3.7 Energie für Personalprofis: Die Kunst des Personalmanagements bei Stadtwerken
Mit Astrid Helzel
21.08.2023 56 min
Zusammenfassung & Show Notes
Eine neue Folge des Digitale Stadtwerke Podcast:
3.7 Energie für Personalprofis: Die Kunst des Personalmanagements bei Stadtwerken
In der aktuellen Folge 3.7 des "Digitale Stadtwerke Podcasts" gehen wir tief in das Herz des Personalmanagements bei Stadtwerken und kommunalen Versorgungsunternehmen. Ich habe mit Astrid Helzel gesprochen, der renommierten Fachexpertin für Personalmanagement, Vergütungssysteme und Kommunikationsprozesse.
Astrid, mit beeindruckenden 15 Jahren Beratungsexpertise und 9 Jahren solider Praxiserfahrung, teilt mit uns, wie es wäre, wenn eine Branchenexpertin ihre wertvollsten Erkenntnisse offenlegt. Stell dir vor, du bekommst einen detaillierten Überblick über die Vergütungen nach dem TV-V und verschiedene hilfreiche Werkzeuge für deine tägliche Arbeit als Personalfachkraft. Genau das bietet sie mit ihrem Projekt "Helle Zelle".
Doch "Helle Zelle" ist mehr als nur ein Informationsportal. Es ist ein Ort, an dem du nicht nur wertvolle Infos erhältst, sondern auch dein fachliches Netzwerk erweitern und mit anderen Personalprofis der Branche in Kontakt kommen kannst. Und das Beste? All das findet in einem geschützten, vertraulichen Rahmen statt. Klingt nach Energie für Personalprofis, oder?
Wenn du also in einem Versorgungsunternehmen in Deutschland tätig bist, vor allem bei Stadtwerken oder kommunalen Zweckverbänden, dann könnten Astrid und ihre "Helle Zelle" genau das Richtige für dich sein.
Hört unbedingt rein und taucht mit mir in die faszinierende Welt des Personalmanagements bei Stadtwerken ein.
Episode 3.7 Energie für Personalprofis: Personalmanagement neu gedacht bei Stadtwerken
Und hier geht's direkt zu Astrids LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/astrid-helzel-37b103196/
Astrid, mit beeindruckenden 15 Jahren Beratungsexpertise und 9 Jahren solider Praxiserfahrung, teilt mit uns, wie es wäre, wenn eine Branchenexpertin ihre wertvollsten Erkenntnisse offenlegt. Stell dir vor, du bekommst einen detaillierten Überblick über die Vergütungen nach dem TV-V und verschiedene hilfreiche Werkzeuge für deine tägliche Arbeit als Personalfachkraft. Genau das bietet sie mit ihrem Projekt "Helle Zelle".
Doch "Helle Zelle" ist mehr als nur ein Informationsportal. Es ist ein Ort, an dem du nicht nur wertvolle Infos erhältst, sondern auch dein fachliches Netzwerk erweitern und mit anderen Personalprofis der Branche in Kontakt kommen kannst. Und das Beste? All das findet in einem geschützten, vertraulichen Rahmen statt. Klingt nach Energie für Personalprofis, oder?
Wenn du also in einem Versorgungsunternehmen in Deutschland tätig bist, vor allem bei Stadtwerken oder kommunalen Zweckverbänden, dann könnten Astrid und ihre "Helle Zelle" genau das Richtige für dich sein.
Hört unbedingt rein und taucht mit mir in die faszinierende Welt des Personalmanagements bei Stadtwerken ein.
Episode 3.7 Energie für Personalprofis: Personalmanagement neu gedacht bei Stadtwerken
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Vielen Dank, dass Du uns hörst 😘
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Transkript
Hallo, moin moin. Ich sitze hier heute bei Astrid Helzel im DUBEC. Hallo Astrid, moin,
schön, dass du Zeit hast für uns. Ja, sehr schön. Astrid ist seit fast 20
Jahren in Lübeck in Personal beratenden Dingen für Energieversorger und
energie-nahe Unternehmen oder wie soll ich sagen, irgendwie... Ja, Wasserwirtschaft gehört auch dazu, so ein bisschen.
Ja, Wasser ist ja auch Energie. Irgendwie schon. Genau. Vielleicht kannst du einmal so kurz umreißen, was so
deinen Alltag ausmacht. Also was ist das, was du jeden Tag so bearbeitest und tust und dann
drehen wir noch mal eine Runde sozusagen durch die Ursprünge.
Ja, das mache ich eigentlich den ganzen Tag. Das ist tatsächlich irgendwie schwer zu
umreißen. Also das ist immer so eine Balance zwischen Pflicht und Kür. Also
Pflicht ist das, womit ich Geld verdiene. Kür ist das, womit ich manchmal auch Geld
verdiene, manchmal aber auch nicht oder vielleicht künftig gerne Geld verdienen will oder
vielleicht ist es auch egal, weil es macht einfach Spaß. Das ist ja so diese
Freiheit, die ich als Freiberuflerin habe und das schätze ich sehr.
Ich sage mal was zu der Kür. Ich bin ja Spezialistin für Vergütung bei
öffentlichen Versorgungsunternehmen für den Tarifvertrag für
Versorgungsbetriebe. Also das ist wirklich eine relativ kleine Nische und
ich würde jetzt auch mal behaupten, dass bei diesen Vergütungsthemen es nicht so
viele gibt in Deutschland, die mir da das Wasser
reichen können.
Da kriege ich viele Anfragen von Kunden, die sagen, was machen wir mit der Stelle und wie
würden Sie das vergüten?
Haben Sie eigentlich einen Überblick, wie viel jetzt So- und Sonderfunktionen kriegen?
Das arbeite ich einfach weg.
Das sind mal größere Aufträge, mal kleinere, wo ich dann einfach nur mal ein, zwei Stunden
dran sitze oder es sind mal längere Telefonate.
So mischt sich das in die Woche rein.
Seit Corona fahre ich relativ selten zu Kunden hin. Das sind dann eher mal so
Videokonferenzen, mal so zwei Stunden oder so. Das ist ja das, was allgemein sich
sozusagen entwickelt hat. Genau. Ja, also das ist so, ja vielleicht klingt
jetzt auch irgendwie fies. Ich mag meine Kunden total gerne, das vielleicht auch
einmal so zu am Anfang, denn ich habe ja mal anders angefangen. Ich habe mal in der Verwaltung angefangen
und bin dann in diesen Versorgungsbereich reingekommen,
über Wasserversorgungsbetriebe und habe gemerkt, oh, das ist viel netter.
Ich mag die Leute viel lieber. Ich finde das schöner, mit denen zu arbeiten.
Und ich kann jetzt einfach sagen, dass ich weit überwiegend mit Menschen zu tun habe,
die angenehm sind und die mir eine gute Arbeitsatmosphäre
oder eine gute Arbeitsumgebung schaffen. Und das finde ich schon ziemlich cool.
Also als Beraterin in dem Zusammenhang, jetzt habe ich gerade gehört, wenn Stellen neu geschaffen
werden, dann ist unklar, wie man sie vergüten muss oder sollte oder wie auch immer.
Es gibt wahrscheinlich sowieso Grauzonen ohne Ende in der Einschätzung des Ganzen.
Und wenn man sich da aber gar keine Idee kommen lassen kann, dann ruft man bei dir an und
sagt, Astrid, ich brauche jetzt mal einen Rat zu einer Stellenbewertung.
Und dann bewertest du?
Dann mache ich das, genau. Dann brauche ich natürlich auch noch Informationen, das ist klar.
Und dann ist das auch nicht nur so, das macht er, dann ist das genau das, sondern das hängt
natürlich immer auch so von diesem ganzen Umfeld ab. Also sprich, um das jetzt wirklich gut machen zu können, muss ich schon ein bisschen verstehen,
was macht eigentlich dieses Unternehmen?
Was macht eigentlich dieser Mensch, um dessen Aufgaben das geht?
Und was ist eigentlich das Umfeld?
Und wenn man sowas über sehr lange Zeit macht, dann kennt man natürlich auch dieses ganze
Umfeld.
Und das ist wahnsinnig spannend.
Und wie bist du da hingekommen?
Also du warst ja wahrscheinlich nicht direkt vom ersten Tag nach der Schule freiberuflich
in dem Bereich.
Also du hast ja auch gerade gesagt, du warst in
der Verwaltung. Wie bist du so in das
Berufsleben gestartet? Ja, also so als ganz
unschlüssiger Teenager, so mit dem Abi, was
machen jetzt eigentlich und irgendwie bin
modern, war auch eigentlich nicht so
ich dann in der Verwaltung gelandet.
