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FOKUS TEAM • BERATUNG JUDITH ANDRESEN (BJA)

BERATUNG JUDITH ANDRESEN
Since 01/2023 57 Episoden

Moving Motivators

Lukas Steurer und Tobias Ranft besprechen in ihrem Podcast Moving Motivators die Identifizierung von Motivatoren in Teams, die Vertrauen und Kommunikation betonen, um Konflikte zu vermeiden und die Teamdynamik zu verbessern.

16.04.2024 26 min

Zusammenfassung & Show Notes

Lukas Steurer und Tobias Ranft diskutieren in ihrer Podcast-Folge über die Methode Moving Motivators, die sich auf die Identifizierung von Motivatoren und Treibern konzentriert. Sie erklären, wie diese Methode eingesetzt werden kann, um die treibenden Kräfte hinter Veränderungen zu verstehen und zu visualisieren. 
Durch das Ordnen und Bewerten der Motivatoren in verschiedenen Situationen können Teams besser verstehen, wie Veränderungen sie beeinflussen und welche Anpassungen vorgenommen werden müssen. Die beiden diskutieren auch, wie wichtig es ist, als Team auf Motivatoren und Treiber zu achten, um effektiv zusammenzuarbeiten und sicherzustellen, dass individuelle Bedürfnisse berücksichtigt werden. Sie betonen die Bedeutung des Vertrauens und der Kommunikation, um die Motivationsfaktoren einzelner Teammitglieder zu verstehen und Konflikte zu vermeiden. Darüber hinaus erörtern sie die Vielseitigkeit der Methode Moving Motivators und ermutigen die Hörer, diese in verschiedenen Bereichen einzusetzen und ihre Erfahrungen zu teilen. Abschließend rufen Lukas und Tobias dazu auf, die Methode Moving Motivators spielerisch und kreativ zu nutzen, um die Teamdynamik zu verbessern und die Zusammenarbeit zu stärken. Sie bekräftigen die Bedeutung, die eigenen Motivatoren zu reflektieren und in den Arbeitskontext zu integrieren, um ein produktives und harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen.

Transkript

Lukas Steurer
00:00:35
Herzlich willkommen zu einer neuen oder auch weiteren Folge unseres Podcastes FOKUS-Team. Ich bin Lukas Steuerer und mit mir nach langer Zeit wieder zusammen am Mikrofon mein Kollege Tobias Ranft. Moin Tobi, schön, dass du da bist. Wie geht's dir?
Tobias Ranft
00:00:51
Moin Lukas, moin liebe Hörerinnen und Hörer. Mir geht's gut. Ich bin motiviert. Ich bin zwar körperlich noch nicht wieder hundertprozentig fit, Aber ich freue mich, hier zu sein und freue mich, dass es losgeht. Ich bin motiviert, gut aufgebaut. Ich kann schon mal so ein bisschen vorweggreifen. Ich war eine Zeit lang ausgenockt, war das erste Vierteljahr nicht richtig einsatzfähig, komme aus der Reha, habe mir meinen Oberschenkel gebrochen. Es ist alles wieder knochenmäßig gut und ich muss jetzt noch ein bisschen Muskelaufbau und das motiviert mich, aber ich bewege mich mehr als vorher. Bin noch nicht da, wo ich wieder vorher war, aber so insgesamt fitter und ich hoffe, dass das auch sprachlich hier gut rüberkommt und ich euch ein bisschen Energie schicken kann durch die Leitung.
