eins rechts. Ihr fangt an, über die Situation zu sprechen. In jedem Fall ist es eine zweite Person im Raum, die euch da immer wieder challenged. Halt mal, du bist gerade in der Interpretation. Und einfach nur das festzustellen und in der GfK nennt man das das Tanzparkett, mit dem Körper tatsächlich die Positionen wechseln und das mitzukriegen, wie oft ihr eigentlich da hin und her tanzen werdet.
André Friedrich
00:51:50
Ja. Kann ich nochmal sagen, wer das mal ausprobieren will, kommt einfach in die Masterclass Konflikte bearbeiten, weil da tanzen wir.
Lukas Steurer
00:52:00
Tanzen wir ganz viel die zwei Tage.
André Friedrich
00:52:01
Da tanzen wir ganz viel an den zwei Tagen, ja.
Lukas Steurer
00:52:05
Was ist für dich so ein Spaß? Was ist so ein Tipp, Trick und Track, wollte ich jetzt schon sagen? Ein Lifehack von deiner Seite.
André Friedrich
00:52:22
Ein Tipp, ein Trick oder ein Trab-Trak. Ähm... Ich würde tatsächlich, ich bin so ein bisschen bei, wie gehe ich eigentlich mit den Gesprächen gut um. Ich erlebe immer wieder, dass wir ja dann, wir sind dann oft im Positionsaustausch. Das ist meine Position. Nein, das ist meine Position. Nein, ich bin anderer Meinung. Das ist meine Position. Und das ist dann eben ein, ich habe das glaube ich gerade schon mal gesagt, es ist eigentlich ein nur noch Positionen in den Raum stellen. Und viel spannender ist es eigentlich, wenn man im Gespräch ganz bewusst einen Schritt zurückgeht und sagt, ich habe Folgendes von dir gehört. Also das ist das, was ich jetzt gerade gehört habe. Du hast gesagt, das, dies, das oder jenes. Spiegeln ist der Begriff dahinter. Ich spiegle einmal zurück, was ich denn jetzt gehört habe von dem jeweils anderen. Und das ist ganz oft so eine Deeskalation, sehr deeskalierend, weil da kommt schon ein, nee, das habe ich so nicht gesagt. Also nee, das habe ich so aber nicht gemeint. Ja, wie hast du es denn dann gemeint? Sag nochmal, versuch es nochmal, mir zu sagen, weil ich bin neugierig. Also eine Offenheit zu haben und dann zu spiegeln und so. Okay, folgendes habe ich verstanden. Und zwar, da muss man ein bisschen aufpassen das kann ich ja auch in einer konfrontativen Art machen und sagen, aha, ich habe verstanden du bist der Meinung, ich bin ein XYZ. Sondern dass man tatsächlich, dann auch versucht, wirklich zu verstehen, also nicht die Konfrontation einfach mit dem Wort verstanden, verpackt, sondern wirklich zu sagen, ich habe verstanden, dass dich das super nervt, dass dies und das und jenes, habe ich das richtig verstanden. So, also dass man da beim anderen bleibt und das einmal spiegelt und dann hört und dann kann man darüber versuchen, ein gemeinsames, was will ich eigentlich sagen, finden. Und das hat in meiner Erfahrung schon mal sehr viel Deeskalationspotenzial. An der Stelle mit eigenen Worten das wiederholen, was ich von meinem Gegenüber verstanden habe. Und dann kann man so sicherstellen, dass man sich wirklich verstanden hat. Und einen zweiten Punkt, den ich super...
Lukas Steurer
00:54:43
Ich würde da kurz einhaken.
André Friedrich
00:54:44
Ja, gerne.
Lukas Steurer
00:54:45
Ich finde ja auch, und je nach Verhärtung der Thematik, kann ich das auch tatsächlich auch nochmal schön trennen. Erstmal wirklich ein, ich wiederhole, was du gesagt hast in deinen Worten, um das erstmal, weil das hat ja auch so eine Reaktion, wenn jemand anders das nochmal in meinen Worten wiedergibt, wie das dann auf mich reagiert, wie das habe ich gerade gesagt, nee, das wollte ich so nicht sagen.
André Friedrich
00:55:07
Diesen Aspekt.