Also hier in der Hansestadt Lübeck in der
schlecht. Ich saß dann nach diesen drei
Stadtverwaltung im gehobenen Dienst.
Jahren mit 22 gleich im Sozialamt, also so
Das waren so drei Jahre duales Studium.
Das gab es damals schon in den 90ern.
richtig an der Front, bin dann von da
ins Personalamt gewechselt. Also das ist
so arbeitete. Die letzten drei Jahre war ich interne Organisationsberaterin. Also ich habe
dann ja schon der erste Step eigentlich
im Grunde das gemacht, was auch externe Managementberater machen, nur halt von einer
in Richtung dessen, was ich jetzt mache, war
internen Stelle aus. Dazu gehörte damals auch die Stellenbewertung nach dem damaligen Tarifvertrag
da Personalreferentin, Personalsachbearbeiterin,
jetzt nicht mehr.
Also das sind so mal so diese
Wurzeln gewesen. Ich hatte nie das Gefühl,
dass ich unbedingt Beamtin sein muss
und ich habe dann irgendwann auch gemerkt, ich
muss hier weg und das war dann eben dieser
Schritt raus aus der Verwaltung und in die
Beratung. Ich habe eine Weile nachgedacht,
Okay, das war, du hast irgendwie für dich entschieden, dass du in der Stadtverwaltung
was kannst du denn eigentlich jetzt
mit diesem Abschluss und mit der
Lübeck sozusagen jetzt nicht mehr so die Perspektive hast, die dich glücklich macht
Erfahrung, die du hast, da
und dann bist du in die Beratung tatsächlich gegangen. Genau. Aus der Beratung dann in die
eigentlich machen und das war im Grunde
ein Seitenwechsel rüber in eine
Selbstständigkeit, das war damals ein cooles Unternehmen, aus Dänemark, frisch gegründet, in Deutschland,
also hatte so ein bisschen Start-up Atmosphäre, war sehr cool und wir waren auch, als ich da anfing,
gar nicht so wahnsinnig viele Leute, das ist dann schnell gewachsen und was da dran einfach total
klasse war, es war eben anfangs relativ klein und man hat alles gemacht. Also ich habe da alles
gelernt, was man als Beraterin braucht. Also von der Akquise über alles zu verwalten und abarbeiten und dokumentieren, also
alles. Und gerade wenn man jetzt öffentliche Verwaltung berät, dann ist
natürlich alles sehr formalisiert. Und das heißt, ich kann dir sagen, ich kann
Angebote schreiben, die sind hammer, hammer klasse und korrekt und gut
durchsystematisiert, weil wenn du bei öffentlichen Ausschreibungen irgendwie
was werden willst, dann machst du es ordentlich. Und wenn ich jetzt natürlich
irgendwie bei Mittelständern, die das gar nicht so brauchen,
solche Angebote abgebe, das war bei mir so von Anfang an so, ich bin immer kontaktiert
worden.
Einfach, weil das schon mal einfach saß.
Ja, alles klar.
Sehr gut.
Ja, das ist cool.
Dann kann ich ja noch was von dir lernen.
Dann werden wir im Anschluss an dieses Gespräch, werden wir dann nochmal die kleine Angebotsfibel
rausholen und dann kannst du mir beibringen, wie das funktioniert.
Genau, ich war da in dieser Beratung zwei Jahre und danach habe ich gemerkt, mir fehlt einfach
Handwerkszeug.
Ich habe dann ein Studium an der Uni Hamburg gemacht, Master in Human Resource Management
mit einem kleinen Umweg vorher, aber das führt jetzt glaube ich zu weit.
Ich habe mich während des Studiums schon selbstständig gemacht und bin dann zufällig über jemanden vom Sport
bei Wasserversorgungsbetrieben in Niedersachsen gelandet.
Die wollten
Qualitätsmanagement einführen und hatten, würde ich mal sagen, das Thema eigentlich ein bisschen unterschätzt.
Nach dem Motto, eigentlich soll das der Azubi machen, Astrid, du hast doch noch Zeit.
Du hast doch noch einen Job neben dem Studium, kannst das nicht machen.
Also es ist eigentlich wirklich ein komplexes Thema und es war meine Chance mich da rein zu arbeiten.
Und durch dieses
Thema bin ich dann einfach in diese
Branche aber reingekommen. Das war so dieser
Schritt rüber und habe gemerkt, das ist
irgendwie auch nett mit denen. Ich sollte
jetzt mal irgendwie gucken, dass ich
vielleicht meinen Kundenkreis von der
Verwaltung weg mehr so in Richtung
Versorgungsunternehmen schiebe.
Und jetzt hast du gerade diese
Einschätzung von diesen Stellen,
Stellen sind es ja dann, eine Stelle geschaffen, die muss man jetzt irgendwie tariflich einordnen
dann erfasse ich relativ schnell, wer irgendwo vielleicht schlecht eingesetzt, unzufrieden,
wechselwillig ist.
Und wenn ich dann, da könnte ich natürlich toll aufdocken und Personalakquise machen,
und so. Das ist so der eine Teil. Hast du auch was mit der Akquisition immer noch zu tun von
aber dann wüsste nachher auch jeder, ach, komm, war Frau Hitzl da, ist mein Regulierungsmanager
Personal oder ist das eher sekundär? Ne, das mache ich gar nicht. Und das aus dem Grund,
weg.
Also ich glaube, das wäre sehr kurzfristig ziemlich schädlich für mein Geschäftsmodell.
weil ich, wenn ich jetzt in Unternehmen bin und zum Beispiel jetzt für Vergütung oder manchmal
Also ich mache das gar nicht. Ich werde ab und zu angeschrieben,
können Sie nicht und Sie haben doch gute Kontakte und dann sage ich immer, nee, überhaupt
nicht. Kommt einfach gar nicht in Frage, weil das einfach konträr läuft zu dem, was ich
sonst an Vertrauensverhältnis brauche.
Aber wenn du feststellst, dass Leute nicht glücklich sind in den Positionen, in denen
sie gerade arbeiten, gibt es da dann irgendwie eine Reaktion oder so? Also gehst du dann zu den
Personalverantwortlichen und sagst, die kannst du lieber auf die neue Stelle setzen und
dann lieber jemanden suchen für die, die wir gerade jetzt irgendwie besprochen haben?
Naja, also dazu müsste man ja gefragt werden und also das Grundproblem, was mir
dann irgendwann klar wurde oder ich fange noch mal weiter vorne an.
Ich habe ja einen Studienabschluss gemacht in Human Resource Management,
das heißt ich habe dieses ganze personalwirtschaftliche richtig auf Universitätsniveau
studiert. Und wenn man dann einfach nur Stellen bewertet, ist das eher unbefriedigend. Das ist
vielleicht so, wie wenn man jetzt Ingenieurwesen studiert und dann nur Straßen pflastert oder so.
Vielleicht in der Art könnte ich mir das vorstellen. Also das ist eher ein bisschen
Mir ist irgendwann aufgefallen, dass viele Fälle, wo es um Stellenbewertung ging, das
sind dann Personen, die sagen, ich muss mehr Geld kriegen und dann ruft ein Vorgesetzter
an, irgendwie Kaufmännische Leitung oder Personalleitung sagt, ich habe hier Probleme
mit Herrn Müller, Meier, Schulze und der gibt hier gar keine Ruhe und können Sie da
nicht nochmal irgendwie unterstützen.
So und dann führe ich mit dem Gespräch und dann merke ich so,
ja,
das Geld ist eigentlich nicht das Problem, sondern
der kriegt keine Anerkennung, die Aufgaben sind entgrenzt
und vielleicht auch nicht besonders gut irgendwie organisiert in seinem Bereich.
So, das heißt die ganzen Rahmenbedingungen der Arbeit, die er da leistet, die stimmen nicht
und Anerkennung gibt es dafür auch nicht. Und weil er intern schon alles versucht hat,
das zu ändern
und das nicht geklappt hat, sagt er, dann will ich wenigstens
mehr Geld haben.
Das ist die Schmerzenssituation.
Genau, das kann ich total verstehen, aber wenn ich dann sage, okay, der muss jetzt noch
mal mehr Geld haben, dann löst das das Problem natürlich überhaupt nicht.
Das verschiebt dann nur ein kleines bisschen oder macht eine Weile, sorgt das für Ruhe
und dann ploppt das irgendwann wieder.
Ja, genau.
Und wenn du sagst, das reine Bewerten von der Stelle ist jetzt nicht das, was sozusagen dann deinen Alltag
glücklich macht.