Lukas Steurer
00:01:43
Ja, ich finde, du bringst da direkt gleich zwei Stichwörter mit rein, also sozusagen gehe ich gleich darauf ein, aber ja, wir haben uns jetzt länger nicht gehört und gemeldet sozusagen aus eben diesem Grund und gleichzeitig wir haben uns Gedanken gemacht, was wollen wir eigentlich 2024 mit dem Podcast erreichen, wo wollen wir eigentlich die rote Linie legen oder auch ziehen, wo ist unsere Zielausrichtung und unsere Zielausrichtung ist die agile Teamentwicklungsart. Die nächste, die im November startet, die Termine werden wir jetzt diese Woche, Anfang nächster Woche ausschreiben und dann gehen sie live, da startet die nächste Ausbildung zum agilen Teamentwickler, zur agilen Teamentwicklerin und wir wollen dahingehend den roten Faden legen, dass wir, ja, worum geht es in der agilen Teamentwicklungsausbildung, es geht um das agile Methodenbuffet, Wir wollen euch sozusagen in der Ausbildung Methoden näher bringen, nicht nur näher bringen, sondern ihr sollt sie erleben als Person, als Gruppe, als Team, wenn man so möchte, sollt ihr Teamdynamik erleben, Methoden erleben und Methoden einfach ein gesamtes Buffet mit nach Hause nehmen können nach dieser Ausbildung und sagen können, cool, die Methode kenne ich, habe ich schon mal ausprobiert und wie kann ich sie dann nutzen in meinem Team, in dem Team, das ich vielleicht begleite. Und dahingehend wollen wir die nächsten Folgen dieses Podcastes auch auslegen und ausrichten, dass wir die Methoden, die wir in dieser Ausbildung anbieten und erleben und erlebbar machen. Euch vorstellen, aus unserer Praxis erzählen, so Vor- und Nachteile vielleicht auch beleuchten, einfach da schon einen Geschmack, einen Geschmäckler euch mitgeben und sagen, ja, kommt zu uns in die Ausbildung und wir wollen über Methoden sprechen in den nächsten Podcast-Folgen.
Tobias Ranft
00:03:27
Wir wollen auch methodisch schnell einsteigen. Nichtsdestotrotz würde ich euch gerne einen Satz noch zum Unterschied der Team-Entwicklungsausbildung zu unserer Agile-Coach-Ausbildung oder agilen Organisationsentwicklung mitgeben. Weil ich weiß, viele Hörerinnen und Hörer, also ihr da draußen, viele von euch waren ja bei uns in der HR-Coach-Ausbildung. Da freue ich mich, dass ihr uns hört und ihr unsere Stimme genießt. Und im Gegensatz zur HR-Coach-Ausbildung wollen wir tatsächlich die Team-Entwicklungsausbildung versuchen, weniger zu theoretisieren, weniger in der Ratio, mehr im Machen, im Tun, im eigenen Erleben. Auch preisgünstiger, auch weniger aufwendig. Also so, da haben wir geschaut, für wen ist, also vielleicht gibt es Menschen, die noch nicht so weit sind, tatsächlich entschieden, in eine Agile-Coach-Ausbildung zu gehen, aber sagen, ich möchte mich hier an Teamentwicklung beteiligen. Ich möchte da einen Einblick haben, weil ich vielleicht schon in einer führenden Rolle, Position bin oder so aus der Fachlichkeit so ein bisschen mehr Verantwortung heraus fürs Team auch übernehme oder so ein bisschen von so ein bisschen weiter auf ein Team schaue. Also alles Varianten, die möglich sind. Wenn ihr da jemanden Spezielles im Auge habt und sagt, die Ausbildung ist schon ganz gut, aber das und das fehlt noch, dann sagt uns gerne Bescheid, kommt mit uns ins Gespräch und denkt auch gerne mit und ladet ein. Wir freuen uns darauf. Und wie gesagt, jetzt steigen wir hoffentlich schnell und steil ein, methodisch.
Lukas Steurer
00:05:07
Ja, wir steigen.
Tobias Ranft
00:05:08
Hands on kriegen.
Lukas Steurer
00:05:10
Wir steigen total steil ein und du hast es ja schon erwähnt zu Beginn. Du bist motiviert und darum soll es auch gehen. Wir haben die Methode, vielleicht kennen es einige von euch schon da draußen, Moving Motivators mitgebracht und manchmal kann die ja auch aufs Glatteis führen. Tobi, nochmal ein kleiner Schlenker auf deine Verletzung. Ich bin ausgerutscht auf Schnee.
Tobias Ranft
00:05:31
Also da haben wir schon mal schöne Tage in Hamburg, schöne Schneetage und ich habe die wirklich genossen und bin auf dem Boden gelandet.