Lukas Steurer
00:55:09
Und der zweite Aspekt, dann kann ich auch nochmal reingehen in dieses, ich gebe wieder, was ich verstanden habe, das und das, das und das. Da könnt ihr auch spielen und gucken, wie ist das für euch, in den Worten der anderen Person wirklich erstmal zu bleiben oder eben auch schon in meinen Worten das wiederzugeben, was ich verstanden habe. Und was entsteht dadurch? Da entsteht ja auch sein, okay, dadurch bauen wir uns, wenn es in beide Richtungen passiert, erstmal ein gemeinsames Bild der Situation, der Verhärtung. Und da würde ich dieses, wie gemeinsam entwickeln wir dieses Bild, Das finde ich schon sehr, sehr wertvoll in der Energie. Wir gucken da gemeinsam drauf. Gemeinsam haben wir ein gleiches Verständnis von der Situation, die wir unterschiedlich beschreiben vielleicht auch. Das mag sein, aber das entwickeln wir gemeinsam.
André Friedrich
00:56:00
Ja, wenn euch das gelingt, in so eine Form der Sprache zu kommen, dann hätte ich jetzt gesagt, schon die halbe Miete. Ich finde es auch noch spannend, dass vielleicht nochmal als Zeit ist, kann man schon im Gespräch machen, da bin ich aber so ein bisschen, okay, das ist schon ein bisschen anspruchsvoller, aber oft ist es ja so, dass Konflikte nicht einfach passieren in diesem Moment, wo wir beide jetzt hier gerade quatschen, sondern das zieht sich länger hin. Lukas hat irgendwas Komisches gemacht und ich weiß nicht, warum er das gemacht hat. Was soll denn das? Das Stichwort da lautet, sich in den anderen, die andere rein zu versetzen. Perspektivwechsel ist die Überschrift an der Stelle. Das hilft mir unglaublich. Das mag nicht bei jedem so sein, aber bei mir hilft es total, wenn ich mich in Lukas, jetzt habe ich dich als Beispiel genommen, Lukas, reinversetze. Und das, wie gesagt, muss gar nicht in dem Gespräch passieren, sondern das kann auch im Vorwege schon passieren und sagen so, was, wie sieht das denn aus Lukas' Sicht eigentlich aus? Was bewegt den denn eigentlich? Was braucht der denn eigentlich? Warum regt der sich denn möglicherweise auf? und da wirklich mal zu versuchen, das Gegenüber in sich in die Perspektive des Gegenübers rein zu begeben. Da gibt es, Da gibt es Techniken zu, also man kann es einfach so versuchen, da gibt es aber auch tatsächlich Techniken zu. Wenn ihr mal googelt, dann gibt es eine Website, die heißt mediationskompass.de. Da ist so eine der Techniken, die man da verwenden kann, auch erläutert. Da geht man quasi bewusst durch verschiedene Positionen durch, was ist mir wichtig, was ist dem anderen wichtig, was muss ich, will ich unbedingt behalten, was will ich unbedingt loswerden und alleine dieses, ich schreite mal da durch und versuche mich in die verschiedenen Gedankenwelten reinzudenken, hilft total, einen anderen Blick zu entwickeln und zu sagen, okay, ich verstehe vielleicht auch, warum da so viel Energie drin ist und dann habe ich vielleicht auch eine Idee, was ich tun kann, um da zu einer Lösung beizutragen. Und vielleicht auch den anderen, die andere, zu bewegen, zu sagen, guck doch mal dahin oder guck doch mal das an. Das vielleicht nochmal so als Gedanke, das mache ich auch in der Regel mit mir selbst aus, also bevor es in ein Gespräch geht.
Lukas Steurer
00:58:19
Und da finde ich, passt ja schön der Ausspruch, jedes Handeln ergibt Sinn, was wir in den Ausbildungen, was aus dem systemischen Kontext herauskommt. Die Menschen, die Dinge tun, auch wenn sie für uns nicht nachvollziehbar sind, verfolgen meistens aus ihrer Sicht, einen guten Grund, ja, noch einmal, aus meiner Sicht kann da sein, ich verstehe es nicht, ich würde das nicht als guten Grund bewerten, aber erstmal diesen Perspektivismus einzubauen. Und wenn ihr da Lust habt, also das ist tatsächlich A, die Einladung, und ich hau mal einen raus, den haben wir jetzt gar nicht so abgesprochen, aber grundsätzlich in unserem Masterclass Konflikte wirksam, und konstruktiv bearbeiten, da geht es zwei Tage lang nur darum, sich selbst besser kennenzulernen mit dem eigenen Konflikt, den man vielleicht mitgebracht hat in die zwei Tage, aber natürlich auch, wie kann ich andere unterstützen, da in Konflikten vorzugehen in unterschiedlichsten Settings, also Methodenfeuerwerk, Tanzparkettfeuerwerk in Leichtigkeit. Also das ist das, was wir rückgespiegelt bekommen. Wir haben die jetzt schon dreimal durchgeführt. Es hat Spaß gemacht. Es war leicht, trotz der Thematik an vielen Stellen und die Leute gehen da mit Inspirationen und Handgriffen wirklich raus. Tipps, Tricks und Tracks. Also da guck gerne auf die Webseite. Die nächste ist am 2. und 3. Juli. Das habe ich mir ausgeschrieben. Also Anfang Juli ist die nächste Masterclass.