Was sind denn so Projekte oder Aufgaben, die du kriegst, wo du sagst, das ist was, da geht
dir das Herz auf, da hast du richtig Bock und da guckst du nicht auf die Zeit, sondern
da rockst du das Thema durch.
Also vielleicht, womit das dann anfing, das war eben so ein Fall tatsächlich mal, der
mir eben noch ziemlich so gut präsent ist. Und wo ich auch durchgestiegen bin damit zu
sagen, so lass uns mal einfach die Organisation angucken, lass uns mal sein Arbeitsumfeld angucken
und mal sehen, dass das befriedigender wird. Also das ging um so ein internes Gebäudemanagement,
die haben halt sich um alles, irgendwie kaputte Türen, Stühle hinstellen und so weiter gekümmert,
was irgendwie da an den Gebäuden dieses Stadtwerks irgendwie mal kaputt war oder zu organisieren war. Also das sind Sachen, die Menschen, die ein Haus
haben, üblicherweise selbst machen. Mal schnell irgendwas zusammenzimmern und so. Sprich, dafür
gibt es nicht besonders viel Anerkennung. Nun habe ich früher ja mal Qualitätsmanagement begleitet
und kenne insofern dieses Umfeld und die Anforderungen gut. Und wir haben da ein Problem.
Und das ist, wenn jetzt im Wasserwerk das Geländer wackelt und das geht kaputt und jemand fällt runter und riecht sich den Hals.
Dann müssen wir genau dokumentiert haben im QM, hätte das dieser Leiter des Gebäudemanagements
machen müssen oder vielleicht der Leiter des Wasserwerks?
Wer hätte sich um dieses kaputte Geländer kümmern müssen?
Wer geht jetzt in den Knast?
Wer geht jetzt in den Knast?
Genau, das ist der Punkt.
Und wenn ich das nicht geregelt habe, dann geht der Geschäftsführer in den Knast.
Sie hatten es nicht geregelt.
Und das war ja genau das Problem, warum
sich dieser Gebäudemanager so unwohl fühlte, weil er gar nicht wusste, wo fängt
meine Arbeit eigentlich an und wo hört sie auf. Alle haben nur reingeschmissen.
Und ich saß dann, also ich konnte da diese, ich glaube das war die
kaufmännische Leiterin oder so, die konnte ich davon überzeugen, lass uns das mal
durchsprechen und lass uns das mal organisieren und klären, dass wir hier
die Strukturen klar haben und da diese Abgrenzung auch definieren, damit auch
dieser Kollege weiß, was er eigentlich machen muss.
Und dann können wir überhaupt mal dran rangehen und sehen, was ist jetzt
eigentlich sein Aufgabenumfang, was ist seine Verantwortung und dann können wir
gerne diese Stelle meinetwegen noch mal bewerten, wenn sie es unbedingt wollen.
Aber vielleicht müssen wir das dann gar nicht mehr. Während wir da also
zusammensitzen und das mit ihm so klären, kam irgendwann der Geschäftsführer rein.
Dann habe ich ihm das genau so erklärt, gesagt, ja das ist ja nicht geregelt und
wenn das nicht so ist, dann haften Sie. So und als er reinkam, war das noch so
nach dem Motto, ja,
machen Sie mal, so ein bisschen belächelt
und so, so ein bisschen Pille-Palle.
Der ist immer ein bisschen schwierig, der Mitarbeiter
und so. Und als ich dann gesagt habe,
naja, wenn Sie es nicht geregelt haben, dann haftet der
Geschäftsführer, dann fand er das auf einmal
total super, was wir machen.
Ja,
da ist er
auf einmal in seinem
Erlebnishorizont
sozusagen das Thema richtig aufgeploppt.
Und das, ich sag mal, Schmerz verursacht
irgendwie. Also so ein Handlungsschmerz
verursacht, das passiert aber leider
zu selten. Das ist schade. Also alle
Geschäftsführer, die zuhören, wenn ihr
Also das heißt auch mal durchwischen und Dinge in Ordnung bringen in den Beschreibungen
eure Personaleinsätze nicht
und in den Zuständigkeiten und so weiter.
ordentlich dokumentiert habt und
Ja, ich glaube, das ist vielleicht, klingt jetzt doof, das Geheimnis, warum ich jetzt
niedergeschrieben habt, dann kann das
damit auch jetzt lange und anhaltend auch erfolgreich bin, das ist, weil ich über diesen
übel ausgehen für euch. Okay, also das ist
Tellerrand rüber gucke und sage, ich gucke mir jetzt nicht einfach stumpf die Aufgaben
an und sag dann eine Zahl oder so, sondern weil ich dann sage, so Moment, das steht jetzt
hier so, wer macht eigentlich die Aufgabe? Oder wie
haben sie das eigentlich da und dahin abgegrenzt? Und dann wird es ja spannend, weil man dann anfängt
auch über Rollen zu sprechen, darüber was erwarte ich eigentlich überhaupt von einer bestimmten
Funktion. Und was jetzt natürlich spannend ist, ist, dass so eine Dynamik reingekommen ist. Also
durch Energiewende, durch Technisierung, durch Digitalisierung ist da jetzt auf einmal eine wahnsinnige Dynamik
reingekommen. Und das ist etwas, was ich wahnsinnig spannend finde. So diese Frage,
wie gehen wir denn jetzt eigentlich auch mit der Frage Vergütung um, wenn wir immer darüber
sprechen, wie schwierig ist etwas fachlich oder wie verantwortungsvoll ist eine Aufgabe? Wie
gehen wir eigentlich damit um, wenn wir jetzt auf einmal ganz viele komplexe Prozesse haben, die eigentlich in Teams gemeinsam erarbeitet
und diskutiert werden und wo man nur zusammen eine Lösung finden kann, wo man
gar nicht mehr sagen kann, der ist verantwortlich.
Also es geht Richtung Team, geht Richtung andere Arbeitsweisen wahrscheinlich und
das muss man da irgendwie muss man dem Rechnung tragen. Ist denn so ein
Tarifvertrag überhaupt in der Lage, das abzubilden? Also wie heißt der jetzt?
Der heißt Tarifvertrag Versorgung oder Tarifvertrag für
Versorgungsbetriebe und aus meiner Sicht
ist der tatsächlich geeignet, ja ich würde
das schon sagen, weil da steht zur
Vergütung fast nichts drin.
Ich dachte, das ist das Wesentliche eines Tarifvertrags.
Aber da siehst du mal.
gibt einem einen Rahmen, der finde ich ganz griffig ist und darüber hinaus
Ja gut, also das ist ein Markttarifvertrag und das ist
gibt er ganz viel Spielraum. Und wenn man willens und in der Lage ist, diesen
ja das coole, das ist eben nicht dieser
Spielraum zu nutzen, dann kann man damit gut arbeiten.
Wenn man jetzt allerdings sagt, oh Gott, oh Gott, was machen wir denn jetzt bloß damit
öffentliche Diensttarifvertrag,
und wir müssen doch irgendwie hier Sachen, wie heißt das immer, rechtssicher regeln.
Ja, also ich gehe noch mal so einen Schritt zurück.
Also auch Stadtwerke und auch Wasserversorgungsverbände, die haben ja eine Herkunft und diese Herkunft
ist öffentlicher Dienst.
Und wir haben da jetzt noch Personal an der Spitze in Aufsichtsräten, in kaufmännischen
Abteilungen, überall.
Die haben zu Zeiten dort angefangen, als das noch so richtig öffentlicher Dienst war so wie
wir beide als wir noch so Berufsanfänger
waren, wie wir das mal erlebt haben.
Man kommt zum Stadtwerk und stellt ein
Antrag, dass man Energie kriegt. So war
das ja mal. Und die Menschen sind
Ja. Und die sagen dann, oh Gott, oh Gott, ich habe gar keine Orientierung, was mache ich denn jetzt?
ja noch da. Nicht nur, aber die sind auch
Okay, ja gut, dann kann man ja Astrid anrufen. Jetzt wissen wir es ja.
Genau. Und Astrid sagt dann so, seien Sie froh, Sie haben ganz viel Spielraum.
noch da. Die müssen halt damit
Ja.
Und die sind dann gar nicht froh. Ich kann das immer gar nicht verstehen, aber ich habe das mittlerweile gelernt,
dass es viele Menschen gibt, die brauchen irgendwie Orientierung und es gibt viele Menschen, die brauchen Spielraum.
mit ihrer Historie und mit den
Und dann geht es am Ende ja auch darum, das Personal so einzusetzen, wie es passt. Also die Leute, die Orientierung brauchen,
denen Aufgaben zu geben, wo sie Orientierung haben und denen, die Spielraum brauchen,
Aufgaben zu geben, die wir brauchen. Jetzt ist es ja so, du hast es ja gerade schon gesagt,
dass die ganzen Wänden, die da so ins Haus stehen, Energie und Wärme und so, die erfordern
wahnsinnig viel neues Denken, weil die Aufgaben halt so groß sind, wie sie noch nie waren.