Lukas Steurer
00:05:40
Aber ja, du bist hier motiviert und wir wollen über Motivatoren sprechen, sozusagen über Moving Motivators sprechen. Tobi, was ist denn die Methode Moving Motivators?
Tobias Ranft
00:05:49
Ja, also Moving Motivators ist erstmal eine Ansammlung von möglichen Motivationsfaktoren. Der Hintergrund ist das Framework Management 3.0 von Jürgen Appelow und in der Methode geht es darum, so ein bisschen zu erfahren, was sind eigentlich meine Treiber. Und die mal so erstmal in eine Reihenfolge zu bringen. Also da gibt es zum Beispiel das Wort Anerkennung oder den Bereich Willensbegierde, Freiheit, Sinnerfüllung, Ehre, Perfektionierung und so weiter. Und all das sind mögliche Motivatoren. Insgesamt sind da zehn aufgeführt mit jeweils nochmal einem Satz dazu. Und man kann natürlich auch, weil das jetzt nicht rein wissenschaftlich strukturiert ist und mit Studien hinterlegt, sondern das ist ein Mix von verschiedenen Motivationssichtweisen, kann man auch seine eigenen Motivatoren noch ergänzen. Also wenn da nochmal was Spezielles fehlt, zu sagen, irgendwie finanzielle Unabhängigkeit, wobei das schon sehr nah an Freiheit kommt, aber jetzt so eine Spezifizierung ist da durchaus möglich, nochmal zu ergänzen. Ansehen ist vielleicht mit Ehre, aber vielleicht trifft eben Ehre das auch nicht hundertprozentig. Wie gesagt, also manchmal macht es totalen Sinn, das zu ergänzen. Und dann geht es jetzt darum, die von links nach rechts oder von rechts an links, es gibt da tatsächlich die und die andere Fraktion, aber also hängt euch nicht daran auf, ob es jetzt in die eine oder in die andere Richtung ist, einfach in eine Reihenfolge zu bringen. Und das könnt ihr sowohl als digitales Board machen. Wir haben hier, hängen in die Shownotes links rein mit Templates oder Beispielboards für Miro und für Mural. Das könnt ihr nutzen, das findet ihr aber auch in den Standard-Templates von Miro und Mural, vielleicht auch von dem Bordanbieter, den ihr benutzt. Bei Microsoft Teams Whiteboard weiß ich es jetzt nicht, aber da die Methode verbreitet ist, ist da eine große Chance, dass ihr auch das da findet und euch anschauen könnt. Und ihr könnt das natürlich auch als Hartkartenspiel, also als Realkartenspiel verwenden und da in der Konstellation, in der ihr es anwenden wollt, die Karten mitbringen und jeweils in eine Reihenfolge legen lassen. Fehlt da was in der Erklärung?
Lukas Steurer
00:08:18
Fehlt da was? Ich finde erst mal super spannend, und das erlebe ich für mich immer, zu sagen, ja, man kann sich die Karten legen sozusagen. zu sagen. Und das heißt aber nicht, dass das immer so ist. Und, ähm, und da auch gerade bei Motivatoren, äh, bei Treibern auch zu sagen, erstmal ohne Wertung ranzugehen und mit jeder Situation oder mit einer neuen Teamzusammensetzung oder wenn ich den Job wechsle, kann sich sozusagen da auch, können sich meine Motivatoren, meine Treiber sozusagen verändern oder eben auch Einblick bekommen, wie ist es denn mit den Motivatoren und Treibern der anderen Personen, der anderen Teammitglieder. Und das finde ich erstmal schon eine wichtige Erkenntnis, es kann sich ändern, das finde ich total schön und mal ist mir das wichtig oder treibt mich das mehr und mal ist es das, und eben mit Kontextwechsel, mit Teamwechsel, mit anderen Personen kann sich das auch nochmal ändern. Und ist ja häufig so, gerade auch bei Bedürfnissen, wenn das erstmal in der Sprachfähigkeit ist und, deutliches, transparent ist, kann ich da ganz, ganz viel, finde ich, in den Austausch gehen mit meinen Kolleginnen Und es gibt meistens mehrere Möglichkeiten, Strategien, wie ich meine Treiber, meine Motivatoren erfüllt bekomme und nicht eben nur die, die ich vielleicht im Kopf habe, wenn ich darüber ins Gesprächen kann mit meinen Kollegen, Kolleginnen, dann gibt es vielleicht noch mehrere Möglichkeiten. Und so Wege zu finden, Zusammenarbeitsmöglichkeiten zu finden, Prozesse zu finden, die im besten Fall ganz viele oder zumindest die wichtigsten Motivatoren von allen irgendwie berücksichtigen. Das ist ja sozusagen das Ziel. Transparenz, Klarheit herzustellen, aber auch Wege zu finden, wie ich damit gut arbeiten kann.