André Friedrich
00:59:45
Du hast ja gestern noch einen Termin, das ist der. Du hast ja gestern noch einen zusätzlichen Termin, weil wir sind eigentlich ganz gut gebucht, aber der ist jetzt natürlich noch komplett leer. Der Termin, den hast du glaube ich gestern erst auf die Webseite gestellt.
Lukas Steurer
00:59:57
Ich möchte mal noch ein zweites reinschmeißen, dass das nicht abgesprochen wird, die andere. Wenn ihr da draußen sagt, Mensch, total cool, ich würde gerne mit euch über Konflikte sprechen, ich habe eine andere Sicht über das, was ihr gerade von euch gegeben habt, ich sehe das komplett anders oder ihr möchtet mal mit uns streiten, sage ich mal so, diskutieren, streiten oder ihr habt ein Thema, wo ihr nicht weiter wisst und sagt, ich würde gerne mit euch im Podcast sprechen, schreibt uns an. Also andere und ich sind da total gerne offen mit euch gemeinsam auch mal so eine Dreieraufnahme zu machen und das zu teilen, weil das ist ein Lärmmoment, den ich erlebt habe, auch in meinen Ausbildungen, an tatsächlichen Beispielen gemeinsam in der Situation darüber zu sprechen, also kollegiale Fallberatung durchzuführen, da nehme ich immer wahnsinnig viel mit. Und vielleicht habt ihr Lust, habt den Fall, dann kommt vorbei in unserem Podcast.
André Friedrich
01:00:50
Okay.
Lukas Steurer
01:00:50
Aber andere, bist dabei, je nach Situation.
André Friedrich
01:00:52
Nicht wird mir abgesprochen. Also ich habe jetzt verstanden, haust einfach Dinge raus, ohne mich vorher zu fragen. Na toll. Genau, aber ich bin völlig deiner Meinung an der Stelle, auf jeden Fall meldet euch, ich freue mich total wenn wir auch ich freue mich total, wenn wir von euch was hören, und ihr könnt ja auch einfach schon mal es muss ja nicht gleich einiges zu uns in die Masterclass kommen obwohl wir uns natürlich total darüber freuen aber vielleicht ist es auch einfach ein ich versuche mal so Dinge, also erstmal ist es so ein inneres, ich gucke mal auf Konflikte mal drauf und versuch mal von außen, oder ich höre das mir, ich höre, wie Menschen sich nicht einig sind und einen Konflikt austragen, so ein, ah, okay, was bewegt die beiden gerade? Wo sind die Positionen? Was sind die Bedürfnisse dahinter? Was sagen die jetzt gerade eigentlich tatsächlich? Hören die sich wirklich zu an der Stelle? Wie könnte man das vielleicht formulieren in anderen Worten? Probiert es einfach aus. Und wenn ihr dann selber so in eurem Umfeld sowas erlebt, dann seid mutig und geht mal ins Gespräch rein. Nicht konfrontativ, sondern eben genau mit so diesen Dingen, die wir euch so ein bisschen gezeigt haben, hier jetzt angeteasert haben in diesem Podcast und probiert es einfach aus. Weil, ich bin total, da bleibe ich weiter, Konflikte sind was Faszinierendes. Und wenn ihr lernt, für euch da gut mit umzugehen, dann wird das euer Leben eindeutig leichter machen und bereichern.
Lukas Steurer
01:02:34
Viel mehr kann und möchte ich dazu gar nicht mehr sagen. Ein perfektes Schlusswort. André.
André Friedrich
01:02:41
Dann ist es der Moment, aufzuhören.
Lukas Steurer
01:02:43
Würde ich auch sagen. In den Show Notes werden wir links nochmal zum Buch, was wir entnannt haben, von Klaus Einenschink reinpacken. Auch Mediationskompass kommt nochmal rein. Ich bedanke mich bei dir, André, für deine Zeit, für den Austausch. War wieder ein Vergnügen. Und wir sehen und hören uns im nächsten Boxkampf.
André Friedrich
01:03:04
Das war mir ein Fest, Lukas. Und für alle anderen da draußen, wir freuen uns auf eure Kontakte, Feedbacks, Kommentare, whatever.
Lukas Steurer
01:03:18
Dann tschüss.
André Friedrich
01:03:21
Ciao.

2026 - BERATUNG JUDITH ANDRESEN

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