Und gleichzeitig haben wir die Situation, dass wir einen demografischen Wandel haben
und ganz viele Menschen in den nächsten zehn Jahren in den Ruhestand gehen.
Das heißt also, wir haben eine größer werdende Arbeitslast,
eine größer werdende Notwendigkeit, andere Strukturen und Kulturen einzuführen,
damit man überhaupt dieser Arbeit in der arbeitsteiligen Art und Weise sozusagen
gerecht werden kann.
Und gleichzeitig schwindet die Quantität der Leute.
Merkst du da irgendwie was in den Stellen, die du zu bewerten hast oder die jetzt ausgeschrieben
werden oder die da aktuell vielleicht auch noch mit altem Personal, wollte ich gerade
sagen, irgendwie besetzt werden, dass siehst du da sozusagen diese Aufgabenkomplexität. Kannst du sie da wiederfinden?
Ja, also was man definitiv wiederfindet, ist, dass eigentlich so ziemlich alle Unternehmen,
in die man reinguckt, unglaublich viele Projekte gleichzeitig stemmen gerade. Also das heißt,
Veränderungsprojekte, was Strukturen angeht, Prozesse angeht, aber auch Produkte angeht, also in jede Richtung.
Und dann gibt es natürlich ganz unterschiedliche Auffassungen darüber, was ein guter Digitalisierungsgrad ist.
Das ist immer sehr subjektiv und auch sicherlich, sage ich mal, altersabhängig, ob man das jetzt an dem misst, was
vor 20 Jahren üblich war oder dem, was heute üblich ist oder an dem Nachbarunternehmen.
Also das finde ich auch ganz spannend. Es gibt wahnsinnig unterschiedliche Stände einfach, wie gut jetzt Prozesse durchdigitalisiert sind.
Und das hängt natürlich immer an Personen.
Ja, was fällt noch auf? Diese Dynamik ist einfach heftig.
Das ging ja schon los, als der Energiemarkt liberalisiert wurde, so Anfang der 2000er.
Und was ich irgendwann später erfahren habe, war mir gar nicht klar, dass diese
Datenaustauschprozesse, die wir in der Energiewirtschaft haben, das sind die
ersten richtigen Arbeitsprozesse oder ist ein Teil erster richtiger
Arbeitsprozesse, die es nie analog gab. Denn was wir, unsere Altersgruppe ja
gemacht haben, ist, als ich anfing im Sozialamt, da hatte ich einen großen
Schrank mit Vordrucken. Dann habe ich mir immer den Vordruck gezogen, den ich
brauchte, mit diesem Kohlepapier und Durchschlagpapier und
so weiter und habe das bearbeitet und das
heißt wir haben Arbeitsprozesse die
digitalisieren wir, das heißt ja dass wir
die mal analog hatten und wir haben aber
jetzt ein Teil Arbeitsprozesse dabei die
völlig neu denken muss.
waren nie analog und die
Ja, du kannst nicht einfach nur einen Prozess nehmen und ihn genau so digital abbilden,
sind für die älteren Arbeitsaltersgruppen
ohne ihn zu hinterfragen.
Dann kommt wieder ein PDF raus, das druck ich dann wieder aus und hefte es ab.
sowieso schon mal per se unheimlich
Das ist ja nicht die Lösung.
schwer zu verstehen und dazu kommt, dass
Torben sagt immer, also mein Kollege, wenn du einen schlechten analogen Prozess digitalisierst,
man jetzt eben in dieser
Digitalisierungslogik noch ganz viele
hast du halt nachher einen scheiß digitalen Prozessen. Also dieses
ändern. Wir haben da durchaus die Problematik, dass
sich Leute irgendwie anpassen müssen.
auch eine gewisse Stabilität und Struktur vermitteln und die ziehen natürlich und haben
Also Herausforderung bedeutet ja
in den letzten Jahrzehnten natürlich Menschen auch angezogen, die sich dort eher wiederfinden.
gerade, ich will nicht, dass es sich
So in dieser Struktur, also eher so ein bisschen behördlich.
despektierlich anhört, aber wir haben
Alles okay.
Naja, das war natürlich selbst in der Hand.
bei Versorgungsunternehmen tendenziell
Ja, genau.
Also die Leute sind da hingegangen, weil sie das erwartet haben und jetzt stecken wir in so einer Klimakatastrophe, müssen
hier alles irgendwie vom Kopf auf die Füße stellen, nee, andersrum und gleichzeitig digitalisieren
wir noch.
Das heißt, die Herausforderung wird für viele Menschen, glaube ich, auch eine Überforderung
gerade.
Stellst du da so Hilferufe fest oder irgendwas, wo du gerade vorhin hast du gesagt, da kommt jemand und sagt, ich will mehr Geld,
weil er alles andere schon ausprobiert hat. Wie schätzt du da die Unternehmen ein,
die du betreust? Wie agil sind die und können die das abfedern? Können die da jetzt irgendwie
perspektivisch diesen Überforderungen gerecht werden und da ihre Strukturen ändern, dass das
besser wird? Naja, man sagt ja immer so schön hier in Norddeutschland, der Fisch stinkt vom Kopf. Und das ist schon etwas, was ich, wenn ich jetzt mal
so ganz grob über meinen Kundenkreis oder das, was ich so an Kundenkontakten habe, so rüber gucke,
was ich immer beobachten kann. Und der Kopf ist nicht zwingend nur die Geschäftsführung,
sondern auch die Geschäftsführung wird ja von jemandem eingesetzt. Nämlich von einem Vorstand, von einem Aufsichtsrat, der irgendwie stetisch ist oft und auch da gibt es
Erwartungen und auch da gibt es eine Alterszusammensetzung mit einem Hintergrund,
der irgendwie beschaffen ist und der innovativ oder auch nicht innovativ sein kann. So und da
geht das ganze Elend ja schon los und ich denke manchmal so, jede Stadt hat dann ja auch die
Stadtwerkegeschäftsführung, die sie verdient, weil die hat sie ja selber ausgewählt. Und ob die jetzt
innovativ ist oder oder weltoffen und und flexibel oder ob sie das nicht ist und das auch
vielleicht weiter gibt oder auch nicht weiter gibt. Das ist ja etwas, was man
auch von Aufsichtsräten aus steuern kann, wenn man das möchte. Aber wenn man
natürlich da auch Menschen drin hat, die alle irgendwie schon am Rande des
Rentenalters ist, was nicht zwingend bedeuten muss, dass man nicht mehr
beweglich ist, aber die auch eigentlich nicht mehr unbedingt so von ihrem
Arbeits- und technischen Verständnis mehr so state of the art sind, dann kann man
jetzt auch nicht unbedingt erwarten, dass da jetzt jemand von oben weg ein
Unternehmen rockt. Und was ich beobachte ist einfach in dem
Moment, wo man vielleicht schon ein bisschen loslässt, also wo jetzt
Aufsichtsgremien Geschäftsführungen machen lassen, dass da meistens die
Entwicklungen schon besser sind. Also da wo man eine sehr sehr sehr enge
Führung hat, wo sehr viel vorgegeben ist, wo eine Geschäftsführung sehr wenig Spielraum hat. Da passiert meistens
einfach so in Sachen Innovation noch deutlich weniger, als wenn man das laufen lässt.
Und die, wenn du jetzt ein Aufsichtsgremium ansprichst, ja, ich habe gerade vor meinem
geistigen Auge sind das alles alte Männer. So ein bisschen faltig.
Das glaube ich, so der Durchschnitt.
Ja, und so ein bisschen kontrollfreakig unter Umständen auch unterwegs. Du hattest im Vorgespräch gesagt, gute Human Resources,
also eine gute Personalabteilung verhindert Fluktuation, sorgt für Stabilität. Dann gehört
ja im Grunde genommen dieses Personalverständnis oder das Verständnis, dass auch eine gute
Personalabteilung hat, eigentlich auch schon ganz nach oben in so ein Aufsichtsgremium rein. Kennst du Aufsichtsgremien, wo Menschen drin sind,
die Personalverantwortung hatten, haben und damit umgehen können?