Tobias Ranft
00:09:53
Ja, das würde ich auch gerne noch ergänzen wollen. Es macht total Sinn, den Kontext festzulegen, für den das gelegt wird. Also zu bestimmen, ich lege das jetzt für meinen Arbeitskontext oder ich lege das für unseren Teamkontext oder ich lege das für meinen Familienkontext oder für meine Freizeitgestaltung. Das hilft dabei, erstmal deutlich zu machen, okay, das gilt für diesen Kontext. Das kann nämlich von Kontext zu Kontext unterschiedlich sein. Genauso wie Lukas das gerade schon ausgeführt hat, dass sich das eben auch über Zeit verändern kann oder je nach Situation. Und solche Wörter sind natürlich kulturell vorgeprägt. Also wenn da steht Status... Dann habe ich irgendwie eine Vorerfahrung, was mit dem Wort gemeint ist. Die ist geprägt von meiner eigenen Historie und Erfahrungswelt. Und darum macht es total Sinn, dass derjenige oder diejenige, die das für sich gelegt hat oder die das gelegt hat, auch erstmal erklärt, was lese ich da drin, was meine ich damit, um deutlich zu machen.
Lukas Steurer
00:10:53
Wie beim Begriff Agilität, ne? Genau.
Tobias Ranft
00:10:57
Um nochmal zu erklären, was ist eigentlich jetzt meine Geschichte genau und wie habe ich diesen Begriff an der Stelle verstanden. Manchmal sind auch die Sätze zu den jeweiligen Begriffen, fühlen sich irgendwie anders an als das, was sozusagen Satz und Begriff passen nicht hundertprozentig zueinander. Da macht es Sinn zu definieren, ja, ich habe hier auf dieser Karte mehr mich an dem Satz orientiert und da mehr an dem Begriff. Das ist alles erlaubt, weil es geht darum, innere Vorgänge an der Stelle, es ist eine Methode, um innere Vorgänge transparent zu machen, sprachfähig zu machen, in die Sprachfähigkeit zu heben. Und es gibt nochmal einen Kniff, den spare ich mir gerade nochmal auf. Dieses in, aber ich will nochmal Varianten sozusagen, bevor ich euch den Kniff erzähle, noch ein paar Varianten, wie ihr diese in die Reihenfolge bringen auch verwenden könnt. Ihr könnt es natürlich auch gegenseitig legen, also Lukas und ich könnten das für uns gegenseitig die Karten legen, ich lege die für Lukas, wie ich glaube, wie er sie legen würde Und Lukas legt sie für mich. Für mich relevant ist, aber ich kann das für mich nicht zulassen, weil ich irgendwie das Gefühl habe, das darf ich nicht oder so. Also da sind gerade im Zwiegespräch, finde ich, intensive Möglichkeiten, sich das gegenseitig zu legen und dann tiefer einzusteigen.
Lukas Steurer
00:12:49
Ja, und meine Frage, Tobi, wann setzt man denn das ein? Und wann bezieht sich auf, ja, wie erfahren, wie reif oder wie vertraut sollte denn ein Team sein? Gibt es da aus deiner Sicht Vorgaben oder Erfahrungsberichte?
Tobias Ranft
00:13:06
Ja, also je intensiver ich das Tool verwende, desto größer wäre für mich die Vorbedingung Vertrauen. Vertrauensvoller Umgang. Wobei natürlich Vertrauen wächst auf die Zeit. Und wie wächst Vertrauen? Indem ich versuche, also ein Weg ist eben auch Vertrauen aufzubauen und quasi in so einer Vertrauenszone zu agieren. Und da kann das ein Weg sein, mehr Intensität herzustellen, um weiteres Vertrauen aufzubauen. Wenn noch nicht so viel Vertrauen da ist, dann würde ich diese Methode versuchen, nicht so intensiv einzusetzen. Also zum Beispiel in einem Team verteilen und mal sagen, also ein neues Team, die sitzen den ersten Tag zusammen, die sind eigentlich ganz gut drauf, da könnte ich mal fragen, gibt es hier einen Motivator, von dem ihr sagen würdet, der ist euch besonders wichtig? Und mal nur nach einem fragen. Und auch nicht zwingend so dieses, das muss die Nummer eins sein, sondern der kommt vielleicht in euren Top-5 vor. Na, dann, das tut niemandem weh, glaube ich, das meine ich mit weniger Intensiv-Einsätzen. Ein Team, das sich schon länger kennt und mehr Vertrauen hat, da kann man vielleicht die ersten drei mal abfragen und sagen, wählt doch mal eure ersten drei aus und stellt die sich gegenseitig, euch gegenseitig so im Team vor. Dann hat man auch, wenn es jetzt acht Leute sind, da hat man schon 24 Karten, die man gehört hat. Das ist schon, finde ich, das Maximum. Also da hört dann irgendwann die Aufmerksamkeitsspanne auf. Da würde ich dann auch nicht tiefer einsteigen. Wobei man natürlich, wenn man jetzt sagt, oh, das Team, die sind schon im Performing und da kommt jetzt eine Veränderung auf die zu zum Beispiel. Ja. Ähm, und ich weiß nicht, ob die dafür gerüstet sind oder wo da der Ausschlag ist und es wäre gut, wenn die sich da nochmal auch in den Austausch begeben, dann kann man die natürlich auch in Zweiergrüppchen wegschicken, ähm, und sagen, ihr liegt, also ihr, jeder, da würde ich eher sagen, jeder für sich legt die Karten und dann stellt ihr euch das zu zweit vor und stellt da Fragen zu und dann kommt ihr mit den Ergebnissen mal zurück, was ist da passiert. So, also unterschiedliche Intensitätsgrade lassen sich, glaube ich, mit den Karten realisieren. Und meiner Meinung nach ist diese Methode grundsätzlich dafür geeignet, über entweder Veränderungsprozesse, also zum Beispiel Veränderungsprozesse, die schon laufen, zu sprechen. Oder Veränderungsprozesse, die schon laufen, sprechen. Oder ich schmunzle über mögliche Hintergrundgeräusche. Also hoffentlich sind die rausgefiltert und ihr hört die schon gar nicht. Oder Veränderungsprozesse, die am Horizont stehen und die anstehen, von denen man weiß, dass sie kommen, die noch nicht da sind, um da zu fragen, ja, was für einen Impact werden die vielleicht haben und auf welche Punkte müssen wir besonders achten und wie können wir das auch so gestalten, dass es total gut für uns alle ist.
Lukas Steurer
00:16:18
Ja, und ich würde noch ergänzen, und das ist vielleicht auch, was ich so schätze an den Karten, es ist eine Auswahl an Karten. So, jetzt drücke ich einmal auf Pause und schneide das dann raus. Jetzt kommt er. Ja, ein weiterer Vorteil, den ich sehe an der Methode, ist gerade ein Moving Motivators, weil Treiber, Motivatoren kann es ganz, ganz viele geben und wenn man das Fach aufmacht Richtung Bedürfnisse, so, ich habe einen Kartensetzer, da sind 80 Bedürfniskarten drin, macht das in einem Workshop mit allen, das kann überfordern, das überfordert, hast du schon angesprochen, die Aufmerksamkeitsspanne ist schwierig und nimmt ab sozusagen, plus, oft ist man ja gar nicht sich selbst so klar, was treibt mich gerade so an? Und das finde ich halt eine spannende Auswahl an möglichen Motivatoren, Treibern in der Arbeitswelt, die häufig vorkommen und damit einfach mal zu starten, in Kontakt mit sich selbst zu kommen, aber auch mit dem Team, mit den Teamkolleginnen und das Ganze spielerisch zu gestalten. Und da kein, tatsächlich spielerisch zu gestalten. Ich kann das aus verschiedenen Varianten wählen und da eine Leichtigkeit mit reinbringen und ins Gespräch darüber kommen, was ich dann in verschiedenen Möglichkeiten und Facetten dann nochmal aufgreifen kann. Das finde ich total cool.