Oder da geschult sind? Ja, mich im Werkausschuss der Entsorgungsbetriebe. Aber das ist ein anderes
Thema. Ich glaube, das Thema Personalmanagement ist generell etwas, was noch ein bisschen unterbelichtet ist. Und das ist nicht nur in der
Versorgungswirtschaft so, sondern soweit ich das mitbekomme generell so in der
Wirtschaft, das kostet eben Geld. Also wir haben ja Produkte, da kann ich jetzt
ausrechnen, wie viel Kostendeckung erwirtschafte ich mit einem Produkt. Wenn
ich jetzt in Human Resources oder in Personalmanagement, wenn ich da Geld
reinstecke, zum Beispiel in Arbeitgeberbranding oder in, sag ich mal,
einfach gute Prozesse in der Personalauswahl, dann habe ich diesen Return of Investing nicht so direkt ausrechnen.
Das ist ein bisschen indirekt.
Da kann man auch teilweise eher mit Wahrscheinlichkeiten rechnen.
Man kann das alles machen, aber es ist nicht so, dass sich das sofort aufdrängt, dass
man sieht, das haben wir investiert und das kriegen wir raus.
Da hat man auch sehr lange Phasen.
Wenn ich jetzt ein Personalentwicklungskonzept aufstelle oder ein Führungskräfteentwicklungskonzept und
über Jahre diese Kräfte begleite,
damit sie besser werden und vielleicht
dann insgesamt auch das Management um
Unternehmen besser wird, dann ist das
ja etwas, das kann ich ja nicht direkt
sagen, das hat das jetzt gebracht, das
ob es die Folge ist, was ich beobachte, ist, dass gerade im Mittelstand unheimlich viele
hat es gekostet, das hat es gebracht und
es ist ein Prozess, der sich über Jahre
Unternehmen im Personalmanagement völlig unterausgestattet sind. Und dann kann ich
hinzieht, das heißt, es dauert viel, viel
gar nicht erwarten, dass ich ein richtig gutes Recruitment mache oder dass ich eine
zu lange, als dass da jetzt jemand sagt,
das machen wir, das scheint jetzt
richtig gute Personalentwicklung aufstelle oder dass ich mich vielleicht schon in den 2010er Jahren auf diese wahnsinnige Fluktuation der Boomer-
Generation vorbereite, weil das Thema ist ja jetzt nicht plötzlich. Also das
wissen wir ja eigentlich schon seit 15 Jahren. Seit 15 Jahren oder seit 20
Jahren gibt es Forschung dazu, was man jetzt machen müsste und seit 15 Jahren
wird das zumindest von den meisten, die ich kenne, weitgehend ignoriert
beziehungsweise damit abgehandelt. Müssten wir mal machen, haben
wir aber jetzt keine Zeit für. Ja, ich finde
es interessant, ich hatte das in unserem in unserer
kleinen Keynote, Timo und ich haben ja die
State of the German CO2 Keynote
gehalten und da gibt es halt auch einen kleinen
von Hamburg Wasser altersbedingt das Unternehmen.
Bestandteil, der sich um Personal dreht.
Also 2030 ist sieben Jahre hin, das ist eigentlich nicht so arg viel Zeit.
Da habe ich ein Zitat von der Annette
40 Prozent hört sich für mich aber gigantisch an, weil es einfach mal fast die Hälfte der
Fritsche, heißt sie, die Referatsleitung
Mitarbeitenden betrifft.
Und sind so Unternehmen dann irgendwie einfach verloren?
der Hamburg Wasser ist. Die hat gesagt, bis
Wie sollen die das schaffen?
Also wie sollen die schaffen, ihre Prozesse digitalisieren, weil man damit natürlich
irgendwie etwas ausgleichen kann, gleichzeitig neues Personal gewinnen und den Übergang
irgendwie auf die Beine stellen?
Da ist ja sieben Jahre ein Fingerschnipp für die Herausforderung.
Siehst du das?
Siehst du manchmal auch Panik in den Blicken der Personalverantwortlichen in diesen
Unternehmen? Nein, weil diejenigen die Panik hätten, die sind ja schon dabei.
Die gibt es ja auch. Also von denen höre ich dann eher so, ich habe letztens mit
dem und dem Personaler aus dem und dem Unternehmen gesprochen, an seiner Stelle
hätte ich Panik. Sowas höre ich eher. Und die, die Panik haben sollten,
die schlafen den Schlaf des Gerechten. Ja, so könnte man das vielleicht sagen. Ich weiß es nicht genau. Also ich stecke da jetzt manchmal auch nicht so drin,
was man sich dann da so vormacht. Aber ich glaube inzwischen ist es doch so weit,
dass das Thema bei allen angekommen ist, dass wir jetzt eher so in der Umsetzungsphase sind,
die natürlich nicht überall klappen wird. Also ich kann mir auch vorstellen, dass es darüber,
dass es auch noch mal eine Motivationszeit wird, mehr zu kooperieren, mehr zusammenzuschließen, vielleicht auch doch noch mal hier und da
mehr zu fusionieren.
Ich beobachte, dass bei einigen Unternehmen, dass die sich auch gegenseitig aushelfen.
Also wenn die jetzt, was weiß ich, nur einen Regulierungsmanager, zwei Stadtwerke relativ
dicht beieinander räumlich, haben jeder einen Regulierungsmanager und wenn der in Urlaub
ist, dann vertreten die sich halt gegenseitig.
Eigentlich sind sie Konkurrenten, aber wir haben ja immer
diese regionale Vernetzung immer noch bei
den Versorgern und das
funktioniert teilweise und das ist ja
dann auch eine win-win-Situation.
Also ich finde ja sowieso, die sollten
diesen wettbewerblichen Gedanken gar
so eine, ja wir wollen gerne alle
zusammenarbeiten, wir wollen ja alle das
gleiche und zusammen erreicht man mehr
und deshalb wollen wir nicht
konkurrieren. Ich finde das mit der
Konkurrenz schon gut, weil ich auch
merke, dass es Unternehmen gibt, sowohl bei
Aufgabe woanders hin, dann werden sie es an so ein Unternehmen geben und das ist dann tendenziell
für diese Aufgabe auch gut. Und es gibt welche, die machen das nicht gut. Die schlafen den Schlaf
Stadtwerken als auch wirklich in der
reinen Wasserversorgung, auch wenn das
der Gerechten. Also ich erinnere mich noch gut an ein Gespräch, was ich mal mit einem
wirklich so ein Monopolbereich ist, aber
Geschäftsführer geführt habe. Da ging es auch um die Bewertung einer Stelle, nämlich des IT
IT-Administrators in dem Betrieb. Wo ich auch sagte, naja alles was sich bei ihnen verändert,
das muss der auch irgendwie digital abbilden und die Organisationsstrukturen, die Prozesse
und so weiter. Und dann sagte er so, ja bei uns verändert sich doch nichts. Und dann dachte ich,
ja okay, interessant. Ein Stadtwerk, bei dem sich jetzt gerade nichts verändert, finde ich mutig.
Ja, das ist so.
Und da denke ich dann schon, na gut, vielleicht gibt es euch dann irgendwann auch nicht mehr.
Und das macht dann auch nichts, finde ich.
Ja, es wird wahrscheinlich an der einen oder anderen Stelle Unternehmen geben,
die auch unter den Regionalversorgern sozusagen in Zukunft nicht mehr so existieren,
wie sie heute noch existieren.
Genau, aber die Leistungen gehen dann über vielleicht in ein anderes regionales Stadtwerk
oder in ein Regionalwerk, was vielleicht besser aufgestellt ist und das ist dann ja am Ende für die Weiterentwicklung
kann das nur gut sein.
Also deshalb sehe ich das gar nicht so negativ.
Was wir ja auf jeden Fall haben und das finde ich total toll, als die Liberalisierung des
In-House-Gemeinschafts kam, da wurde mal so gesagt, naja, das dauert jetzt ein paar Jahre
und dann gibt es nur noch irgendwie so vier, fünf Großversorger. Und das ist ja gar nicht passiert, sondern
auf einmal haben sich alle irgendwie auf ihre regionalen Wurzeln besonnen.
Die ganzen regionalen Stadtwerke haben voll auf Kundenbindung gespielt und
gesagt, wir sind hier vor Ort für Sie da und die Kunden sind darauf abgefahren.
Und das heißt, dieses Geschäftsmodell, das funktioniert ja und das ist ein
Gutes. Und ich glaube nicht, dass das kaputt gehen wird. Das wird sich
vielleicht ein bisschen verdichten, aber ich glaube nicht, dass es stört.
Die andere Seite, mit der man da drauf gucken könnte, ist natürlich, wir haben
ganz viele Verbraucher aufgrund der doch dann nicht sich so stark entwickelnden
Strompreise auch jahrzehntelang tief und fest geschlafen in der Grundversorgung
verharrt und den Stadtwerken und Regionalwerken hervorragende Margen
beschert durch eine nicht besonders sparaffine Haltung. Das ändert sich oder hat sich geändert. Wir haben jetzt
natürlich einen irrsinnigen Fokus auf den Energiepreisen und auf der gesamten
Energieentwicklung. Das ist ja nicht zuletzt auch den teilweise dramatischen
Folgen nicht nur der Klimakrise, sondern eben der Putin-Krise könnte man sich
vielleicht nennen, auch irgendwie geschuldet. Aber zurück zu den neuen Herausforderungen, die eben mit dem Wandel einhergehen.
Wenn du Unternehmensstellen, also Positionen bewertest und die einpreisen musst sozusagen,
passiert es dir auch, dass da jetzt ganz neue Beschreibungen drin stehen?
Also komplett neue Stellen geschaffen werden oder sind das eher so inkrementelle Erweiterungen
von bestehenden Funktionen, die sich da irgendwie morfen?
Doch, es gibt eine ganze Menge neue Funktionen, auf jeden Fall.
Also einmal im Bereich der erneuerbaren Energien, im Bereich der Energiedienstleistung.
Früher war das dann vielleicht mal eine Stelle, da hat sich jemand ein bisschen Gedanken gemacht
über Rollboxen oder so oder vielleicht so ein bisschen Ladeinfrastruktur in der Stadt
und so.
Und das ist etwas, was jetzt wahnsinnig boomt, wo man auch eigene Geschäftsmodelle entwickelt. Natürlich gibt es entsprechende Stellen dazu.
Dann Digitalisierungsmanager. Also dass man jetzt merkt, okay, in dem Tempo, in dem wir das bisher
angegangen sind, können wir nicht weitermachen. Also müssen wir jetzt tatsächlich Stabstellen
schaffen, die jetzt einfach nur solche Projekte begleiten. Das gab es zumindest bei Mittelständlern
bisher nicht so. Die werden jetzt wirklich auch richtig aus der Erde gestampft ganz neu. Also da gibt es eine ganze Menge.
Wenn du jetzt so einen Wunsch formulieren solltest, wenn du dir so deinen
Wunschkunden backst und sagst, das wäre jetzt etwas, dass ich auch dann
Energieversorgern raten würde so umzugehen mit der Personalseite.
Ich habe jetzt im Frühjahr ein Akquisegespräch geführt, die haben
sich noch nicht entschieden. Also Grüße
gehen raus, genau nach
Schleswig-Holstein. Und da ist mir
schon, als ich so auf deren
Internetseite guckte, habe ich gesehen so
Und da habe ich gesagt, cool, das sehe ich selten. Sie sind genau in den kritischen Aufgabenfeldern,
wow, die haben drei, vier ITler, das ist
so ein, was haben die, 120, 150
sind sie gut ausgestattet. Und damit lässt sich ja was entwickeln. Das heißt, ich kann
Mitarbeiter oder irgendwie sowas round
Digitalisierung vorantreiben und ich kann Personalmanagement vorantreiben. Und Personalmanagement
about. So und da sind so, also Sonderzahl
Damit meine ich ja, dass ich mich auseinandersetze mit diesem Wandel an Beschäftigungsbildern,
an Arbeitsformen, an Führungserfordernissen.
Also alles das, was früher so ein Manager sagte oder heute viele noch sagen, da treffe
ich eine Bauchentscheidung, mein Bauch hat mich noch nie getrügt, doch.
Das zu professionalisieren und in Hände von Menschen zu geben, die das gelernt haben
und die das können.
Und mit solchen arbeite ich am liebsten zusammen, weil ich bin zwar Beraterin, aber ich merke
eben auch da, wo intern überhaupt kein Know-how ist, da macht Apparatung keinen Spaß.
Da fängst du immer bei Adam und Eva an und hast wahrscheinlich die ganze Zeit Gegenwind.
So stelle ich mir das jedenfalls vor.
Oder ich bewerte eben eine Stelle und dann kriegen die ein Gutachten und dann legen die
das ab und dann sind die fertig damit.
Und das ist für mich ein ziemlich unspannender Auftrag. Also der spannendere
Auftrag ist eigentlich eher, wenn die auf mich zukommen und sagen, passen Sie mal
auf, wir haben hier das Problem, wir müssen jetzt hier diesen Messstellenbetrieb
so ausstatten, dass der den Smart-Mieter-Rollout bewältigen kann. Wie
machen wir das jetzt eigentlich? Wie strukturieren wir die Aufgaben, welche
Rollen brauchen wir eigentlich, wie verteilen wir das auf das Personal, was
wir hier haben und das sind die und die und die und die. Und das ist spannend, das macht Spaß.
Also das ist ja schon das, was du jetzt gerade als Aufgabe da beschrieben hast, das ist ja schon ein ziemlich dickes Brett.
Eigentlich nicht, wenn man das strukturiert angeht.
Und wenn man dann natürlich auch noch, und das ist ja das Ding, wenn man mit
Menschen auf der anderen Seite zu tun hat, die kompetent sind, die wissen, was die Herausforderungen sind und die flexibel im Denken sind.
Also um auch zusammen zu überlegen, zusammen zu gestalten und nicht irgendwie
fest zu sein, ich will das genau so und so und so und jetzt pressen Sie das mal irgendwie rein.
Dann macht es wirklich richtig Spaß.
Ja cool. Also es gibt ja, wir sind jetzt in dem Gespräch so zwei Begriffe oder zwei
Beschreibungen so im Kopf rumgegangen. Das eine war so die Analogie zwischen Zinseszins und Rendite.
Der Mensch ist ja kaum in der Lage, Zinseszinseffekte intuitiv zu erfassen, weil er sich das tierisch
exponentiell aufbauen kann.
Gleichzeitig aber in der Durchökonomisierung viele Menschen in der Kurzfristigkeit einfach
sofort Gewinne, sofort Ergebnisse sehen wollen. Das war das, was du anfangs gesagt hast, dass man auch mal länger etwas pflegen,
umbauen und verändern kann und machen muss, damit man irgendwann eine andere Art von Rendite
kriegt. Das war das eine Bild, wo ich jetzt sagen würde, da muss ich sozusagen eine
kaufmännische Leitung, das betriebswissenschaftliche in dem Unternehmen vielleicht mal einen Tick
zurücknehmen und sagen, okay, wir können da irgendwie andere Kennzahlen entwickeln und nicht nur Euro und Cent.
Und das andere Bild war, dass es dann auch so, wir können jetzt alle irgendwie fröhlich im Reigen
des Wohlfühlens irgendwie unsere Namen tanzen und dafür sorgen, dass wir gemeinsam ein tolles
Feeling, also das ist ja auch so eine Sache, die oft irgendwie, ich überziehe ja jetzt.
Dieses Generation Y und Generation Z Ding.
Genau, und dann müssen wir auf jeden Fall
gut zusammenarbeiten und wir müssen uns alle lieb
haben und wir müssen zweimal die Woche Tau ziehen
und dann gehen wir nochmal grillen und manchmal
miteinander planschen oder so. Das sind
das ist wie gesagt jetzt überzogen
ich glaube das ist das ist durchaus
Teambuilding braucht, das ist durchaus das
Kennenlernen braucht und das auch
jenseits von
vom Arbeitsplatz irgendwie ein Stück weit auch.
Gibt es da Unternehmen, die da so einen Mittelweg gefunden haben, wo du sagen würdest, die
sind schon richtig gut?
Doofe Frage gerade, weil die hast du gerade vorhin schon beantwortet.
Ja, aber es gibt ja noch andere Wege, da auch richtig gut zu sein.
Und das ist zum Beispiel so diese Frage, wie gehe ich denn beim Personal mit Problemfällen
um?
Und das ist ja, ich habe ja vorhin schon gesagt, es gibt natürlich diese alten Stadtwerkerinnen und Stadtwerker, die
vor 40 Jahren oder vor 35 schon da waren und die jetzt mit dem Wandel Probleme haben.
Oder es gibt auch die, die sich körperlich aufgearbeitet haben und nicht mehr so fit
sind.
Es gibt ja ganz viele verschiedene Gründe, warum jemand nicht mehr so leistungsfähig
ist oder irgendwie den Anschluss verloren hat.
Und diese Gründe können zum Beispiel auch im Unternehmen selber liegen.