Tobias Ranft
00:17:34
Ja, jetzt würde ich gerne noch den Kniff reinbringen und dann habe ich tatsächlich noch zwei, drei crazy Ideen, wie man das einsetzen kann. Vielleicht habt ihr ja auch noch mehr Ideen. Also ein Clou an Moving Motivators, das meiner Meinung nach, warum das auch Moving heißt, ist, dass wenn die in eine Reihenfolge gebracht werden, wurden, dann könnt ihr euch eine konkrete Situation, entweder aus der Vergangenheit oder eine, die eben in der Zukunft auf euch zurollt, eine Veränderung, mit der ihr schon auseinander, also bereits konfrontiert seid, euch diese Veränderung vor Augen führen und dann fragen, sagen, naja, wenn ihr euch das. Vorstellt, hat es eigentlich einen positiven Impact auf diesen Motivationsteil oder einen negativen Impact auf diesen Motivationsbereich. Und alles, was einen positiven Impact hat, das schiebt ihr mal nach oben, je nachdem leicht oder wenig. Also wo es gar keinen Impact hat, das lasst ihr einfach auf Null. Und wo es einen negativen Impact hat, das schiebt ihr mal nach unten, je nachdem, wie deutlich der Ausschlag ist. Und das Spannende daran ist, dass sich daraus aus dieser Kombination aus relevant und irrelevant und mehr Impact, weniger Impact, daraus ergibt sich eine Visualisierung von Relevanz und häufig auch eine relativ starke Aussage, warum Menschen sich auf etwas einlassen können oder auch nicht. Also warum sie da in der Gegenwehr sind oder auch nicht in der Gegenwehr. Und zwar ist es so, wenn die relevanten Motivatoren alle negativ beeinflusst werden, warum sollte ich mich dann da positiv gegenüber der Veränderung zeigen? Gibt keinen Grund. Und das macht aber gleichzeitig auch den Schmerz sichtbar. Also jetzt ist es sichtbar. Das sind die Punkte, an denen hat es einen negativen Impact. Ja, wie müsste denn die Veränderung anders sein? An welchen Schräubchen müssten wir denn drehen? Was ist denn besonders wirksam? Was wäre denn besonders wirksam? Welche Veränderung unserer Entwicklung wäre besonders wirksam? Da müssten wir vor allem auf denen in den Bereichen suchen, die negativ beeinflusst sind und relativ weit oben einsortiert. Und das ist, finde ich, sehr hilfreich, da diese low-hanging fruits oder die Früchte zumindest, die relativ weit unten sind, schneller zu identifizieren und dann zu fragen, ja, wie kann es anders gehen? Und das lässt sich ja durchaus mehrfach machen, auch mit unterschiedlichen Veränderungsvarianten zu fragen, ah ja, guck mal, du behältst dein eigenes Büro. Wie stark, wie wäre denn dieses Szenario? Oder wir haben irgendwie Meetings, die du leitest, die du durchführst. Oder wir haben irgendwie nochmal eine Community of Practice, in der dein Expertenwissen gestärkt wird. Oder wir haben irgendwie nochmal eine Slack-Time, Wo du irgendwie für dich Freiraum hast, Projekte auszuprobieren, die du sonst im Alltag nicht machen kannst oder, oder, oder. All das ließe sich hier abfragen und der Motivationsimpact sozusagen einfach schon mal hypothetisch durchspielen, um dann zu evaluieren, ist das ein sinnvoller Schritt nach vorne oder nicht. Das kann eine gute Basis sein. Ja. Ja, genau, ich habe noch eine. Ich habe es gerade in der Produktentwicklung eingesetzt. Und zwar ging es da um Communities, aber ich glaube, dass das auch für andere