Also entweder, weil es umorganisiert hat oder aber weil sich einfach viele Jahre keiner dafür interessiert
hat, ob sich ein Mitarbeiter weiterentwickelt. Das gibt es ja auch. Und dann kann ich dem ja
nicht hinterher vorwerfen, jetzt bist du aber irgendwie, du kannst das eigentlich nicht mehr,
was von dir verlangt wird, jetzt entlasse ich dich mal. Und ich persönlich finde diese
Unternehmen extrem gut, die dafür Lösungen finden. Und zwar wertschätzende Lösungen, wo jemand auch sein Selbstbild und seine Würde behalten kann.
Ich habe ja viel mit Stadtwerken zu tun, die sich im kleinstädtischen Bereich bewegen.
Das heißt, wenn dann jemand früher mal Vertriebsleiter war und der ist jetzt nicht mehr Vertriebsleiter,
dann ist das nicht nur eine interne Sache in den Stadtwerken, sondern das weiß nachher
auch dein Bäcker, das weiß auch der Klempner, der zu dir nach Hause kommt und das weiß
auch der Nachbar.
Das heißt, das ist etwas, was auch in dein Privatleben eigentlich mit einspielt.
Und wenn man dafür als Unternehmen eine Lösung findet, die Würde und den Wert eines Menschen
wahrt und trotzdem die Rolle im Unternehmen so umdefiniert, dass diese Arbeit, die der
vielleicht nicht mehr so gut erfüllen kann, von jemand anders erfüllt wird, dann ist
das eine wahnsinnig gute Leistung.
Da habe ich wirklich sehr, sehr viel Respekt vor und ich kenne einige Vor- und
Führungskräfte, die das geschaffen haben.
Das erfordert natürlich klar ein großes Maß an Reflexion einerseits und
Verantwortungsgefühl und auch ein Stück weit Kreativität.
Aufeinander zugehen, da ist ganz viel Kommunikation bei.
Ich sehe jetzt natürlich auch diese ganzen jungen Leute, wir hatten ja vorhin schon Generation Y und Z hier, die ja irgendwie
reinkommen. Das ist auch wieder so ein kleines Zitat aus dieser Präsentation, die wir gemacht
haben. Da gibt es ein paar Zahlen, die habe ich auch aus der Quelle, die heißt The Gen
Z Effect. Da habe ich drei Zahlen raus, die sagen 80% der jungen Menschen wollen mit Spitzentechnologie
Technologie arbeiten. 91 Prozent sagen, dass ihnen Technologie bei ähnlichen Jobangeboten
die Jobwahl beeinflusst, also der Job wichtiger, besser ist, wo die bessere technische Ausstattung
ist. Und 80 Prozent glauben, dass die Technologie und Automatisierung eine gerechtere Arbeitsumgebung
schafft. Das ist jetzt ja sehr technisch. Das hat nur was mit Digitalisierung, smarten Geräten, KI und so zu tun.
Achten so junge Leute gar nicht auf dieses Thema Firmenkultur?
Können die das noch nicht begreifen?
Lernen die das erst oder ist das einfach in solchen Studien unterbelichtet?
Ich glaube generell beim Recruiting haben wir ein zentrales Problem.
Das ist ja die Frage, wenn ich mich irgendwo hin bewerbe, was weiß ich eigentlich von
dem Unternehmen?
Was sind so die Hard Facts, die ich greifen kann?
Ein Hard Fact, den ich greifen kann, ist das Geld, was ich kriege.
Ein anderer Hard Fact, den ich greifen kann, das ist schon tatsächlich für Fortgeschrittene,
das ist die Ausstattung, mit der ich nachher arbeiten werde, die mir das Unternehmen vorzeigen
kann.
Eine Firmenkultur kann ich nicht greifen.
Wir leben ja jetzt in so einer Zeit, wo ganz viel Kulturentwicklung zumindest auf dem Papier betrieben wird.
Aber ob das nur auf dem Papier betrieben wird und ich mir jetzt einfach einen guten Marketingmenschen
eingekauft habe, der ein tolles Filmchen gedreht hat und dann habe ich mich vielleicht mit
zwei Leuten zusammengesetzt und irgendwie ein Wertegerüst aufgestellt, das steht jetzt
auf der Homepage, aber intern kennt das gar keiner.
Das kann ich als Außenstehender erstmal gar nicht so richtig fassen.
Und das heißt, ich versuche natürlich schon erstmal mich an den Hardfacts zu orientieren, die da sind.
Und ich glaube, das ist einfach so dieser Effekt dadurch.
Kennst du ein Unternehmen, wo das so Hand in Hand geht?
Wo so junge dynamische Menschen, die jetzt einigermaßen frisch von der Uni oder so kommen
und ihre Ideen von Arbeitswelt viel vielleicht mit Technologie versuchen umzusetzen und denen
fast so partenmäßig in älterer Mitarbeitender zur Seite steht und er den fachlichen Part
macht.
Also ich könnte mir so eine Gespanne einfach nur vorstellen, dass da irgendwie die jungen
Wilden, da sind sie ja vielleicht auch gar nicht unbedingt, aber zumindest irgendwie
das so Hand in Hand geht und dass es da wirklich eine gute Übergabe gibt, ohne dass der junge
Mensch denkt, ach der Alte ist immer so belernt und der alte Mensch denkt, die Jungen sind so bedrohend oder so naiv und dumm.
Oh Gott, die Dämlichen, die haben ja gar keine Ahnung.
Also, dass da so ein Hand in Hand geht, erlebst du sowas?
Also, das ist teilweise etwas, was schon gezielt gefördert wird.
Also übrigens auch im handwerklichen Bereich.
Also, wenn wir jetzt so, wir haben ja auch einen Technikfortschritt beim Ronnertzbau zum Beispiel.
Da wird ja auch jetzt teilweise mit anderen Geräten gearbeitet oder es wird digitaler
gearbeitet oder ich habe zumindest das ganze Kartenwerk, um denn die Leitung zu finden,
habe ich irgendwie digital auf dem Tablet und muss da ganz viel eintragen, habe nicht
mehr irgendwelche Zettelwirtschaft und so.
Und das höre ich sehr, sehr häufig, dass da sowieso in Zweierteams gearbeitet wird
und das ist dann meistens ein jüngerer und ein älterer.
Und das ist natürlich eine super Kombi, weil der eine mit der Technik sich leicht tut und
der andere weiß, wo was ist, weil er da einfach seit 30 Jahren arbeitet.
Das ist natürlich immer so eine Glückssache auch, ob man das ganz genau so umsetzen kann,
weil viele Berufsbilder sind ja so speziell, da hast du gar nicht so viele.
Also selbst bei so einem 200-Mann-Betrieb hast du vielleicht in einem bestimmten Berufsfeld
da hast du nur zwei Leute oder drei.
Ja, so gefährlich ist die Abteilung.
Ja, oder zumindest ein ganz spezielles Gebiet, was ich abdecken muss.
Das heißt, das muss dann natürlich auch funktionieren.
Was erwartest du, was so in den nächsten, wir haben jetzt im Grunde genommen bis 2030,
das ist für mich so ein Jahr, wie soll ich das sagen, wie ist das so eine Art Meilenstein-Jahr.
Es sind nur noch sieben Jahre, es ist super greifbar dicht dran.
Und es ist für viele Gemeinden und auch für viele Unternehmen, die haben sich die 2030
Aufgeschreibung gesagt, da werden wir klimaneutral.
Ob man das denn auch schaffen kann, steht auf einem anderen Blatt.
Ich finde, es ist für mich persönlich immer so ein Zeichen von ambitioniertem Denken auch.
Ich nehme mir da auch ein ambitioniertes Ziel.
Selbst wenn ich es reiße, heißt es noch lange nicht, dass ich dann schlecht dastehe.
Vielleicht stehe ich schon viel besser da, als die, die alle sagen, 2045 reicht auch.
Aber hast du vielleicht irgendwie in deiner Glaskugel so eine Idee, was da die nächsten
sein können und werden und auf was man sich da einrichten sollte als Unternehmen in Sachen
Personal und so?
Naja gut, also die große Herausforderung ist natürlich überhaupt erstmal Personal
zu kriegen, so das richtige Personal zu kriegen und das dann auch bezahlen zu können, weil
der Markt im Moment ziemlich verrückt spielt.
Also seit so die Wärmewende jetzt ausgerufen ist, gehen so die Gehälter, die in einigen Berufsgruppen gefordert werden, wirklich durch die Decke.
Und das ist, glaube ich, jetzt nicht nur Gerede, weil dieses Denken, wir reden jetzt das Gehalt
von irgendeiner Funktionsgruppe hoch und dann kriege ich vielleicht als Führungskraft auch
mehr Geld, das Problem, das gab es immer schon.
Also, dass da auch ein bisschen strategisch gepokert wird, um für sich selber vielleicht
auch mehr rauszuholen.
Aber jetzt ist es, glaube ich, schon so, dass es auf dem Arbeitsmarkt extrem schwierig wird.
Und wenn wir jetzt natürlich nochmal die Demografie nehmen mit den Boomern, die in den
nächsten zehn Jahren massiv gehen, in den nächsten zehn bis 15, dann wird das natürlich
verschärft und das wird nur teilweise, schätze ich mal, durch Digitalisierung, auch durch
die KI, aufgefangen.
Also was ich mit großer Sorge sehe, ist, dass anhaltend die Nachfrage nach handwerklichen Berufen zurückgeht. Und wir können ganz viel digitalisieren,
wir können vielleicht auch ganz viel mit KI lösen, aber die Leitung, die legt uns die
KI nicht unten rein. Also selbst wenn ich da vielleicht auch noch irgendwie mehr Technik
habe, die selber gräbt und die vielleicht mir was zuschüttet oder verschlötet oder so,
da werde ich immer noch Fachkräfte brauchen, die dieses Handwerk verstehen. Und da ist
leider sehr sehr lange und nachhaltig, also
auch von öffentlichen Stellen viel zu
wenig Werbung für gemacht worden. Es
Image, dreckig machen will sich auch keiner mehr so richtig.
ist viel zu sehr auf Studienabsolventen
Und dann hat man diese ganzen erst mal Abiturienten oder Studienabgänger, wo man schon eigentlich
auf Studieren gesetzt worden,
während des Studiums merkt, du hast ja eigentlich gar nichts zu suchen, du bist ja eigentlich
auch nicht glücklich.
wenig auf Handwerk, so dass jetzt in
Du studierst jetzt hier dieses BWL, was dich nicht froh macht, weil du meinst, dass du
damit irgendwie mehr wirst, aber als Tischler wärst du froher geworden.
Zwischen ja eigentlich immer so die
Aber diese Handwerkerinnen und die Handwerker fehlen uns nachher. Dann also was wir ja auch noch haben,
neben diesen ganzen anderen Baustellen, wir haben ja auch noch einen Sanierungsstau im Leitungsbau.
Also genauso wie wir das bei den Straßen haben und bei den Brücken, genauso sieht das zum Beispiel
auch bei den Abwasserleitungen aus oder bei den Wasserleitungen und die müssen wir auch noch
schick machen und da haben wir noch keine Innovation, sondern die haben wir einfach nur ausgetauscht,
so dass sie noch funktionieren. Also es
geht ja noch viel weiter oder wenn wir
jetzt nicht nur Energiewende nehmen, sondern
zum Beispiel auch Klima-Folgeschäden.
Also da müssen wir jetzt die ganze
Und das kann ein ganz, ganz großes Problem werden.
Dann haben wir nachher ganz, ganz viele Controller und wir haben ganz, ganz viele Planer, aber
Wasserinfrastruktur aufbauen, Wasser-
wir haben niemanden, der es unter die Erde bringt.
anlass nutzen, mehr Auffangbecken, das
Ja, es ist lustig, ne?
Das ist ganz oft, das ist das Image eines Berufs, das einen dazu bringt, das zu machen
muss alles gebaut werden und das sind
handwerkliche Tätigkeiten und die werden
oder zumindest habe ich den Eindruck, ich habe jetzt auch keine Empirie dazu irgendwie,
gebraucht und ich sehe das im Moment
aber irgendwie habe ich immer so den Eindruck, wenn ein paar Jahrzehnte, ein paar Arzt- oder
Anwaltsserien besonders hoch im Kurs standen. Dann gibt es danach sehr viele
Medizin- oder Jurastudenten und Studentinnen. Ja, da haben wir als Gesellschaft eine Aufgabe,
die Wertschätzung diesen Berufsgruppen entgegen wachsen zu lassen. Also ich sage auch zu meinen
Kindern zum Beispiel, ihr müsst was Handwerkliches lernen. Gut, wann haben Kinder schon mal auf ihre Eltern gehört?
Also wenn ich jünger wäre, würde ich wahrscheinlich auch nicht in den Betriebswirtschaftlichen
Part reingehen nochmal, sondern das auch anders machen.
Aber das ist ein anderes Thema.
Das sind so die Dinge, die einem Sorgen machen können.
Also klar, wir haben weniger Menschen.
Ich glaube, man kann eine Menge machen, auch mit einer guten Politik in Richtung Zuwanderung. Ich glaube, die brauchen wir auch ganz dringend.
Und das ist ein viel zu stark belastetes Thema, was sich ganz blöde Gruppen irgendwie zu eigen
machen, da drauf rumzuholzen. Was macht die Hoffnung? Also so die andere Seite.
Ja, also mit dem Gen der Boomer, also es klingt jetzt echt ein bisschen zynisch,
aber es kommt ja auch viel junges Personal nach. Die kommen ja, es sind jetzt
vielleicht gar nicht so irrsinnig viele,
aber es kommen ja immer mehr Jüngere nach.
Und ich merke das immer mehr, wenn ich
mit jüngeren Führungskräften zu tun habe.
Das macht Spaß. Da sind ganz viele
motiviert für das, was sie tun sollen.
Und ich bin ja auch mit Grund in die Selbstständigkeit gegangen.
Die haben Ideen, die haben eine ganz
Also ich habe selber in der Vergangenheit unter Vorgesetzten meistens gelitten.
andere Umgangsform als, sage ich mal,
Insofern ist es natürlich immer eine bewusste Entscheidung von mir gewesen, auch selbstständig
so diese, also auch Führungskräfte in
arbeiten zu wollen.
Und ich sehe jetzt einen kulturellen Wandel der jüngeren Führungskräfte.
meiner Altersgruppe oder älter, also die
Und das macht wirklich sehr, sehr viel Spaß, mit denen zusammenzuarbeiten und das gibt mir auch Hoffnung, dass sich
nachhaltig auch was in der Zusammenarbeit ändern wird.
Und damit eben auch für die jüngeren Generationen, die ja jetzt dann auch in den Unternehmen
anfangen sollen, angenehmere Arbeitsbedingungen herrschen, als die zu Zeiten, als der Arbeitsmarkt
für Arbeitnehmer auch eher ungünstig war.
Also wenn wir jetzt über die Generation Y und Z lästern, dann vergessen wir ja immer
einen Punkt und das finde ich noch mal ganz, ganz wichtig.
Das ist nämlich dieses, wir mussten ja auch früher und wir haben uns so angestrengt und
was haben wir reingekloppt und wir mussten uns erst mal beweisen.
Ja, das mussten wir, weil sonst hätten wir keinen Job gekriegt und wären gleich wieder
rausgeflogen.
So, jetzt ist aber der Arbeitsmarkt so, dass man nicht mehr jeden noch so schlecht bezahlten, mies ausgestatteten Arbeitsplatz mit schlechten
Führungskräften und dummen Kollegen jedem anbieten kann und der ist dankbar
dafür, sondern da sagt einfach jeder jetzt, nö mache ich nicht, habe ich keinen Bock
drauf und da muss man nicht beleidigt sein, sondern der hat einfach recht und
da muss man eben einfach die die Umgebung dieses Arbeitsplatzes sich
einfach mal genau angucken und sich überlegen, ob das nicht vielleicht auch
anders geht und diesen Impuls finde ich fantastisch. Das ist schön. Ich finde, das ist auch ein sehr schöner Schluss jetzt.
Das ist ein gutes Bild und ich finde, dass diese Augenhöhe hergestellt wird, ist auch gerecht und gut.
Und für alle, die uns jetzt zugehört haben, erstmal natürlich vielen Dank, dass ihr zugehört habt.
Ich hoffe, ihr habt es spannend gefunden. Ich fand es sehr erhellend und schön, dieses Gespräch.
Ja, das freut mich.
Danke.
Und ja, und alle, die jetzt irgendwie eine Idee haben, dann, ich verlinke wieder in den
Schonen Nutz auch dein LinkedIn-Profil.
Ja, alles klar.
Alles klar.
Okay.
Ja, Astrid, herzlichen Dank für deine Zeit.
Gerne.
Und ja, dann genießen wir mal noch den schönen Sommertag, würde ich sagen.
Genau.
Schalten die Mikros aus und hören die Vögel wieder zwitschern.
Alles klar.
Danke.
Ciao.
Schalten die Mikros aus und hören die Vögel wieder zwitschern.
Alles klar, danke.
Ciao.
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