Stellen in der Produktentwicklung und so Persona, wenn die entwickelt werden, für wen, für so Zielgruppenorientierung, für wen wollen wir das eigentlich machen und wie ticken die? Und, oder warum mache ich das eigentlich? Welche Motivatoren davon spricht das eigentlich bei mir an? Also, das ist, finde ich, ein guter Pool, um nicht unbedingt um alle 10 einzusortieren, aber mal so die ersten 30 zu picken und zu fragen, ah, stimmt, das ist das, was auf jeden Fall nicht verloren gehen darf. Das ist mir irgendwie wichtig, da müssen wir drauf achten und das kann irgendwie für uns eine Leitplanke oder ein richtungsweisender Nordstern sein, um nicht die Orientierung zu verlieren und dann irgendwie im beliebigen, wir machen irgendwie alles, zu landen. Sondern da zu fragen, ja, wie kriegen wir diese Sachen betont? Sind die vielleicht schon betont? Wie können wir diese Betonung noch weiter ausbauen? Wie können wir sie verstärken? Genau. Also, da habe ich es eingesetzt und, also auch konkret eingesetzt, auch erfolgreich eingesetzt. Und ich glaube, dass das Material viel zu einfach und viel zu vielfältig ist, um es irgendwie auf ein, zwei Anwendungsfälle zu reduzieren. Mich würde echt interessieren, wo unsere Hörerinnen das vielleicht noch angewendet haben, außer quasi in den Varianten, die wir schon benannt haben. Da dürft ihr uns auch gerne bestätigen. Wir freuen uns da auf Kommentare und auf Anregungen. Ich freue mich immer, wenn ich dann eine Methode, die Vielfältigkeit einer Methode noch weiter ausbauen kann und für mich erkennen kann, ah, dafür ist das auch noch verwendbar.
Lukas Steurer
00:23:41
Ja, und da sind wir eigentlich bei dem Punkt auch, ja, es lohnt sich als Person, als Team durchaus, wenn man wirklich als Team zusammenarbeitet, da auch auf Motivatoren, Treiber zu gucken, sich zu fragen, okay, was ist mir gerade wichtig, was ist dir gerade wichtig, wie können wir da zusammenkommen, wie müssen unsere Prozesse vielleicht aussehen im Handeln, dass wir da uns nicht gegenseitig auf die Füße treten im besten Fall, sondern das auch berücksichtigen, was dir wichtig ist und was mir wichtig ist und da ins Gespräch gehen. Und gleichzeitig da so ein bisschen ein Fakt, was sollte man nicht tun oder sollte man nicht tun, aber kann sozusagen Baustellen aufmachen, immer die Frage sozusagen, woher kommt denn der Treiber? Warum ist der Diatreiber wichtig? Das ist dann nochmal eine tiefere Ebene in der Zusammenarbeit, die vielleicht, wenn man noch nicht so lange zusammenarbeitet, vielleicht noch nicht passend oder nicht ansprechbar ist. Das hängt je nach Person natürlich unterschiedlich ab, aber ich bin erstmal ein Freund von, so ist es und wie können wir damit umgehen, anstatt nach hinten zu fragen, woher kommt denn der Treiber? Im ersten Step vielleicht. Gut. Ich glaube, das war es für diese Folge, Tobi.
Tobias Ranft
00:24:56
Ich freue mich auf das nächste Mal.
Lukas Steurer
00:24:58
Genau, ich freue mich auch auf das nächste Mal. Danke dir für deine Motivation heute und bis zum nächsten Mal da draußen und ja, ein, zwei Wochen in dem Rhythmus werden wir jetzt die nächsten Folgen veröffentlichen und ja, bis bald.
Tobias Ranft
00:25:12
Habt eine motivierte Woche. Ciao.

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